ВЕСТНИК РУСАЛА. в каждой области, которой мы занимаемся,

Размер: px
Начинать показ со страницы:

Download "ВЕСТНИК РУСАЛА. в каждой области, которой мы занимаемся,"

Транскрипт

1 ВЕСТНИК РУСАЛА ê î ð ï î ð à ò è â í à ÿ ã à ç å ò à C П Е Ц В Ы П У С К : 39 (61) 27 октября 2 ноября 2004 Развитие и обучение сотрудников Компании Ýêîíîìèêà çíàíèé Ïî åìó ìû çàíèìàåìñÿ ðàçâèòèåì ñâîèõ ñîòðóäíèêîâ? Это вопрос, который имеет как практическое, так и философское значение. В последнее десятилетие радикально изменились условия, в которых работают наши предприятия, наша Компания. Знания и навыки в современном мире очень быстро устаревают. Если еще лет назад компании в основном оценивались по тому, какие у них имеются физические активы фабрики, заводы, оборудование, то с началом ХХI века мы вошли в совершенно иную бизнес-среду. В чем ее отличие? Прежде основные орудия производства могли принадлежать одному человеку или одной какой-то фирме, и никто другой ими пользоваться не мог. Сегодня же все основано на информации, которая доступна практически каждому. Она есть в Интернете, ее можно скопировать легальным или пиратским способом. То, что сегодня знаете вы, завтра будут знать другие, средства производства уже не принадлежат какой-то обособленной структуре или одному человеку. Все это накладывает на нас грандиозную ответственность за то, как мы должны относиться к квалификации и своей, и своих сотрудников. Квалификация должна непрерывно расти. То, что сейчас происходит в мире и уже частично затронуло Россию, называется экономикой знаний, экономикой организационного опыта. Все чаще аналитики, которые оценивают компании и определяют их стоимость на рынке, говорят о том, что стоимость определяется не только физическими, но и нематериальными активами теми знаниями, опытом, технологиями, лицензиями, изобретениями и т. д., которые есть у организации. Такой пример: физические активы Coca-Cola стоят примерно 4 млрд долларов, а вот сама корпорация по разным оценкам, от 82 до 100 с лишним млрд долларов. Столько стоит ее товарная марка, формула выпускаемого продукта, ее технология производства и продажи напитков. Это очень яркое доказательство того, что недостаточно иметь физические активы, нужно еще иметь знания, организационный опыт, надо уметь управлять сложными проектами и определенными видами деятельности. Все это требует очень высокого профессионализма. А чтобы развить его, необходимо приложить определенные усилия. Анализируя все существующие в РУСАЛе программы по обучению и развитию персонала, я прекрасно осознаю, что мы с вами не проснемся в понедельник утром все знающими и все умеющими. Все это требует времени. Есть вещи, которые можно усвоить достаточно быстро, но есть и то, чего можно достичь, только накопив определенный опыт, пройдя через определенный проект. Примером одного из таких комплексных проектов служит строительство Хакасского алюминиевого завода. Сегодня его управленческая команда состоит из специалистов наших заводов. Этот сложный проект с огромным бюджетом, сжатыми сроками строительства и очень жесткими задачами по качеству, реализуется в РУСАЛе впервые. И очень важно сделать его так, чтобы этот опыт был лучшим и был аккумулирован и доступен всем в организации, кому он нужен. И так в каждой области, которой мы занимаемся, ведь сегодня в России мы являемся пионерами в очень многих направлениях. Это практический аспект обучения и развития персонала. С другой стороны, философской, каждому человеку хочется выполнять свою работу хорошо, ему приятно достигать высоких результатов, получая за это благодарность руководства, признание коллег. Для этого ему тоже нужны знания. Поэтому мы занимаемся развитием еще и для того, чтобы людям было комфортно, чтобы они работали эффективнее, Âîçìîæíîñòü áûòü óñïåøíûì Развитие персонала направление, которому в Компании традиционно уделяется особое внимание. Предоставление сотрудникам возможностей карьерного роста и профессионального развития стало одним из аспектов, отраженных в десятилетней стратегии РУСАЛа. Успешной компании важен успех каждого ее работника, независимо от профессионального статуса и занимаемой должности. Именно поэтому стремление любого сотрудника реализовать собственные карьерные возможности встречает понимание и поддержку. Уже сегодня в Компании действует множество программ развития персонала, охватывающих все категории сотрудников от студентов, рабочих, быстрее, лучше, с наименьшими затратами сил и времени и испытывали удовлетворение от того, что делают. Но, пожалуй, высший философский смысл всего этого в том, что мы российская организация и делаем все это для российских граждан (как и для граждан Украины, очень близкой нам по духу страны). Мне очень приятно, что дирекция по персоналу РУСАЛа имеет уже два диплома от Международного центра финансово-экономического развития за вклад в развитие кадрового потенциала России. Мы считаем, что эта награда является признанием того, что мы делаем небесполезное для нашей Родины дело. Виктория ПЕТРОВА, заместитель генерального директора РУСАЛа по персоналу специалистов и руководителей среднего звена до топ-менеджеров и кадрового резерва. «От рабочего к генеральному директору» таково видение Компании относительно карьерных возможностей, предоставляемых работникам. Первый шаг на пути в профессию учеба в образовательном учреждении. В 2003 году РУСАЛ открыл программу «Корпоративный университет», ориентированную на студентов профильных вузов. Участники программы, а это всегда лучшие студенты, получают хорошую возможность пройти дополнительную подготовку в области управления, повысить знания английского языка, а также пройти стажировку на предприятиях РУСАЛа. (Окончание на стр. 2) Âíèìàíèå! 2 ноября в 11 часов по московскому времени состоится интранет-конференция «Внутренний конкурс. Пути развития карьеры в РУСАЛе». В ней примут участие заместитель генерального директора РУСАЛа по персоналу Виктория Петрова, менеджер отдела подбора персонала Светлана Давыдова, руководители отделов: развития персонала Наталья Баженова, организационной культуры и внутренних коммуникаций Павел Плетнев. Свои вопросы вы можете направлять начиная с 28 октября через интранет-портал. Получить доступ к порталу и консультацию о том, как отправить вопрос, можно в классах СДО на предприятиях. Òî êó ñòàâèòü ðàíî «Подготовка к внедрению Кодекса корпоративной этики» такова была тема тренингов, проведенных на НГЗ для руководителей информационных групп. Чтобы обучение принесло эффект, в него постарались вовлечь как можно больше молодых, энергичных работников специалистов, кадровый резерв, актив СМС. Кстати, желающих было много: все хотели проявить себя, внести свой вклад в новое направление. Обучение проводили корпоративные тренеры Виктория Коханая и Денис Коренков. Цель курса научить сотрудников создавать и проводить презентации, освоить навыки публичного выступления, уметь соотносить его с потребно стью аудитории, по мнению участников, достигнута, тренинг помог им эффективно, убедительно, ярко презентовать свои идеи. Доскональное владение искусством убеждения настраивает аудиторию на результативное общение, рассказывает Виктория Коханая. Два двухдневных тренинга, организованных дирекцией по персоналу, помогли исключить многие пробелы в умении выступать на публике. Мы учили руководителей информационных групп навыкам презентации, оптимальным методам поведения, моделировали ситуации с последующим их анализом. Все это, бесспорно, поможет иметь обратную связь с той аудиторией, которая должна получить информацию обо всем происходящем на НГЗ, предприятиях РУСАЛа, в самой Компании, регионе. В конце концов, от того, как оратор может доступно донести идею своего выступления аудитории, зависит качество проведения дней информирования. И еще один результат: мы смогли отметить, кто из наших слушателей сможет внедрять новые, прогрессивные направления кодекса в жизнь. Таких оказалось немало. И это очень радует. Участники тренинга высказали пожелание организовывать такие мероприятия и в дальнейшем. Они хотят научиться самостоятельно решать неординарные ситуации, находить контакт с конфликтными людьми, уметь правильно построить дискуссию. Желательно, чтобы занятия были максимально приближены к производственным условиям. Многие из заводчан, присутствовавших на обучении, отметили и такой момент: три года назад сотрудники предприятия не знали значения слова «тренинг». Сегодня практически все прошли обучение по такой форме и оценили его преимущества: тренинги помогают развиваться, совмещать теорию с практикой, делать производственную жизнь более насыщенной и содержательной. В отделе развития и подготовки персонала с учетом пожеланий руководителей информационных групп наметили еще одну встречу, которая обещает быть познавательной и полезной. И на ней речь пойдет о Кодексе корпоративной этики. Документ сегодня существует пока только на бумаге, людям же он необходим как практический инструмент. Ольга КУЛИК

2 ñòð. 2 ВЕСТНИК РУСАЛА ãëàâíîå 39 (61), îêòÿáðü, 2004 Óäà à ïðîåêòà â ïîíèìàíèè äðóã äðóãà Одна из новых обучающих программ РУСАЛа серия тренингов «Управление проектами». Идея ее создания возникла в отделе развития персонала в марте этого года после того, как вопрос создания корпоративной системы управления проектами обсуждался на I конференции управленческого состава. Необходимость формирования единого подхода к проектному управлению продиктована прежде всего расширением географии деятельности Компании, увеличением количества проектов и стремлением к повышению эффективности работы над ними. Первыми участниками программы стали сотрудники Центральной Компании, которым было предложено принять участие в тренингах по четырем темам: «Основы управления проектами», «Управление проектами для руководителей», «Управление стоимостью проекта» и «Управление рисками проекта». Два первых тренинга можно назвать базовыми: участвуя в них, получаешь системное представление об управлении проектами, говорит менеджер отдела развития персонала «РУСАЛ УК» Полина Рычалова. Их различие в том, что тренинг для руководителей включает в себя блок по созданию и управлению проектной командой. По итогам обучения мы получили очень хорошие отзывы от участников. В числе главных плюсов программы были названы ее прикладной характер и высокая технологичность. Одна из характерных особенностей данной серии тренингов универсальность, благодаря которой достигается главная цель программы: дать сотрудникам Компании понимание того, каким образом строится работа над проектом. На протяжении двух дней, изучая тот или иной аспект проектной деятельности, люди получали возможность применить полученные знания на практике. Для этой цели в тренинг включен сквозной кейс, который участники разбирают в течение всей программы. «Управление проектами» безусловно, очень нужный, очень своевременный и при этом очень грамотно построенный тренинг, делится своими впечатлениями от программы руководитель проекта Владислав Иваненко. Я возглавляю проект «Оптимизация помещений непроизводственного назначения», который реализуется на предприятиях Компании. К участию в нем пригласил директоров заводов по обеспечению производства для того, чтобы и в Центральной Компании, и на местах руководители проекта говорили на одном языке, четко понимали цели, задачи, сроки, распределение ролей и ресурсов. И сейчас, в процессе работы, нам очень помогают полученные знания: общаясь друг с другом, мы понимаем, что и для чего делаем, в каком направлении идем, к какому результату стремимся. Все наши действия целенаправленны. Во многом это удается благодаря тому, что у всех составляющих проекта есть свое, единое для всех обозначение. Многие члены рабочей группы, пройдя тренинг, перенесли полученную схему управления на пред - прия тия. Мои заводские коллеги высказали пожелание провести тренинги «Управление проектами» на предприятиях. В этом случае все участники проекта смогут вникнуть в нюансы управления, изучить методы разделения обязанностей, узнать, что такое функциональное подчинение, иными словами, стать полноценными членами проектной команды. В Центральной Компании проведено 12 тренингов «Управление проектами»: участниками программы стало более 200 человек. Программа современна, удобна и очень популярна. Ее инструменты уже сегодня успешно применяются не только в Москве, но и на заводах Компании. Ольга РОЖДЕСТВЕНСКАЯ Âîçìîæíîñòü áûòü óñïåøíûì (Окончание. Начало на стр. 1) Важное направление в сфере работы с персоналом адаптация. Для того чтобы вновь принятые в Компанию сотрудники смогли легче адаптироваться и быстрее поняли стандарты работы и корпоративные ценности РУСАЛа, планируется создание серии специальных тренингов. Программу «Стандарт менеджера РУСАЛа» предполагается ввести со следующего года. Она призвана помочь сотрудникам, которые впервые назначаются на руководящие должности, получить базовые представления о том, как правильно управлять людьми, процессами, принимать решения. Подобная практика широко применяется во многих западных компаниях: каждый новый сотрудник, прежде чем приступить к исполнению своих обязанностей, проходит ряд тренингов. Это делается для того, чтобы менеджеры могли общаться на «одном языке», владели одними и теми же принятыми в компании понятиями и стандартами. Чтобы определить потребность каждого сотрудника в дополнительном обучении, с этого года на предприятиях Компании проводится оценка по компетенциям, которая призвана помочь руководителям более целенаправленно определять индивидуальные программы развития для своих подчиненных. Мы получили хорошие отклики от руководителей, проводивших такую оценку в июле, говорит корпоративный тренер Ирина Трофименко. Одним из плюсов программы многие назвали возможность грамотно предоставлять обратную связь подчиненным и ставить акценты на развитии тех навыков, которые помогут им более эффективно справляться с задачами. В следующем году мы планируем научить руководителей обсуждать и составлять со своими сотрудниками индивидуальные карьерные планы. Планирование карьеры весьма актуальное для Компании направление, в рамках которого предусмотрено создание системы карьеры и развитие высокопотенциальных сотрудников. Для руководителей и резерва потенциальных претендентов на руководящие должности существуют дополнительные программы развития. К ним относится, в частности, МВА. Сегодня Компания сотрудничает с несколькими российскими школами МВА, такими как Высшая школа международного бизнеса при Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, Международный институт менеджмента «ЛИНК», программа «Технологический МВА», организованная Техническим университетом МАИ совместно с Гренобльской высшей школой бизнеса. В начале 2005 года начнется новая программа МВА по управлению производством, разработанная Школой бизнеса МГУ и Университетом штата Кентукки (США). Кроме того, многие сотрудники резерва на руководящие должности принимают участие в программах МВА других школ в индивидуальном порядке. Количество сотрудников алюминиевых и глиноземных предприятий, прошедших обучение в годах Обучение рабочим специальностям Получение высшего образования за счет предприятия 188 Обучение специалистов на профессиональных семинарах Участие в тренинговых программах 5843 Обучение по программе МВА 51 Ðàññòîÿíèå íå ïðåãðàäà Развитию резерва Компания придает особое значение. В 2002 году стартовала программа «Золотой резерв», в которой в настоящее время участвуют 300 человек. Результатом двухлетней работы программы стал ряд назначений на предприятиях и в Центральной Компании. Мы планируем продолжать работу в этом направлении, немного пересмотрев политику по отношению к «Золотому резерву», говорит заместитель генерального директора по персоналу Виктория Петрова. Основными критериями для отбора в программу являются высокий потенциал, неординарные способности, наличие выдающихся результатов. Участники «Золотого резерва» это люди, показавшие свою эффективность, мобильные, желающие развиваться и строить карьеру в Компании. Отныне предприятия будут более тщательно подходить к поиску и отбору таких людей и к программам их профессионального и карьерного развития. В рамках программы развития карьеры в Компании действуют различные проекты, среди которых «Ротации», «Стажировки», «Наставничество». На предприятиях Алюминиевого дивизиона летом прошли стажировки директоров по направлениям. Сейчас временно поменяли свои предприятия директора по персоналу. В ближайших планах распространение этой программы на линейных руководителей основного и вспомогательного производств. В разработке находится программа по обучению рабочих кадров. Больше времени на повышение их квалификации будут уделять линейные менеджеры непосредственные руководители и наиболее опытные рабочие. Одной из лучших в России признана система дистанционного обучения РУСАЛа: многие компании перенимают опыт ее построения. К нам обратились уже 44 фирмы с просьбой познакомиться с СДО, посмотреть систему в работе, рассказывает менеджер отдела развития персонала Игорь Скальский. Тем не менее продолжается работа над ее дальнейшим совершенствованием. Например, планируется создание программы, объединяющей курсы СДО с очными тренингами. Изучение иностранных языков еще одна задача, ставшая в последнее время особенно важной для Компании. РУСАЛ работает на мировом рынке, приобретаются новые предприятия в других странах, ведутся проекты с участием иностранных партнеров. Знание английского языка становится критерием, без которого сегодня невозможно сделать успешную карьеру. Предоставление столь широкого спектра программ профессионального развития основа партнерства Компании и сотрудников, обоюдного успеха и достижения желаемых целей. Возможностей для карьерного роста и получения дополнительных знаний и навыков в Компании сегодня действительно множество, и перечень предлагаемых сотрудникам программ увеличивается буквально с каждым днем. Но при этом главным все же остается желание самих работников совершенствовать свой профессионализм, получать новые знания, расширять сферу личной ответственности, решая все более сложные задачи и демонстрируя неизменное стремление к успеху. Наталья БАЖЕНОВА В Компании появилось немало новых программ корпоративного обучения, одна из которых «Функциональные университеты». Главная особенность проекта заключается в том, что программы создаются для сотрудников одного подразделения, выполняющих одинаковые функции на разных предприятиях Компании. Отсюда вытекает и название проекта «Функциональные университеты». Первая подобная программа была запущена в 2003 году для директоров по персоналу Управляющей Компании и предприятий. В этом году программы разработаны и проводятся уже для нескольких подразделений: финансовых директоров предприятий, пресс-службы Компании, отдела организационной культуры и внутренних коммуникаций. Две недели назад в Москве собирались сотрудники департамента ИТиОР на трехдневную программу обучения и планируют продолжить обучение в следующем году. В 2005 году в рамках данного проекта будет реализована программа обучения для отдела охраны здоровья и медицинской профилактики. Географическая удаленность нередко создает трудности в общении, что, конечно же, сказывается на качестве и результатах командной работы. Программа «Функциональные университеты» направлена на создание между сотрудниками подразделения единого понимания целей, планов и методов работы. Каждая программа индивидуальна: она разрабатывается с учетом специфики деятельности коллектива и может включать в себя различные формы обучения тренинги, семинары, мастер-классы в зависимости от поставленных задач. В этом и заключается ее основная особенность. Для разных подразделений готовятся различные практические упражнения, кейсы, в которых находят отражение сложные моменты, возникающие в деятельности конкретного коллектива. Таким образом решается сразу несколько задач, говорит менеджер отдела развития персонала «РУСАЛ УК» Полина Рычалова. С одной стороны, мы даем людям инструменты по определенной тематике, благодаря чему формируются единые методы работы, с другой они получают возможность решать конкретные проблемы, возникающие в процессе работы. Помимо этого совместная работа над решением общих задач дает ощущение команды, что особенно важно, так как люди с разных предприятий не имеют возможности часто встречаться. Такого результата обычно бывает очень сложно достигнуть на открытых программах. Программы «Функциональных университетов» различаются в зависимости от того, на какой уровень управления они рассчитаны. К примеру, специалисты участвуют в программах, повышающих их профессиональный уровень, менеджеры в программах, развивающих управленческое мастерство. Среди подразделений участников программы коллектив прессслужбы Компании. Мы начали с того, что провели мини-опрос среди руководителей пресс-служб с целью выявить их потребность в развитии тех профессиональных и личностных качеств, которые бы могли им помочь в реализации проектов и решении определенных задач, говорит руководитель пресс-службы РУСАЛа Вера Курочкина. По итогам анализа анкет мы составили предварительную программу из четырех тренингов, которую затем обсудили с дирекцией по персоналу. В результате была создана программа из цикла семинаров, которые очень удачно сочетали в себе теорию и практику поведения в наиболее типичных для руководителей региональных прессслужб ситуациях. Первый тренинг был посвящен практике управления проектами, а именно: как правильно спланировать работу, рассчитать ресурсы, время, составить бюджет, оценить возможные риски и добиться максимального эффекта. Участники семинара получили возможность оценить рациональность и продуманность своего подхода к организации проектной работы, обогатить собственный профессиональный багаж очень важными практическими советами. Пожалуй, самым удачным, по общему мнению участников семинара, стал тренинг по развитию навыков ведения переговоров, который заставил коллег не только обратить внимание на, казалось бы, мелкие и незначительные детали коммуникационного процесса, но и научиться слушать собеседника, убеждать, завоевывать его симпатии и превращать оппонента в своего сторонника. На мой взгляд, такой подход к тренингу позволяет не только укрепить командный дух, предоставляет возможность лучше узнать друг друга, поделиться опытом, но и системно работать над совершенствованием профессиональных навыков сотрудников, что в итоге позволяет добиться в работе потрясающих результатов. По словам менеджера отдела организационной культуры и внутренних коммуникаций Управляющей Компании Елены Карповой, цикл тренингов и семинаров, организованных в рамках «Функциональных университетов» для групп внутренних коммуникаций (ГВК), позволил сплотить коллективы. Сегодня можно уже уверенно говорить о том, что ГВК заводов стали единой корпоративной командой, эффективно и быстро решающей общие задачи. Еще один огромный плюс программы в том, что она позволяет постоянно обмениваться опытом, дискутировать и находить оптимальные для каждого предприятия решения. Включиться в программу может практически любое подразделение предприятий Компании, объединенное по своим функциональным обязанностям. Ульяна ПОДКОПАЕВА

3 39 (61), îêòÿáðü, 2004 òðåíèíãè ВЕСТНИК РУСАЛА ñòð. 3 Ïåðâûé øàã íà äîëãîì ïóòè В начале 2002 года в РУСАЛе было принято решение о создании «Тренинг-центра» и развитии корпоративного тренинга как новой формы обучения и развития персонала Компании. Что же представляет собой корпоративный тренинг? Это форма обучения и развития персонала, которая по определению влияет на организацию, ее корпоративную культуру, работу персонала и т. д. В этом смысле корпоративный тренинг в большей или меньшей степени, но всегда преобразует организацию, отношения внутри компании и взаимодействие с клиентами и партнерами. Главная особенность корпоративного тренинга заключается в том, что он планируется и создается с учетом потребностей каждой организации. Он должен не просто работать на формирование профессионально важных знаний, умений и навыков у сотрудников, но и согласовываться со стратегическими и тактическими целями Компании. Основная задача при планировании корпоративного обучения заключается в анализе этих целей. На его основе разрабатываются задачи тренинга, решение которых будет способствовать развитию организации в целом, профилактике и преодолению сложных ситуаций на этом пути. Реализация проекта «Тренингцентр» предполагала проводить набор в ряды будущих тренеров в три этапа, так называемые три волны. Первый состоялся на базе Красноярского алюминиевого завода, куда съехались представители крупнейших предприятий Компании. С интервалом в год свое обучение начали участники второй и третьей волны корпоративных тренеров. «Тренинг-центру» РУСАЛа скоро три года. За это время под руководством опытного тренера-консультанта, руководителя компании «БЕСТ-Тренинг» Марка Кукушкина, совместно с сотрудниками отдела развития персонала «РУСАЛ УК» первоначальную подготовку прошли свыше 30 внутренних тренеров. Они участвовали в оптимизации и выводе на новый уровень системы управления персоналом. Во-первых, на предприятиях Компании в 2003 го ду внедрен метод «Управление по целям», или как его еще называют МВО Management By Objectives, позволяющий осуществить планомерное и последовательное (тотальное) исследование и определение ключевых задач и целей организации, распределение их по сотрудникам Компании. Вторым этапом стало внедрение методики оценки сотрудника по компетенциям. В результате реализации второго этапа по итогам ежегодной оценки персонала стали возможными составление профиля компетенций ãðóïïà ýòî åùå íå êîìàíäà Ìîäà èëè ñòèëü? История развития тренинговой формы обучения на БрАЗе недолгая, но бурная и интересная. Еще в 2001 году никто из заводчан в тренингах не участвовал и знать не знал об их преимуществах. Сейчас найти здесь человека, который бы не слышал об этом эффективном обучающем методе, практически невозможно. Всем известно, что тренинг это ускоренный способ развития сотрудников различных организаций. И все же что это модное поветрие или стиль существования системы обучения в современных условиях? Еще два-три года назад тренинговая форма обучения воспринималась с удивлением как сотрудниками отдела развития персонала (ОРП), так и заводчанами-участниками. К тому же было непонятно, что с полученными знаниями делать дальше, как их использовать? Первые обучающиеся не подозревали тогда, что уйдут после интенсивного курса другими людьми, с изменившимися взглядами. В 2002 году они получили, по их меткому выражению, «ударную дозу допинга индивидуальной активности». Ôîòî Àëåêñåÿ ÑÌÈÐÍÎÂÀ Директора по направлениям и руководители подразделений НкАЗа приняли участие в тренинге «Навыки работы в команде и группе». О его задачах рассказывает корпоративный тренер, кандидат психологических наук, президент клуба бизнес-тренеров Михаил МОЛОКАНОВ: Комплексная программа обучения руководителей проводится на НкАЗе уже около двух лет. Она включает в себя не только специфические курсы для менеджеров, но и занятия на развитие умений и навыков, необходимых сегодня для успешной деятельности. Прошедший тренинг является одним из циклов этого большого проекта. Его цель научить руководителей методам работы в команде, группе, друг с другом и со своими подчиненными. Наша задача объяснить им разницу между понятиями «команда» и «группа», дать представление о том, в какой ситуации какую форму организации лучше использовать, научить инструментам эффективного управления. Часто ошибочным является мнение, что сплоченной командой становится та, в которой хорошие взаимоотношения или где каждый знает свое дело и добросовестно выполняет его. На самом деле это не совсем так. В настоящей команде обязатель но должны присутствовать внешняя цель, взаимоподдержка и открытый обмен информацией. Команда это, скорее, организм, а группа механизм. Эти понятия очень тесно связаны между собой, и участникам нужно уяснить, что есть что. Ведущие тренинга постарались учесть специфику НкАЗа как промышленного предприятия и одного из подразделений РУСАЛа. Основной акцент был сделан на том, как руководителю максимально эффективно спланировать работу подразделения, просчитать все возможные последствия своих управленческих решений. Обучение носило скорее практический характер, чем лекционный. Менеджеры обсуждали сложные производственные ситуации, участвовали в различных упражнениях и деловых играх, помогающих сплотить их в единую, крепкую команду. Своими впечатлениями о тренинге поделились его участники. Менеджер отдела эксплуатации зданий и сооружений Владимир ИВАНОВ: Подобные тренинги полезны всем, кто стремится достичь успеха на руководящей работе, у кого есть каждого сотрудника и разработка индивидуального плана его дальнейшего развития. В августе этого года был принят Кодекс корпоративной этики. На предприятиях Компании прошли тренинги на тему «Живем и работаем по кодексу» для топ-менеджеров с привлечением внешних тренеров компании ARS VITAE. Следующим шагом будет внедрение в годах кодекса в массы. Тренинги охватят весь персонал, что позволит донести идеологию кодекса до каждого сотрудника Компании. Кроме реализации массовых проектов каждый из корпоративных тренеров самостоятельно разрабатывает собственные тренинги и проводит их, а также те, что подготовлены другими. С целью обмена опытом для участников проекта создан специальный информационный портал СДО, на котором каждый желающий может ознакомиться с творчеством коллег и обсудить в форуме интересующие вопросы. Несомненно, что «Тренинг-центр» является первым шагом на пути к созданию собственной кузницы кадров школы по подготовке и развитию высококвалифицированных сотрудников Компании. Дмитрий ЧЕРКАСОВ, менеджер отдела развития и подготовки персонала САЗа цель в жизни и здоровые амбиции. Новые знания дают основу для изменения методов управления, работы в коллективах, помогают осуществлять оптимальный выбор между различными вариантами решения. Начальник административно-хозяйственного отдела Любовь ЕЛИЗАРОВА: Часто в жизни мы путаем понятия «команда», «группа» и действуем, полагаясь в основном на интуицию. На тренинге нам очень четко разъяснили разницу между ними, их предназначение, показали формы и методы организации. Полученные навыки универсальны и полезны для всех, независимо от того, кто в каком подразделении работает. Они помогают сплотить коллектив и эффективнее решать поставленные задачи. Надежда КРАВЦОВА Почувствовав свою эффективность, они по-новому взглянули на рабочий процесс и выступили основными заказчиками продолжения тренинговых программ на предприятии. К ним присоединились руководители, которые смогли оценить позитивные перемены в работе своих подчиненных. На заводе был сформирован заказ на проведение деловых игр в 2003 году. Сообразно потребности выросло их количество, расширились темы и уровни обучающихся. Появились тренинги «под задачу», то есть направленные на решение определенных проблем. Наиболее активно продолжила образование «первая волна» участников. А новички, познав азы тех возможностей, которые дает тренинг, и получив «шоковую отдачу», звонили в ОРП и просили вновь включить их в программу. Для многих иные, более рутинные формы образования стали выглядеть архаизмом: отнимают значительно больше времени, требуют от загруженного работой человека усилий воли и терпения. А деловые игры, напротив, захватывают, побуждают развивать и активно использовать полученные навыки. На БрАЗе сформировался повышенный спрос на эту образовательную услугу. Если в 2002 году здесь было проведено всего 6 тренингов, то в 2003-м 51. Поэтому ОРП комплексно подошел к их использованию при разработке плана развития персонала на 2004 год. Сейчас на заводе действует 5 тренинговых программ, за девять месяцев проведено 32 занятия. К этому времени всем уже стало ясно, что тренинги это не мода, а необходимая форма обучения в условиях непрерывного рабочего процесса. Она дает преимущества не только самим участникам, но и Компании в целом. Ведь выигрывает в конкурентной борьбе только та организация, чей персонал способен быстро воспринимать и внедрять в работу новые знания, приемы и методы. Скорость восприятия нового вот конкурентное преимущество, способное перерасти в превосходство команды. Количество деловых игр в прошлом году способствовало и качественному их росту. Благодаря этому опыту на заводе появились тренинговые программы для резерва мастеров, развития сотрудников по итогам ежегодной оценки деятельности, интеграции вновь назначенных руководителей. РУСАЛ инициировал программу «Корпоративный университет», где также высоко востребована форма тренинга. Эта форма работы стала школой мастерства как для сотрудников завода, так и для новой обоймы корпоративных тренеров БрАЗа и филиала Сервисного центра: Марины Горевой, Веры Кокориной, Андрея Фомина, Алексея Пахомова, Светланы Чупровой. Еще предстоит кропотливо потрудиться над доработкой тренинговой системы и определением критериев ее оценки. Однако уже сейчас ясно, что средства, потраченные на обучение, не просто затраты, это инвестиции в персонал, в будущее предприятия и Компании. ОРП БрАЗа не останавливается на достигнутом. В ближайших планах обеспечить тренинговое сопровождение наиболее важных и интересных курсов СДО. Мы рассчитываем, что комплексный подход к использованию разных форм обучения повлечет рост эффективности сотрудников и придаст им дополнительный интерес к повышению профессионального уровня. Лариса ГОЛУБЕВА, специалист ОРП БрАЗа, корпоративный тренер ïàëèòðà ìíåíèé Что мне нравится в работе с РУСАЛом? Во-первых, то, что Компания выступает реальным партнером, предоставляя тренерам свободу действий. Под партнер ством я понимаю такие отношения, когда и мы, и РУСАЛ стремимся к общему результату. Совместно с участниками тренингов мы ищем решения, и, что важно, управленческий состав непосредственно участвует в обучении, то есть по спорным моментам выступают экспертами те люди, которые непосредственно несут ответственность за изменения в РУСАЛе. На мой взгляд, у сотрудников Компании уже накоплен определенный багаж знаний и навыков. Если говорить о настрое, об отношении на предприятиях люди хотят верить РУСАЛу как корпорации. Они ждут честной и открытой информации и готовы быть союзниками и партнерами, воплощать перемены в жизнь. Евгения ШАМИС, генеральный директор и тренер бюро тренинга и консалтинга Human Approach «Интересное, полезное и взаимообогащающее». Пожалуй, этими тремя словами можно охарактеризовать многолетнее сотрудничество ARS VITAE с РУСАЛом в области обучения и развития персонала. Интересное потому, что задачи, которые перед нами ставит Компания, всегда нестандартны, сложны и комплексны. Полезное потому, что cегодня вряд ли можно найти в РУСАЛе человека, который хотя бы один раз не участвовал в тренингах или в каком-либо другом обучающем мероприятии очно или заочно. И всегда радует, что знания и навыки, полученные сотрудниками в процессе обучения, действительно применяются на практике. Взаимообогащающее потому, что в процессе взаимодействия мы сталкиваемся с людьми очень профессиональными, позитивно настроенными, ориентированными на развитие. Дмитрий БАЛДАЕВ, коммерческий директор ARS VITAE Компания p. m. Office участвует в масштабной программе обучения руководителей и специалистов РУСАЛа в области управления проектами уже на протяжении полугода. Хотелось бы отметить в высшей степени профессиональный подход к планированию и организации обучения со стороны Управляющей Компании РУСАЛа. Не можем не отметить нескольких факторов, благодаря которым обучение в большинстве случаев проходило легко и, судя по обратной связи, было действительно эффективным: высокий уровень предварительной подготовки участников и сильную мотивацию к обучению. В Компании сейчас идет работа по систематизации процессов управления проектами. Надеемся, что проведенное и планируемое обучение по управлению проектами уже принесло свои плоды и будет и дальше способствовать становлению и развитию единой системы управления проектами в Компании. Алексей БАЖЕНОВ, Алексей АРЕФЬЕВ, партнеры p. m. Office Сегодня среди российских компаний РУСАЛ уделяет развитию персонала, наверное, наибольшее внимание. И дело не только в количестве часов проводимого обучения и в разнообразии его форм и тем. Я везде встречаю искреннюю заинтересованность в том, чтобы обучение проводилось не формально, а c пользой и учетом интересов как Компании, так и обучающихся. Я знаю, как пристрастно специалисты РУСАЛа отслеживают тренинговый рынок на предмет выявления лучших профессионалов и программ. На мой взгляд, и по духу, и по форме РУСАЛ в развитии персонала лидер среди российских компаний. Михаил МОЛОКАНОВ, президент клуба бизнес-тренеров Наше сотрудничество с РУСАЛом началось в 2002 году с подготовки управленческих кадров из состава «Золотого резерва». Программа тренингов была органично вписана в общую систему обучения Компании. Благодаря усилиям и содействию дирекции по персоналу мы работали с высоко мотивированными и целеустремленными сотрудниками. Каждый участник тренинга осознавал, что обучение повысит его профессиональный уровень, и это, безусловно, положительно повлияло на эффективность и отдачу от проведенного проекта. Для нас сотрудничество с РУСАЛом является одним из лучших примеров совместной работы клиента и провайдера. Константин ТАТАРСКИЙ, директор по проектам компании Sales Training International

4 ñòð. 4 ВЕСТНИК РУСАЛА ïðîãðàììû 39 (61), îêòÿáðü, 2004 ïàëèòðà ìíåíèé Александр ТИНАРСКИЙ, начальник плановобюджетного отдела НкАЗа: Я принимал участие в тренинге «Интервью как инструмент развития сотрудника», позволяющем оценить уровень деловых качеств работников. В ходе проведения интервью, как при любом новом начинании, приходится сталкиваться с определенными страхами люди опасаются, что от выставленного уровня деловых качеств напрямую зависят размер их заработной платы и дальнейшая работа на предприятии. Поэтому приходится убеждать, что оценка это не еще один «карающий меч» над их головой, а механизм, позволяющий узнать сильные и слабые стороны, сравнить их с уровнем компетенций, предъявляемым Компанией к своим сотрудникам, и в случае необходимости развить слабые качества и закрепить сильные. Независимо от результатов считаю сам факт проведения оценки положительным шагом, так как он позволяет выявить тех специалистов, которые хотят развиваться, имеют здоровую амбициозность и стремление к карьерному росту, считают, что уровень их деловых качеств выше, и готовы доказать это на практике. Роман КОСЫХ, начальник отдела информационных технологий «Глиноземсервиса»: На мой взгляд, отношение отдела развития персонала и в целом Компании к обучению сотрудников очень продвинутое. Присутствует мотивация сотрудников на обучение. Курсы и тренинги организуются очень качественные. Чувствуется и забота об удобстве для обучающихся в пределах возможностей отдела. Андрей ПЕСТОВ, механик участка ЦРТО «Глиноземсервиса»: Темы тренингов касаются вопросов актуальных в настоящее время, помогают в решении производственных проблем, указывают на выстраивание взаимоотношений в коллективах, сглаживание острых углов в повседневной деятельности. Приятно, что Компания уделяет большое внимание развитию личных качеств сотрудников. Повышается отдача работников, проявляется творческий подход к выполнению повседневных производственных задач. Сергей ПУРНОВ, начальник отдела интегрированных систем менеджмента КрАЗа: Я участвовал в тренингах по вопросам управления персоналом в различных ситуациях: в обычной рабочей деятельности, во время организационных перемен и в кризисной обстановке. Считаю, что информация очень ценная и важная для меня, как руководителя. О критериях, принципах управления узнавали на примерах успешного опыта передовых компаний мира. Такая активная форма вовлечения персонала в обучение мне подходит. Она помогает легче усваивать материал. Интенсивное проведение таким способом учебы позволяет наиболее полно и эффективно использовать человеческие ресурсы в интересах Компании. Алексей БЕЛОВ, бригадир-анодчик, 5 6-й корпус КрАЗа: Мне очень понравился тренинг, в котором я принимал участие этой весной. Это касалось систем стандартизации, «5С». Сама форма подачи информации очень интересна. Благодаря теоретическим проработкам ситуаций, а также применению на практике усвоенного материала все запомнилось легко и быстро. Теорию тут же закрепили. Запомнилось особо, как мы ходили по корпусам и проверяли рабочие места друг друга. Сразу видели все ошибки и недочеты. Мне кажется, что это очень эффективная форма обучения и привития новых навыков. Весь процесс был ярким, запоминающимся моментом. Как только усвоенные знания применили на практике, моментально заметили различия. Максим СМИРНОВ, оператор пульта управления участка кальцинации глиноземного производства НГЗ: Для меня форма тренингового обучения является одной из наиболее привлекательных. Те тренинги, в которых я принимал участие, можно сказать, прошли на одном дыхании. Они позволяют участникам без особого труда осваивать навыки общения, презентации и других компетенций. Ñòàðò äàåò ÐÓÑAË В ведущем вузе Кузбасса, где готовят специалистов для НкАЗа, Сибирском государственном индустриальном университете приступили к реализации второго этапа проекта «Корпоративный университет». Сегодня число его студентов пополнилось: если в прошлом году проводился набор только по специальности «цветная металлургия», то теперь в программе участвуют уже и будущие литейщики. Критерии отбора в группы наше го университета остались прежними: высокая успеваемость, владение английским языком, компьютерными программами, выраженная мотивация на достижения, способность к обучению, ориентированность на карьеру и развитие, хорошие коммуникативные способности, мобильность и, конечно, лояльность к РУСАЛу, говорит начальник ОРиПП Татьяна Дмитриева. Программа обучения составлена преподавателями СибГИУ совместно со специалистами завода. В учебный план, который рассчитан на два года, вошли четыре блока: языковой (усиленное изучение англий ского), экономический, управленческий и технический. Последний разработан с учетом конкретной потребности предприятия. Микроэкономику, бюджетирование и управленческий учет, перспективные технологии производства литых изделий из сплавов на основе алюминия и другие дисциплины, а также языковой курс студенты уже изучают под началом специалистов университета. Большим плюсом программы, по Ðàáîòà, ó åáà è íèêàêîé ëè íîé æèçíè отзывам ее участников, является применение тренинговых технологий, направленных на развитие личностного потенциала, формирование нового уровня навыков коммуникации и т. д. Причем если в прошлом году их проводил собственными силами СибГИУ, то теперь завод привлекает своих корпоративных тренеров, которые прошли соответствующую подготовку. В прошлом году мы участвовали во всероссийской выставке в Москве «Образовательная среда 2003», познакомились с тем, что делают другие вузы. Такой программы нет ни в одной компании, поэтому можно смело сказать, что она нова в масштабах всей России, рассказывает проректор по учебной части СибГИУ профессор Геннадий Галевский. В мировой Ïðèîáðåòàÿ íîâûé îïûò Ôîòîêîëëàæ Íàäåæäû ÊÐÀÂÖÎÂÎÉ Встреча студентов и преподавателей СибГИУ с заводчанами. Справа проректор по учебной части Геннадий Галевский «Ротации» и «Стажировки» две программы для сотрудников РУСАЛа, направленные на развитие карьеры, получение нового опыта, знаний и навыков. Стажировки успешно прошли минувшим летом. По мнению всех участников, такой обмен кадрами между заводами необходим, его можно назвать «проектом свежего взгляда». Программа непременно возобновится в следующем году. А 4 октября на алюминиевых предприятиях стартовал трехнедельный проект ротации директоров по персоналу, которым было предложено проявить свои лучшие деловые качества в аналогичной должности, но на другом заводе. Перед каждым участником программы поставлена четкая задача, которую необходимо выполнить в течение трех недель. Пожалуй, в работе любого человека есть моменты, на которые он может не обратить внимания просто не заметить или не придать значения, рассказывает начальник отдела развития персонала Алюминиевого дивизиона Дмитрий Семенюк. Как говорят, глаз замыливается. Новый же человек, оценив ситуацию свежим взглядом, без труда находит эти моменты, не замеченные предшественником, которые следует исправить. Таким образом, перед участниками программы стоят две задачи: помимо определенной цели, которой нужно достичь, они осуществляют обзор общей ситуации и, если нужно, предлагают подходящие решения. Директора по персоналу охотно откликнулись на предложение принять участие в проекте. Во-первых, практике многие зарубежные фирмы идут по такому пути. Все программы направлены на решение общей проблемы, которая заключается в том, что у студентов, получивших определенные знания, не хватает умения и навыков подкрепить их в конкретных управленческих ситуациях. Надо учитывать и профессиональную среду. Чем она сложнее, тем труднее состыковать теорию и практику. Программа «Корпоративный университет» ориентирована на подготовку в соответствии с теми задачами, которые ставятся в области управления, менеджмента. По мнению Геннадия Галевского, участие в ней для вуза и почетно, и ответственно: Трудность в том, что мы должны сформировать преподавательский состав, иметь либо создать учебно-информационные ресурсы нового уровня. Ведь мы не можем применять те пособия, которыми студенты уже пользуются при освоении университетской программы. В какой-то мере проблему поможет решить выход в свет новой книги «Металлургия алюминия», которую подготовила кафедра нашего вуза. Но в целом задача информационного, методического, преподавательского обеспечения нового проекта очень сложна и требует глубокой комплексной проработки. Принято решение, что выпускники «Корпоративного университета» помимо дипломов по основной специальности будут получать в качестве менеджеров металлургического производства также дипломы государственного образца, подтверждающие освоение программы дополнительного образования. Анализируя результаты анкетирования работодателей, в СибГИУ еще раз убедились, что в специалистах сегодня ценятся не только глубокие профессиональные знания, но и инициативность, умение общаться. С учетом требований времени мы ввели «Основы планирования профессиональной деятельности» уже и в рамках общей вузовской программы, где готовим студентов к рынку труда, помогаем в адаптации к деловой жизни. Программа «Корпоративный университет» в этом плане своего рода стартовая площадка, где предприятие целенаправленно готовит для себя именно тех специалистов, которые отвечают его требованиям, подвел итог Геннадий Галевский. Анастасия ДОЛИНИНА сама идея приезда на родственное предприятие и изучения работы аналогичного подразделения оказалась очень увлекательной. Во-вторых, всегда интересно испытать себя, проверить свои способности в новых условиях. Ведь временная работа на другом заводе это не исполнение обязанностей коллеги в классическом понимании: есть возможность не только проявить себя, но и получить какие-то новые знания, которые можно с успехом применить на родном предприятии. Работа в новых условиях очень сложна, комментирует Дмитрий Семенюк. И условия эти всегда непростые, в чем-то даже тяжелые: люди сталкиваются с множеством незнакомых вещей, новой сферой ответственности и необходимостью принятия решений. Это здорово закаляет характер и в то же время дает импульс в повседневной работе. Кроме того, это прекрасный шанс показать лучшие результаты, достичь новых целей, проявить имеющиеся навыки и приобрести ценный опыт. До конца этого года предполагается организовать подобную программу для старших мастеров алюминиевых предприятий. Хотя осуществить это будет несколько сложнее: старшие мастера зависят в своей деятельности от применяемых на заводе технологий, и ротация возможна только по схемам КрАЗ САЗ, НкАЗ БрАЗ. В следующем же году Компания планирует более широко распространить программы ротаций и стажировок. В них примут участие различные категории сотрудников от директоров до мастеров и рабочих. Ульяна ПОДКОПАЕВА Шесть работников КраМЗа успешно прошли вступительные испытания и стали участниками президентской программы. Сейчас они обучаются у лучших преподавателей Красноярского государственного университета. Одна из задач программы подготовка высококвалифицированных руководящих кадров. В России она существует уже более семи лет и завоевала популярность. Работники КраМЗа принимают в ней участие с 1998 года. Отдел развития и подготовки персонала помогает им найти необходимую информацию, получить консультацию о том, как правильно оформить документы, какую тактику выбрать на тестировании и т. д. Такая помощь дала результаты: за время существования президентской программы на заводе прошел обучение 21 человек. Из шести приступивших к учебе в этом году большинство производственники: Данил Пеньков и Дмитрий Кувензер мастера прессового производства, Иван Устюжин работает электриком, Александр Саблин заместителем начальника цеха 25. Сейчас они с товарищами интенсивно занимаются по четыре часа в будни и восемь часов в субботу. Студенты проходят общий курс, который включает лекции и практические занятия по управлению организацией, функциональному менеджменту, экономике и другим дисциплинам, а также специализированные курсы по выбранному направлению (финансы, маркетинг, менеджмент). После того как студенты освоят теорию, им предстоит пройти практику на предприятии в России или за рубежом. Один из выпускников президентской программы, менеджер планово-бюджетного отдела КраМЗа Роман Старосельцев проходил двухнедельную стажировку в Японии. Нам читали лекции по экономике в системе внешней торговли, после мы знакомились с предприятиями. Побывали на сталелитейном и прокатном производствах завода компании Nippon Steel, в центре Panasonic, на таможне Иокогамы и в банке «Токио-Мицубиси», рассказывает он. Зарубежные стажировки дают возможность увидеть, как то, чему нас учили, делается на Западе. В течение нескольких месяцев учебы у Романа Старосельцева свободного времени почти не было. Поэтому, чтобы не нанести ущерба ни работе, ни учебе, приходилось отказываться от личной жизни. Парень заметил: «Может быть, поэтому я пока и не женат». По итогам обучения студенты защищают диплом, сдают госэкзамен. И только после этого они получают диплом государственного образца. Такая система полезна всем. В интересах государства содействие интегрированию страны в мировую экономику, создание условий для установления и развития кооперации между российскими и зарубежными компаниями. Предприятие получает высококвалифицированного руководителя. Более того, сотрудник в процессе обучения имеет возможность выполнять практические задачи на примере своего предприятия. В результате находятся нестандартные, интересные решения, которые впоследствии можно применить на практике. Для самого же участника президентской программы это прежде всего качественные знания в области управления с использованием российского и мирового опыта. И конечно, престиж и перспектива роста. Руководители одобряют тягу своих подчиненных к знаниям. В участниках президентской программы они видят будущее предприятия. Президентская программа учит выстраивать и планировать работу так, чтобы добиться наивысшего результата, говорит Андрей Берсенев, начальник отдела, под руководством которого работает Роман Старосельцев, а грамотный менеджер нужен всегда. Наталья ХАВАНСКАЯ

5 39 (61), îêòÿáðü, 2004 ðåçåðâ ВЕСТНИК РУСАЛА ñòð. 5 Âîò òàêèå îíè, íàøè «çîëîòûå» В этом уверены те, кто стал участником программы «Золотой резерв». Благодаря открывшимся возможностям им удалось пройти сложный путь от рабочего до менеджера. Многим еще предстоит воплотить самые смелые проекты, но уже сегодня они пример для многих. Ïîñòîÿííî îáðàùàþñü ê ïîëó åííûì çíàíèÿì Евгений ПОПОВ, менеджер производственного отдела дирекции по электролизу БрАЗа: Участие в программе «Золотой резерв» это всегда интересные и полезные тренинги, курсы и деловые тематические игры. А еще это кропотливая самостоятельная работа с литературой и другими учебными материалами. До того как меня назначили на эту должность, я был ма стером анодного хозяйства в элект ролизном корпусе. Вообще, я не склонен непременно связывать карьерный рост с участием в «Золотом резерве», но, без сомнения, такой комплекс подготовки помогает молодому руководителю и на производстве, и в других сферах жизни. Для меня наиболее полезным стало обучение методикам управления персоналом. Оно позволило лучше понять, каким образом формируется коллектив единомышленников, как направить людей на достижение поставленных целей. В повседневной практике я постоянно обращаюсь к полученным знаниям, сопоставляю их с обычными жизненными ситуациями, и это помогает правильно ориентироваться в обстановке. Òåïåðü ìíå ëåã å îáùàòüñÿ ñ ëþäüìè Олег ЛИПАТОВ, инженер по электронадзору и пожарной безопасности НГЗ: Программа «Золотой резерв» позволила мне совершенствовать знания во многих областях. К примеру, в Международном институте менеджмента «ЛИНК» я многое почерпнул в такой науке, как психология. Теперь не растеряюсь в любой ситуации, Работники НГЗ с интересом встретили проект «Золотой резерв». Вначале тех, кто решил попробовать сделать решающий шаг в карьере, было 10, теперь 31. Молодые специалисты НГЗ убедились: программа имеет большой потенциал. Она доказала, что Компания нуждается в целеустремленных, деятельных, амбициозных сотрудниках, призвана повысить эффективность работы с персоналом, удовлетворить потребность предприятий в кадрах, выявить сотрудников, ориентированных на карьеру и профессиональное развитие. Участвовать в программе изъявили желание руководители, специалисты, рабочие, представляющие глиноземное производство, гидрометаллургический цех, дирекции: по персоналу, коммерческую и финансовую, по охране труда, экологии и качеству, службу автоматизации. «Золотые резервисты» прошли обучение по различным направлениям: тренинговая подготовка, направленная на развитие менеджерских навыков, сменялась общеобразовательными обучающими курсами («Деловой английский язык», модульные программы обучения, включающие курсы «Кадровый менеджмент», «Психология кадрового менеджмента», «Управление производством и операциями», «Управление качеством продукции» и др.). Обучение именно по модульному принципу позволило наиболее полно охватить все аспекты деятельности менеджера, а для тех, кто состоит в кадровом резерве на должность руководителя или специалиста, ознакомиться с возможными будущими сферами деятельности. знаю, какой стиль общения применить, как найти подход к человеку. Рад, что теория легко адаптируется в конкретных условиях производства. Не так давно я перешел в отдел ОТ и ПБ. До этого был диспетчером участка технологического транспорта. Когда представилась возможность работать по специальности (я по образованию инженерэлектрик), с удовольствием принял предложение. Как человек амбициозный, хочу достичь в своей карьере большего. Уверен, что смогу реализовать свой профессиональный потенциал с повышенным КПД. Теперь мне приходится общаться с работниками многих подразделений, значительно расширились мои права и функции. Считаю, что все знания, приобретенные по программе «Золотой резерв», очень пригодятся. Îòõîäèì îò ñòåðåîòèïîâ Виктория КОЛГАНОВА, директор по персоналу САЯНАЛа: На нашем предприятии кроме меня в «Золотой резерв» вошли Ирина Снитко ныне начальник отдела управления качеством и Гарри Шалак директор по энергетическому обеспечению. На тренингах, проводимых Международным институтом менеджмента «ЛИНК», по новой для многих специалистов теме «Эффективный менеджер» было предложено отойти от стереотипов, абстрагироваться от привычного менталитета и по-другому взглянуть на ситуацию. Насыщенные, интересные занятия, несомненно, помогли расширить кругозор, приобрести управленческие навыки, а еще, что не менее важно, дали возможность познакомиться и установить связи с коллегами из других предприятий Компании. Думаю, что этот проект позволил не только повысить уровень знаний, но и сыграл важную роль в моей профессиональной карьере. Íå ëåíèñü, è âåñü ìèð áóäåò ó òâîèõ íîã Андрей ВАЛОВ, менеджер проекта модернизации САЗа Саяногорского филиала ИТЦ: О программе «Золотой резерв» узнал из газеты и решил, что пришло время серьезно подумать о перспективах и карьерном росте. На тот момент я имел два высших образова- Ñäåëàòü êàðüåðó ìîæåò êàæäûé ния и был стажером мастера литейного производства. Останавливаться на достигнутом не в моих правилах. Поэтому подал заявку на участие в проекте. Программа обучения была очень насыщенной. Один за другим проходили тренинги по различным дисциплинам как на заводе, так и в Управляющей Компании. Считаю, что каждый человек является кузнецом своей судьбы. Для этого следует правильно и своевременно использовать предоставленные возможности. А «Золотой резерв», на мой взгляд, один из наиболее эффективных путей профессионального развития. Если не лениться, благодаря этой программе можно многого достичь. Обучение в РУСАЛе по зволяет приобрести знания и навыки, необходимые для дальнейшего роста и самосовершенствования. ãëàâíîå íå ñòîÿòü íà ìåñòå Андрей КОТЛЯГИН, и. о. менеджера производственно-технического отдела АГК: Я пришел на АГК в 1993 году после окончания Красноярского института цветных металлов и золота. Сначала работал аппаратчиком в технологическом отделе инженерного центра. Конечно, очень многому приходилось учиться на месте, ведь настоящее производство сильно отличается от представлений о нем, с которыми выходит дипломированный специалист из стен вуза. Желание постоянно развиваться, узнавать что-то новое помогло мне в дальнейшем. Уже через год я стал инженером-технологом. Тогда на комбинате осваивался принципиально новый подход использование на агитационном выщелачивании цеха гидрохимии жидкого флокулянта. И руководство утвердило меня куратором этого проекта. Сегодня я работаю старшим технологом содового цеха, временно исполняю обязанности менеджера производственно-технического отдела АГК. Одним из первых стал участником программ «Золотая сотня» и «Золотой резерв». Опираясь на свой опыт, могу сказать, что в карьере главное не стоять на одном месте: освоив один этап знаний, необходимо переходить на другой, более совершенный. Компания же дает Самым ярким событием стало обучение в Международном институте менеджмента «ЛИНК», где слушатели освоили основы рыночной экономики, менеджмента, финансовой деятельности, маркетинга, бизнеспланирования, написали и успешно защитили дипломные работы. Сегодня можно подвести итог, который радует как руководителей проекта в масштабах завода, так и самих резервистов. Инженер производственного отдела Сергей Полухин сейчас является руководителем группы технологов проекта разработки банковского техникоэкономического обоснования расширения НГЗ. В недавнем прошлом аппаратчик-гидрометаллург, Евгений Яртыш главный технолог этого проекта. Его коллега Сергей Кириленко стал мастером участка выщелачивания. Мастера Александра Тарасенко назначили начальником ТЭЦ, экономиста Ларису Яровую руководителем группы планирования и анализа непромышленных подразделений. А как приятно, что трое наших сотрудников Сергей Жайворонок, Александр Шадский, Геннадий Деревянко работают в должности менеджеров Глиноземного дивизиона. Это значит, что наши резервисты не только сделали карьеру, стали увереннее в себе, но и доказали свое умение достичь поставленной цели. Надеемся, что своей работой они внесут весомую лепту в развитие не только нашего завода, но и всей Компании. Судя по их сегодняшней работе, для этого есть все предпосылки. Елена МАРШТУПА, начальник отдела развития и подготовки персонала НГЗ нам широкие возможности для интеллектуального роста. В общем, все в наших руках! Ïåðâûì áûòü íå òàê-òî ïðîñòî Александр ЛАЗАРЕВ, старший мастер ЛО 1 КрАЗа: Группа, в которой я занимался, начала обучение по программе «Золотой резерв» самая первая. Были из-за этого некоторые сложности. Многие вещи мы изучали самостоятельно. Когда приехали в Москву, тренеры нам объяснили все то, что мы не могли понять сами. Если говорить о карьере, то после обучения в «Золотом резерве» я стал старшим мастером. Хотел бы отметить главное в программе она существенно помогает в работе. Часть пособий лежит здесь, на моем рабочем столе. Регулярно я обращаюсь к ним за нужными сведениями, вспоминаю то, чему учили. Это были курсы: деловое общение, структура и сети связей, отбор персонала, управление собой и многое другое. Использую полученные знания, например, в общении с подчиненными, проводя собеседования при приеме на работу будущих сотрудников. Îáðàçîâàíèå + òðóäîëþáèå = óñïåõ Александр ЗЛОБИНСКИЙ, менеджер дирекции по электролизу НкАЗа: Программа обучения «Золотого резерва», безусловно, полезна и интересна, несмотря на недочеты начального периода. Знания, которые давались по ней, дополнили тот базис, который у резервистов уже имелся. Запомнились хорошие бизнес-тренинги, интерактивные занятия. Чрезвычайно полезным для меня стало второе эко номическое образование, полу чен ное в институте менеджмента «ЛИНК». Оно позволяет чувствовать себя увереннее, потому что тем требованиям, которые предъявляются сейчас к работе, сложно соответствовать, не имея этих знаний. Я убежден, что главным условием карьерного роста остается желание и умение работать, а «Золотой резерв» дает хороший толчок к дальнейшему развитию. ïàëèòðà ìíåíèé Для нас очень важно то внимание, которое РУСАЛ в своей политике уделяет защите окружающей среды, как он заботится о сотрудниках предприятий, потому что все это является и основными сферами нашей деятельности. ООН давно и успешно взаимодействует с коммерческим и корпоративным сектором. В последние годы такое сотрудничество особенно усилилось и укрепилось. Могу сказать, что РУСАЛ идет в ногу со временем, осознавая важность Киотского протокола, необходимость быть прозрачной, открытой Компанией, сотрудничая с органами государственной, региональной власти, муниципалитетами, общественностью. Для России это большая редкость. В будущем ООН хотела бы продолжить сотрудничество с РУСАЛом в рамках выполнения Глобального соглашения, которое призывает бизнес-структуры руко водствоваться в своей дея тельности принципами социальной корпоративной ответственности. Каарина ИММОНЕН, заместитель постоянного представителя ПРООН в России Сотрудничество координационного совета по логистике и РУСАЛа началось четыре года назад, когда часть персонала Компании прошла обучение на курсах, организованных учебным центром «Логистика» при нашем совете. В 2001 году началось активное сотрудничество в области программ дистанционного обучения. Несмотря на сложности в разработке и методических подходах, первый модульный блок по организации технологического процесса на складе был создан в том же году. Учебные программные продукты, разработанные для корпоративной системы обучения Компании, в настоящий момент представляют собой функционально законченные мультимедийные учебные модули, предназначенные дать знания и навыки менеджерам по всем участкам логистической цепи, таким как снабжение, складирование, транспортировка и др. К марту 2003 года благодаря сотрудничеству с Компанией РУСАЛ учебный центр «Логистика» запустил собственную систему дистанционного обучения. Евгений АНПИЛОГОВ, генеральный директор информационного агентства «Логистика» Наше сотрудничество с РУСАЛом длится уже три года почти с самого начала создания в Компании СДО. В первую очередь хочется отметить динамичность, открытость и высокие темпы развития СДО в РУСАЛе. Когда направление дистанционного обучения начало развиваться в нашей стране, РУСАЛ был одним из первых, кто приступил к созданию СДО. Сейчас эта система настолько мощная, что на нее равняются компании, только начинающие внедрять ее у себя. Мы рады возможности сотрудничества, благодаря которому усиливается понимание, какие знания необходимы современным менеджерам прогрессивных компаний. Слаженная работа методического, юридического и финансового отделов Компании способствует быстрому выпуску новых учебных курсов. Взаимодействие с РУСАЛом благодаря обратной связи от обучающихся позволяет нам улучшать имеющиеся курсы и делать более совершенными новые. В масштабах России РУСАЛ внес значительный вклад в развитие дистанционного обучения. Многие ведущие бизнес-тренеры России благодарны Компании за возможность создать по своей теме мультимедийный обучающий курс. Под чутким руководством методистов РУСАЛа курсы получаются интересными и информационно сбалансированными. Мы дорожим сотрудничеством с РУСАЛом. Взаимодействие с вами это всегда радость и развитие! Наталья ВИННИКОВА, директор по развитию «ТОП технологии»

6 ñòð. 6 ВЕСТНИК РУСАЛА òåõíîëîãèè 39 (61), îêòÿáðü, 2004 Ïÿòü ñåêðåòîâ ïðîèçâîäñòâåííîé êóõíè Скоро не только сотрудники бизнес-единицы, но и всего Красноярского алюминиевого завода будут работать по системе «5С». Для этого на предприятии проводится беспрецедентный тренинг. Его участники производственники, а место проведения электролизные корпуса. Появился сигнальный красный ярлычок табличка не на месте. Мастера на практическом задании Цель проекта по организации рабочих мест по системе «5С» сократить производственные потери, избежать ненужных перемещений и сделать рабочее место более информативным, говорит специалист ОРиПП КрАЗа Татьяна Петрова. Это все делается для того, чтобы сведения, инструменты, материалы, которые необходимы работнику, были под рукой, на своем месте. И тогда он не будет отвлекаться на непродуктивные действия. Система «5С» была разработана на Западе и успешно внедрена в фирме Toyota. Японским автостроителям она позволила занять одну из лидирующих позиций на рынке. Сущность системы заключается в пяти шагах, название которых начинается на букву «с»: сортировать, создавать «свои» места, содержать их в чистоте, стандартизировать операции, совершенствовать установленный порядок. Эта система нуждается в постоянной поддержке. Например, каждый автолюбитель знает: если он перестанет регулярно наводить порядок у себя в гараже, то очень скоро здесь появится неимоверное количество предметов, мусора, пыли. Для того чтобы в этом гараже найти нужную вещь, придется приложить немало усилий и времени. Система «5С» это вклад в развитие персонала, установление нового отношения к работе среди сотрудников Компании, продолжает Татьяна Петрова. Мы уходим от понятия «и так сойдет» и посвящаем часть своего рабочего времени тому, чтобы что-то улучшить, рационализировать. Это возможность нового взгляда и дополнительной систематизации. Зачем? Да потому, что хозяйка, у которой хорошо оборудованная кухня, есть свежие продукты, лучшие рецепты, и приготовит вкуснее, качественнее и быстрее. Бизнес-единицы первыми перешли на новую систему организации труда. Теперь это предстоит сделать всему мастерскому составу заво да, а это более 200 человек. До конца года они будут заниматься на специальном тренинге, которому нет подобных на других предприятиях. Его исключительность состоит в том, что он производственный. Основная часть занятий посвящена практике. Заводчане ходят по корпусам и смотрят, что можно улучшить. Там, где необходимы изменения, они приклеивают красные ярлычки, а в листе осмотра записывают свои предложения. Первые занятия не прошли даром, утверждает производственный мастер серии Юрий Волков. Мастера, обучившиеся по системе «5С», прежде всего навели порядок на своих рабочих местах, в «пятиминутках». Большой плюс упорядочена документация. Но, как говорится, нет предела совершенству. Будем работать дальше. Наталья ЮРЬЕВА Ê ðàçâèòèþ åðåç âîâëå åíèå Всероссийский алюминиево-магниевый институт (ВАМИ) вошел в состав РУСАЛа осенью прошлого года. О том, как это по вли - яло на политику ру ко водства института в области развития сотрудников, рассказывает директор по персоналу ВАМИ Дмитрий СЫРОМЯТНИКОВ: Помимо стандартных курсов и программ обучения, связанных с лицензированием нашей деятельности, в этом году мы впервые провели оценку по целям, поставив перед собой задачу не только оценить соответствие сотрудников занимаемым должностям и добиться единства в понимании целей, их приоритета у работника и его непосредственного руководителя (хотя и это важно), но и определить потребности в обучении и развитии, оценить, насколько работа в этом направлении структурирована. И это удалось. Сегодня очень многие наши сотрудники работают в проектах, которые ведутся в соответствии с международными требованиями и в которых задействованы западные фирмы и иностранные специалисты. В течение 2004 года более 60 человек изучали английский язык. Мы продолжим работать в данном направлении. Это для нас важно еще и для того, чтобы всегда держать руку на пульсе, быть в курсе последних достижений в области науки и технологии. Весной нынешнего года c помощью менеджера отдела развития персонала Управляющей Компании Игоря Скальского загрузили на внутренний портал ВАМИ программы системы дистанционного обучения. Сотрудники смогли ознакомиться с ними и начать их самостоятельное изучение. С вхождением института в сеть РУСАЛа они смогут полноценно обучаться в СДО. Завершено подключение ВАМИ к внутрикорпоративному порталу. Теперь мы сможем решить вопрос вовлечения наших сотрудников в жизнь Компании. Ощущение себя В системе подготовки кадров БрАЗа одно из главных мест занимает курсовое обучение рабочих. Здесь более 2 тыс. человек ежегодно получают новые и смежные специальности, повышают квалификацию и проходят аттестацию. Все курсы организует и оплачивает предприятие. В коридоре и аудиториях вечернего отделения профлицея 24 обычная учебная суета. Разве что звонка на переменку нет, и это понятно: в плотном графике занятий отдых не предусмотрен. Сразу после летних каникул заранее сформированные заводом группы рабочих сели за парты. Лекции, сдача зачетов, вновь лекции и экзаменовка. За три месяца будущие анодчики и электролизники осваивают программу. Вся учеба идет параллельно со сменной работой на производстве, так что занятия требуют терпения и определенной силы воли. Юрий Истомин пришел на БрАЗ сразу после службы в армии. Работал с 2000 года в РСЦ монтажником. Недавно принят по контракту литейщиком в ЛО-3. Как и всякого новичка, его направили на курсы. Лишь после учебы он сможет получить разряд. Я только осваиваюсь на производстве, хожу на занятия, чтобы мне поручили более квалифицированную работу, а пока мой инструмент метла. Первые лекции дались легко. Специальность стропальщика уже знакома по работе в РСЦ. Очень хочу, чтобы после учебы меня приняли на постоянную работу литейщиком, говорит Юрий. Курсы подготовки молодых рабочих включают в себя не только обучение основной специальности, но и смежным профессиям. Каждый независимо от профессии получает представление о процессе электролиза. Вместе с отделом развития персонала, говорит руководитель вечернего отделения, заслуженный металлург Владимир Крахин, разработана программа, которая включает комплекс знаний. Например, литейщики должны понимать, как получают перерабатываемый ими металл. Электролизники и анодчики работают вместе, следовательно, они обязаны усвоить некоторые тонкости профессий коллег. Когда студенты-производственники получают удостоверение на 3 4-й разряд, они в большинстве случаев не останавливаются на достигнутом. Вполне мотивированное желание, поскольку более высокая квалификация предполагает и повышение заработка. Завод дает самые широкие возможности, чтобы рабочие учились дальше. При достаточном упорстве металлург-новичок может заслужить 5 или 6-й разряд за короткое время. На курсах идет подготовка не только электролизников и анодчиков, комментирует специалист ОРП БрАЗа Иннокентий Кустов. В первом полугодии проведены занятия по 14 профессиям. Курсы можно организовать по любой востребованной заводом специальности. При этом БрАЗ привлекает преподавателей из числа собственных специалистов или ушедших на пенсию опытных консультантов. Курсы для рабочих это своеобразная фабрика специальностей, не только работником предприятия, но и частью большой команды всей Компании должно, как мне кажется, служить дополнительным стимулом для достижения целей РУСАЛа. Традиционно большое внимание уделяется обучению специалистов в области промышленной и экологической безопасности. Ведь от того, все ли будет учтено на стадии проектирования, зависят здоровье и жизнь людей, которые будут работать на новом или модернизированном производстве, и тех, кто живет рядом с ним. Важный момент программное обеспечение процесса проектирования. ВАМИ активный участник проекта «Внедрение комплексной системы автоматизированного проектирования для предприятий Компании РУСАЛ», для чего мы приобретаем большой пакет компьютерных программ. Но мало закупить программу, ее надо использовать. По этому проведен аудит программного обеспечения рабочих мест всех специалистов, уровня пользователей, составлены детальные графики обучения сотрудников использованию новых программ. Дмитрий Борисович, перед институтом стоит проблема омоложения кадров. Какая работа ведется в этом направлении? С начала года мы приняли на работу более 30 специалистов моложе 35 лет. Но основная проблема не средний возраст сотрудников и не количество людей пенсионного возраста. Главное это обеспечение преемственности знаний. Теперь при приеме молодого специалиста мы вместе с руководителями отделов детально обсуждаем, что он должен знать и уметь через два месяца, через год, когда сможет самостоятельно выполнять какую-то часть проекта, что нужно сделать, чтобы максимально сократить эти сроки. Кроме того, стали активнее взаимодействовать с профильными вузами. Приглашаем студентов выпускных курсов на преддипломную практику. Это позволяет, с одной стороны, им изнутри узнать о работе института и Компании, с другой нам оценить тех, кто в перспективе может составить кадровый резерв ВАМИ. Мы активизировали работу совета молодых специалистов (СМС). В конце года по аналогии с «Профессионаламиы РУСАЛа» в ВАМИ пройдет конкурс на лучшую научноисследовательскую и проектную работу, выполненную сотрудниками в возрасте до 35 лет. В 2005 году планируем провести общекорпоративную научную конференцию молодых специалистов. Именно их мы стараемся привлекать и к корпоративным мероприятиям РУСАЛа они принимали участие в конференциях по обсуждению и принятию Кодекса корпоративной этики, эколого-просветительской экспедиции. Недавно прошло выездное заседание СМС, на котором обсуждали роль института в реализации основных направлений стратегии Компании. ВАМИ это институт, что само по себе уже подразумевает обучение. Какова, на ваш взгляд, его роль в развитии сотрудников всей Компании? В нашем институте с 1948 года существует аспирантура. Сегодня по заочной форме обучения аспиранты проходят 4-летнюю подготовку по двум специальностям «металлургия черных, цветных и редких металлов» и «технология неорганических веществ». У нас имеется также группа соискателей ученой степени, куда зачисляются ведущие специалисты института и профильных промышленных предприятий для завершения работы над диссертациями и сдачи кандидатских экзаменов. В этом году прием будет объявлен с 1 по 30 ноября. Мы приглашаем специалистов алюминиевых и глиноземных заводов пройти курс обучения в заочной аспирантуре ВАМИ. На предприятия и в Управляющую Компанию направле на информация об условиях приема. Разумеется, мы заинтересованы в том, чтобы у нас учились в первую очередь сотрудники РУСАЛа. Подготовила Елена КАРПОВА Ôàáðèêà ñïåöèàëüíîñòåé ðàáîòàåò êðóãëûé ãîä Ôîòî Àëåêñàíäðà ÏÅÒÐÓØÈÍÀ Лекцию для стропальщиков читает преподаватель высшей категории Валерий Хохлов которая действует практически круглый год. Летние каникулы есть лишь у преподавателей, поскольку сами ученики продолжают получать знания от своих наставников и на цеховых семинарах. В первом полугодии курсы прошли 1063 рабочих. Но число повышающих профессиональный уровень на БрАЗе значительно выше за счет внутризаводского обучения специализированных курсов, проводимых технологами, тематических курсов СДО и др. Александр РЯБОВ

7 39 (61), îêòÿáðü, 2004 ÑÄÎ ВЕСТНИК РУСАЛА ñòð. 7 Îò ýëåìåíòîâ ê áàçå çíàíèé Система дистанционного обучения (СДО) является одним из наиболее динамичных элементов общей системы развития персонала. В ее библиотеке сегодня насчитывается 83 курса с рекомендуемым временем изучения более 3700 часов. Именно количество и качество курсов во многом определяют эффективность дистанционного обучения. Поэтому сотрудники служб управления персоналом Компании стремятся привлечь к их разработке ведущие в области дистанционного обучения школы России. Среди них Деловой центр РАГС при Президенте РФ, Координационный совет по логистике, РГУ нефти и газа им. Губкина, «HRC Кадровый клуб», компания CSS, Академия АйТи, компании «Новый диск», WebSoft, DeSoft, ММТ и ДО. Недавно отделом развития персонала совместно со специалистами Академии АйТи протестированы и размещены в библиотеке два курса одного из мировых лидеров дистанционного обучения компании ThomsonNETg. Причем впервые среди них Managers Apprendre a diriger, содержание которого представлено на французском языке. Мы надеемся, что он будет полезен нашим коллегам в Гвинее, которые уже более года являются активными пользователями СДО. Важнейшим направлением, которое реализуют службы управления персоналом, является формирование программ развития, включающих тренинги и курсы дистанционного На корпоративном портале сотрудникам РУСАЛа предлагается широкий перечень образовательных программ. В разделе «Профессиональные знания и навыки» размещен курс СДО «Операционные карты». Автор курса специалист производственного отдела дирекции по анодной массе БрАЗа Эдуард Ласенко. Обслуживание анодного и катодного узлов электролизера требует досконального соблюдения технологических операций. Отступление от норм недопустимо, это как таблица умножения ее надо знать наизусть. Курс «Операционные карты» содержит детальное и последовательное описание действий анодчика при выполнении работ на анодном узле. Главное назначение программы, говорит автор курса Эдуард Ласенко, обучение профессиональным навыкам, проверка знаний анодчиков по операционным картам. При разработке курса были взяты пять основных операционных карт: загрузка анодной массы, перестановка штырей, прорезка и трамбовка боковой поверхности анодов, а также две операции по устранению нарушений на аноде. Были созданы практические задания, обеспечивающие эффективное усвоение материала, и тестовые вопросы. Специалист отдела развития персонала БрАЗа Денис Нугуманов оформил материал в электронном виде. Разработка и оформление проекта заняли несколько месяцев. Закономерно, что автором этого важного в производственном процессе обучающего курса стал Эдуард Ласенко на БрАЗе он трудится немало лет, разрабатывал многие документы по технологии анодного узла. С его именем здесь связано и внедрение технологии сухого анода. Многие рабочие и мастера благодарны Òàáëèöà óìíîæåíèÿ äëÿ àíîä èêà Ôîòî Àëåêñàíäðà ÏÅÒÐÓØÈÍÀ Эдуарду Павловичу за те знания, которые получили от него на лекциях в учебном классе или непосредственно на рабочем месте. А теперь поступают и первые отклики молодых рабочих об электронной образовательной программе Эдуарда Ласенко. Юрий Конопенко, корпус 20: По этому курсу было очень удобно учиться. Программа содержит обилие информации, но она легко усваивается. И в том, что я с первого раза разобрался, набрал высокое количество баллов и сдал экзамен, есть значительная заслуга разработчиков. В ходе изучения курса я нашел ответы на многие вопросы, которые для меня были спорными или непонятными. Программа составлена так, что она максимально приближена к реальной работе. Егор Черняев, корпус 22: Учеба по курсу «Операционные карты» имеет большие преимущества. Представьте: или молодой рабочий постепенно, шаг за шагом, тратя много времени, осваивает азы профессии, или, освоив курс, он за короткий срок получает весь необходимый объем информации и сразу может применить знания. И, уже имея теоретическую базу, в дальнейшем нарабатывает опыт, совершенствует профессиональные навыки. Курс был размещен на корпоративном портале в середине августа. К началу октября первая группа из восьми анодчиков БрАЗа освоила программу и успешно сдала экзамен. Как сообщила куратор СДО на заводе, специалист ОРП Анна Колмакова, в первую очередь курс проходят вновь принятые работники, причем возможность его освоить предоставляется и тем, кто трудится на договорной основе. Сейчас на БрАЗе разрабатывается курс СДО «Операционные карты» уже по работе на катодном узле. Павел АНОРИН обучения. Такое объединение двух форм нацелено на максимальное достижение целей при минимальных за тратах времени. Это один из приоритетов развития СДО. Изучение курсов подтверждается сертификатом РУСАЛа. Тот, кто качественно прошел материал, успешно сдал тест итогового контроля, получает этот документ. Сравнивая количественные показатели выданных сертификатов: 2001 год 150, 2002 год 1169, 2003 год 2262, 2004 год (за 9 месяцев) 1895, можно уверенно говорить о росте интереса сотрудников Компании к удобной, эффективной и доступной форме обучения. Среди обучающихся в СДО уже есть явные лидеры, для кого курсы стали привычным подспорьем их профессионального развития. Это Евгений Яртыш (НГЗ), Ирина Пивнева (АГК), Евгений Степанов (СЦ «Металлург»), Ольга Бекешева, Ирина Анохина и Сергей Глазырин (БрАЗ), Ирина Цытыркина и Владимир Черепанов (КрАЗ), Татьяна Дмитриева (НкАЗ), Денис Тодоров (САЗ), Алексей Сазонов (КраМЗ), Светлана Наследова (СМЗ), Светлана Смольякова (САЯНАЛ), успешно прошедшие более пяти курсов. А у Светланы Кадетовой (НкАЗ), Андрея Шевцова и Алексея Путова (Алюминиевый дивизион), Андрея Алферова (НкАЗ) этот показатель достиг 12, 11, 7 и 8 курсов соответственно. Перечислить же в статье имена сотрудников, имеющих в активе более двух сертификатов, просто невозможно. Следует отметить, что в СДО сотрудники Компании рассматриваются не просто как потребители предлагаемых курсов. Каждый может стать и их автором, поделиться своим опытом, закрепить его в электронном виде и сохранить для коллег. Например, специалистами БрАЗа разработан и продолжает пополняться курс «Обслуживание анодного и катодного узлов электролизера». Пользуются большой популярностью три курса НкАЗа по технологии производства алюминия. Уникальный курс «Линия крышки. Заготовочный пресс», созданный специалистами завода РОСТАР, активно используется при подготовке специалистов нового предприятия во Всеволожске. Практика разработки программ дистанционного обучения на предприятиях будет продолжаться и в будущем. Второй год в Компании проводится конкурс мини-курсов. С работами прошлого года каждый сотрудник может познакомиться в разделе «Библиотека» сайта дистанционного обучения. Нынешний конкурс завершился 15 октября. Предварительная оценка поступивших работ позволяет сделать вывод о возросшем уровне их содержания, дидактической и технической реализации. Сейчас конкурсные материалы готовятся для подведения итоговой оценки, результаты которой обязательно будут освещены на страницах газеты. Особо стоит подчеркнуть, что СДО позволяет формировать тематические информационные ресурсы, обеспечивать их средствами коммуникации в форме чатов, форумов, электронных досок объявлений, тематических почтовых рассылок. Такие ресурсы поддерживают корпоративную программу «Золотой резерв», деятельность администрации СДО, школу корпоративного тренера и одно из важнейших направлений подготовки персонала в сфере охраны труда и промышленной безопасности. Опыт использования чатов показал необходимость тщательной их организации. Важно, чтобы было конкретно определено время общения и вошедший в чат человек не заблудился в дебрях информационных каналов. С учетом этого предлагается ввести в системе «час СДО». Каждые понедельник и среду с до и с до (время московское) обучающиеся могут общаться с коллегами в реальном времени, воспользовавшись разделом «Общение/чат/общедоступный». Таким образом, развивающаяся библиотека курсов дистанционного обучения, мини-курсы, закрепляющие и распространяющие уникальный опыт сотрудников Компании, тематические информационные ресурсы создают предпосылки формирования базы знаний Компании. Ее задача максимальное обеспечение разнообразной информацией для эффективной деятельности каждого сотрудника, его непрерывного развития. Надеюсь, что одна из ассоциаций в самосовершенствовании «мое развитие система дистанционного обучения база знаний Компании» прочно укоренится в сознании каждого из нас. Игорь СКАЛЬСКИЙ, менеджер отдела развития персонала «РУСАЛ УК» Îáó àÿ äðóãèõ, ðàçâèâàåìñÿ ñàìè Слесарь «Глиноземсервиса» Михаил Бандура признан самым активным участником программы по разработке мини-курсов СДО в 2003 году. На рассмотрение специалистам Компании он представил шесть самостоятельных работ. Основная тематика управление коллективом, лидерство, а также стратегия и развитие бизнеса. В этом году Михаил Бандура разработал два мини-курса «Навыки личной эффективности» и «Навыки управления людьми». Идея принять участие в разработке обучающих программ пришла мне практически сразу, как только узнал, что такая возможность предоставляется всем без исключения работникам Компании, говорит он. Проработав на комбинате не один десяток лет, я постарался выразить в представленных мною проектах свое видение решения задач эффективного управления коллективом. Я работаю слесарем и, по сути, являюсь лицом подчиненным. В своих работах стремился реализовать предложения, которые помогут нашим руководителям более тесно взаимодействовать с нами, исполнителями. Можно сказать, что я воплотил взгляд изнутри. Все программы были рассмотрены, однако утверждены не были. Сказался недостаток опыта в оформлении проектов. Однако старания не пропали даром: плодотворность была вознаграждена сертификатом самого активного участника. В этом году я учел все требования и разработал два миникурса. Времени на их подготовку ушло немало. Практически каждый день после работы я скрупулезно изучал литературу, стал постоянным посетителем библиотеки. Удивительно, но я понял, что параллельно все это время обучал и развивал себя. Передо мной открылись новые горизонты, неизвестные факты и пути решения сложных задач. Экономические издания, бизнес-периодика, труды философов и идейных лидеров стали моими преподавателями. Жизненный и трудовой опыт в совокупности с переработанной информацией принесли свои плоды. И как результат две обучающие программы. Насколько они приемлемы и полезны с точки зрения эффективности, решать специалистам. Надеюсь, что на этот раз они будут утверждены, а я намерен продолжать начатый путь разработку интересных и, самое главное, эффективных курсов, которые принесут реальную помощь моим коллегам, работникам других предприятий Компании. Подготовила Ольга ОРЛОВА Ôîòî Àëåêñåÿ ÑÌÈÐÍÎÂÀ Êàê çàïîìèíàòü èíôîðìàöèþ Сотрудники дирекции по персоналу СМЗ разработали курс «Развитие памяти». В первой части рассматриваются закономерности работы человеческой памяти. Чем больше мы знаем о ней, тем легче нам раскрыть ее возможности до конца. Вторая часть научит, как стать наблюдательнее, точнее регистрировать то, что вам позже нужно будет воспроизвести. И наконец, изучив третью, вы сможете воспроизводить информацию, что является самой большой проблемой для всех. Эта система помогает человеку в полной мере реализовать свои эмоциональные и интеллектуальные данные: полноценная работа памяти требует задействовать и чувства, и воображение, и логические навыки. Каждая часть подкреплена упражнениями, позволяющими закрепить материал. Наш курс, как и все в СДО, построен на принципе интерактивности. Человек с помощью клавиатуры, «мыши», микрофона активно общается с программой, а упражнения и тесты для самоконтроля превращают обучение в действие, сравнимое с игрой или тренингом. Но почему, спросите вы, мы акцентируем внимание именно на этом курсе? Ответ простой. Большая часть учебной информации является нейтральной, то есть не значимой для головного мозга, и запоминается, как правило, с помощью механического повторения. А этот курс поможет вам любую информацию превратить из обычной в значимую и интересную, что позволит тратить меньше времени на изучение материалов. Вы научитесь качественно запоминать и приобщитесь к интересному способу дистанционного приобретения знаний. Игорь ЦЫГАНКОВ, организатор СДО на СМЗ Ñëåçû ïåðâîïðîõîäöåâ В ноябре 2002 года первая группа сотрудников НкАЗа приступила к изучению в СДО курса «Делопроизводство». Сертификат 1 получила Наталья Борисова. Вот что она рассказывает о первых шагах в дистанционном обучении: В группу записались ради любопытства. Очень хотелось узнать, что это за дистанционное обучение. Мы стали первопроходцами. Итоговый тест с первого раза не сдали, из-за чего были даже слезы. После окончания стало ясно, что приобретены ценные знания, которые очень пригодились нам в работе. Сейчас мы темы выбираем сами, учимся и сдаем. Большим плюсом является возможность самостоятельно заказать курсы, которые тебе необходимы, время для обучения тоже выбираем сами. Меня удивляет, когда люди записываются на платные занятия, в то время как те же знания можно получить бесплатно через СДО. За два года 1086 заводчан успешно прошли обучение и получили сертификаты РУСАЛа. Система постоянно пополняется новыми курсами, среди которых присутствуют и разработанные нашими работниками: «Производство анодной массы» (автор Валерий Половников), «Технология электролитического производства алюминия» (Александр Злобинский), «Мастер литейного производства» (Андрей Кухаренко). Евгений ВОЛОСКОВ, организатор СДО на НкАЗе

8 ñòð. 8 ВЕСТНИК РУСАЛА êàëåéäîñêîï 39 (61), îêòÿáðü, 2004 Ñïèñîê âàêàíñèé, îáúÿâëåííûõ âî âíóòðåííèé êîíêóðñ Начальник службы ремонта пути, КБК, Гвинея. Программист 1С, Гвинея. Руководитель специальных проектов, Фрия, Гвинея. Руководитель проекта, энергетический департамент. Аудитор департамента снабжения, Фрия, Гвинея. Заместитель руководителя представительства в Гвинее по экономике. Специалист отдела «Казначейство», Глиноземный дивизион. Директор по охране труда, экологии и качеству, АГК. Специалист отдела сводного учета и отчетности. Руководитель проекта, департамент совместных предприятий. Менеджер отдела подготовки проектов. Менеджер по охране здоровья и профилактической медицине, служба персонала, КрАЗ. Менеджер проекта, департамент по управлению проектами модернизации КрАЗа, ИТЦ. Начальник департамента снабжения, КБК, Гвинея. Менеджер по контролю исполнения проекта. Специалист отдела сбыта на рынке автомобильной и перерабатывающей промышленности. Бухгалтер, КБК, Гвинея. Переводчик английского и французского языков, Гвинея. Менеджер планово-бюджетного отдела. Главный бухгалтер, «Саянская фольга», г. Дмитров. Начальник отдела организационной культуры и внутренних коммуникаций, НГЗ. Менеджер отдела перспективного развития, энергетический департамент. Менеджер отдела экспертной оценки хозяйственной деятельности. Юрисконсульт в представительство РУСАЛа в Гвинее со знанием французского языка. Менеджер отдела снабжения, Глиноземный дивизион. Начальник департамента по ремонту и техническому обслуживанию энергетического оборудования, КБК, Гвинея. Менеджер проекта, представительство РУСАЛа в Гвинее. Под робную информацию с описанием должностных обязанностей и требований к кандидатам вы можете найти на внутреннем информационном портале по ссылке rual.ru/info/index.php? view=job. Там же вы можете заполнить анкету или отправить резюме менеджеру вакансии. Ó ðåäèòåëü ÎÎÎ «ÐÓÑÀË Óïðàâëÿþùàÿ Êîìïàíèÿ» Ãàçåòà çàðåãèñòðèðîâàíà â Ìèíèñòåðñòâå ïî äåëàì ïå àòè, òåëåðàäèîâåùàíèÿ è ñðåäñòâ ìàññîâûõ êîììóíèêàöèé ÏÈ Ãëàâíûé ðåäàêòîð Åëåíà Êàðïîâà Âûïóñêàþùèå ðåäàêòîðû: Ìîñêâà Íàòàëèÿ Ëåáåäåâà, ðåãèîíû Îêñàíà Ôåäóëîâà Êîððåêòîð Âàëåíòèíà Ëÿøêåâè Äèçàéí ìàêåòà FACE creative Âåðñòêà Àëåêñàíäð Âîëêîâ, Âàñèëèé Òîëêà åâ Àäðåñ ðåäàêöèè: ã. Ìîñêâà, óë. Íèêîëîÿìñêàÿ, ä. 15 Òåë.: e mail: Îáùèé òèðàæ ýêç. 1 é çàâîä 1500 ýêç. Îáúåì 2 ï. ë.. Çàêàç ¹ 1088 Ïîäïèñàíî â ïå àòü 26 îêòÿáðÿ 2004 ã. Îòïå àòàíî â ÃÓÏ ÌÎ «Ïîäîëüñêàÿ ôàáðèêà îôñåòíîé ïå àòè» , Ìîñêîâñêàÿ îáëàñòü, ã. Ïîäîëüñê, Ðåâîëþöèîííûé ïðîñïåêò, 80/42 Ïóòü ê îáùåíèþ áåç ãðàíèö Вопрос о необходимости изучения сотрудниками иностранных языков не раз поднимался на прошедшей в сентябре II конференции управленческого состава. Являясь международной компанией с представительствами в шести странах мира, РУСАЛ нуждается в работниках, владеющих иностранными языками. Кроме того, Компания привлекает зарубежных специалистов для проведения тренингов и семинаров, обмена опытом. У РУСАЛа обширные планы по строительству новых заводов, также подразумевающие участие иностранных партнеров. Коллеги из различных стран мира работают и на действующих предприятиях Компании. Таким образом, необходимость владеть иностранным языком становится все более очевидной, и сегодня программы обучения действуют как в Центральной Компании, так и на предприятиях, причем с каждым месяцем число их участников возрастает. Желающим предлагается изучение английского и французского языков. Последний изучают в основном сотрудники Глиноземного дивизиона, которые часто общаются с коллегами из Гвинеи. В Москве курсы проводят преподаватели одного из лучших языковых центров столицы компании Tom s House, предлагающей обширные программы корпоративного обучения, в том числе с носителями языка. Для проведения курсов на предприятиях Компания приглашает ведущих преподавателей местных школ Ó èìñÿ áåçîïàñíîìó òðóäó На КрАЗе создается центр знаний. Объединившись, знакомые всем заводские музей, библиотека и компьютерный класс скоро изменятся не только внешне, но и изнутри. А зачем в библиотеке поставили столько компьютеров? удивляется заводчанин Сергей. Не лучше было бы на эти деньги купить побольше книг? Сотрудники библиотеки объясняют постоянному посетителю, что у него уже сейчас есть возможность оценить преимущества центра знаний. Цель его создания облегчить работникам поиск нужных сведений в большом потоке информации. Это как в обычной жизненной ситуации: зная, что из аэропорта в день вылетают сотни самолетов, мы, звоня в справочную службу, получаем не все расписание, а лишь разъяснение о нужном нам рейсе. Новая информационная база предназначена для того, чтобы знания фиксировать, а потом в нужный Одним из мероприятий, направленных на совершенствование системы охраны труда и промышленной безопаснос ти в Компании бокситов Кин дии (КБК), является организация обучения работников. Для этого заключен договор с ведущим учебным центром Гвинеи KELA, оказывающим услуги в области техники безопасности. Обучение будет проходить в течение восьми месяцев в помещении нового учебного центра КБК. Оно пройдет по трехуровневой системе для директоров, линейных руководителей и рабочих компании. Основная тематика для директоров роль дирекции в управлении безопасностью и защитой окружающей среды, определение политики безопасности на предприятии. Линейные руководители пройдут обучение по темам «Несчастный иностранных языков и расположенных в регионе языковых вузов. Изучение английского в Центральной Компании группы начинают с уровня pre-intermediate («ниже среднего»). Французский язык можно изучать с нуля. Чтобы попасть в группу, сотруднику необходимо выполнить стандартную процедуру: заполнить заявку, подписать ее у руководителя, направить в соответствующий отдел развития персонала и пройти тестирование, по результатам которого специалисты Tom s House определят уровень владения языком. В рамках программы обучение английскому прошло уже более 100 человек. Около 140 человек продолжают занятия в настоящее время. Основной упор делается на business english (бизнес-курс), а в случае, если сотрудникам необходимо знание, к примеру, юридической или экономической лексики, специально разрабатывается ряд дополнительных заданий. Условно людей можно разделить на два типа, говорит начальник отдела развития персонала Алюминиевого дивизиона Дмитрий Семенюк. Те, которые постоянно изучают иностранный язык, даже без видимой возможности его использовать, и те, кто не тратит время на обучение в надежде на то, что при необходимости они смогут быстро приобрести новые или обновить имеющиеся знания. Как показывает практика, второй подход совершенно неэффективен: изучение языка требует времени и постоянной тренировки. Выигрывают те, кто занимался изучением языка постоянно. Те же, кто рассчитывал быстро восполнить пробелы в знаниях, не успевают это сделать и проигрывают. К сожалению, на предприятиях Специалисты КБК проходят обучение Òðè â îäíîì è áîëüøå èíôîðìàöèè мы нередко сталкиваемся с тем, что людей останавливает продолжительность курса обучения иностранному языку. Безусловно, успех виден не сразу. Прежде чем достичь ощутимых результатов, необходимо довольно длительное время заниматься. В рамках корпоративной программы по изучению иностранных языков я начала учить английский год назад практически с нуля, рассказывает менеджер отдела подготовки инвестиционных проектов Алюминиевого дивизиона Елена Канайчева, и сегодня уверенно могу сказать, что прогресс есть. Все это очень востребовано в работе, потому что мне часто приходится контактировать с зарубежными компаниями. Теперь без помощи переводчиков я могу общаться с иностранными коллегами, свободно читать финансовую и техническую документацию. Но самое важное, на мой взгляд, то, что с изучением языка появилась культура ведения бизнеса по международным стандартам. Растет профессиональный опыт, а значит, повышается и моя стоимость как специалиста на рынке труда. По сути, РУСАЛ предлагает программы, аналогичные дорогостоящим курсам иностранных языков, бесплатно обучение ведется за счет предприятия. И если сегодня в Центральной Компании изучение английского можно начать только имея базовые знания, то на предприятиях все желающие могут начать изучение языка с нуля было бы желание. Ульяна ПОДКОПАЕВА случай на производстве: определение, причины, последствия», «Пожарная безопасность: возможные причины пожара, виды огня и средства пожаротушения», «Декларирова ние и анализ несчастных случаев». Рабочие прослушают курс и смогут применить на практике знания о правильном использовании средств индивидуальной защиты, противопожарной безопасности и гигиене труда, об организации рабочего места. Для каждого уровня курс состоит из двух частей теоретической, во время которой будет представлена политика Глиноземного дивизиона в области охраны труда, здоровья и промышленной безопасности, и практической. По окончании обучения каждому работнику будет вручено удостоверение. Екатерина КРОПОЧЕВА, начальник департамента персонала КБК момент предоставлять пользователю для решения определенных задач, объясняет менеджер ОРиПП КрАЗа Виктор Приходько. Для этого есть все необходимые ресурсы: книги, различные компьютерные программы, заводская сеть, доступ к интернету, корпоративному порталу, СДО. Кроме того, ответы на свои вопросы скоро можно будет найти и в так называемых бизнескейсах. В них разместится информация из опыта по выходу из определенных ситуаций, которые ни в одной книжке не описаны. Таким образом, вы не анализируете специальную литературу, не перелистываете десятки документов, не обзваниваете всех, кого можно, и тем самым экономите свое время. К тому же такой электронный сборник знаний может стать интеллектуальным капиталом нашей Компании. Быстрее найти нужную информацию поможет электронный каталог. Его наличием может похвастать не каждая городская библиотека. У нас в планах закупка специальной программы. С ее помощью можно будет с легкостью определить, есть ли нужная книга на месте, а если нет, то у кого она на руках, говорит заведующая технической библиотекой Людмила Ширпановская. Также появится возможность доступа к сети российских библиотек через интернет. Уверена, эта услуга будет востребована, поскольку запросы наших читателей достаточно обширны. Вскоре к книгам и компьютерам присоединится и главное хранилище истории КрАЗа музей. По словам организаторов центра знаний, это важная информационная составляющая. Ведь история многому учит, и, зная ее, можно избежать ошибок. Олег ЕФРЕМОВ Теперь нужные сведения искать гораздо легче и быстрее

СИБУРа. Как мы выбираем и развиваем людей. Социальный отчет

СИБУРа. Как мы выбираем и развиваем людей. Социальный отчет Ваши мнения по данному отчету и пожелания по содержанию будущих отчетов Вы можете направить по адресу: ЗАО «СИБУР Холдинг» Россия, 117218, Москва, ул. Кржижановского, д. 16, корп. 1 Департамент корпоративных

Подробнее

РУКОВОДСТВО ИФЛА/ЮНЕСКО ДЛЯ ШКОЛЬНЫХ БИБЛИОТЕК

РУКОВОДСТВО ИФЛА/ЮНЕСКО ДЛЯ ШКОЛЬНЫХ БИБЛИОТЕК Международная федерация библиотечных ассоциаций и учреждений (ИФЛА) РУКОВОДСТВО ИФЛА/ЮНЕСКО ДЛЯ ШКОЛЬНЫХ БИБЛИОТЕК http://www.ifla.org/vii/s11/pubs/school-guidelines.htm Введение «Манифест ИФЛА/ЮНЕСКО

Подробнее

Аутсорсинг. фармацевтических представителей: стр. 2 стр. 4 стр. 6 стр. 10

Аутсорсинг. фармацевтических представителей: стр. 2 стр. 4 стр. 6 стр. 10 Март 2014 (17) аналитика актуально размышления опыт Зарплатные тренды 2014 года Graduate Recruitment Program: больше, чем поиск талантов Аутсорсинг фарма цев тических предста вителей Поворот осознания

Подробнее

Некоммерческие организации: ставка на доверие

Некоммерческие организации: ставка на доверие Некоммерческие организации: ставка на доверие Брошюра выпущена в рамках программы «Укрепление общественной поддержки некоммерческих организаций», реализуемой Агентством социальной информации, фондом «Созидание» и Центром развития некоммерческих организаций при поддержке Агентства США по международному развитию. В разработке материалов брошюры принимали участие А. А. Гордеева, А. А. Клецина, А. Ю. Конева, А. В. Орлова, Э. В. Чижевская. Автор иллюстраций Я. В. Ларионова Составитель А. А. Гордеева Управление НКО: ставка на доверие. Советы руководителю. СПб, 2008. В брошюре рассматриваются понятие доверия, его роль в НКО, а также то, как руководство может повлиять на создание (и наоборот разрушение) доверительной атмосферы в организации. При разработке были использованы многолетние наработки тренингов, семинаров и дистанционных обучающих курсов Центра развития некоммерческих организаций (Санкт-Петербург), материалы исследовательских групп, ведущих работу в сфере социального менеджмента и социальной психологии, а также данные анализа лучших российских практик НКО. Брошюра предназначена для менеджеров и руководителей некоммерческих организаций самой разной направленности. СПбБОО «Центр развития некоммерческих организаций», 2008 Я. В. Ларионова, иллюстрации, 2008

Подробнее

ÓÏÐÀÂËÅÍ ÅÑÊÎÅ ÎÁÐÀÇÎÂÀÍÈÅ: ÍÎÂÎÅ ÊÀ ÅÑÒÂÎ, ÈÍÍÎÂÀÖÈÈ, ÊÎÌÏÅÒÅÍÒÍÎÑÒÜ

ÓÏÐÀÂËÅÍ ÅÑÊÎÅ ÎÁÐÀÇÎÂÀÍÈÅ: ÍÎÂÎÅ ÊÀ ÅÑÒÂÎ, ÈÍÍÎÂÀÖÈÈ, ÊÎÌÏÅÒÅÍÒÍÎÑÒÜ ÓÄÊ 378(476):005.1 A. MOROZEVICH A. SHRUBENKO ADMINISTRATIVE EDUCATION: NEW QUALITY, INNOVATIONS, COMPETENCE À. Í. ÌÎÐÎÇÅÂÈ, ðåêòîð Àêàäåìèè óïðàâëåíèÿ ïðè Ïðåçèäåíòå Ðåñïóáëèêè Áåëàðóñü, äîêòîð òåõíè

Подробнее

образование высокий старт Модернизация системы образования башкортостана выходит на новый уровень РЕГИОН

образование высокий старт Модернизация системы образования башкортостана выходит на новый уровень РЕГИОН 20 февраля 2015 36 (6607) РЕГИОН образование Сила в единстве Учебные заведения республики объединяются для решения общих задач 3 От Анголы до Бельгии В Уфимском государственном нефтяном техническом университете

Подробнее

Марина Горкина Андрей Мамонтов Игорь Манн PR на 100%: Как стать хорошим менеджером по PR

Марина Горкина Андрей Мамонтов Игорь Манн PR на 100%: Как стать хорошим менеджером по PR Марина Горкина Андрей Мамонтов Игорь Манн PR на 100%: Как стать хорошим менеджером по PR Библиотека Альдебаран http://www.aldebaran.ru/ «PR на 100%: Как стать хорошим менеджером по PR»: Альпина Паблишер;

Подробнее

Пол Тайгер, Барбара Бэррон-Тайгер Делай то, для чего ты рожден Do What You Are Серия: Ты и твой тип

Пол Тайгер, Барбара Бэррон-Тайгер Делай то, для чего ты рожден Do What You Are Серия: Ты и твой тип Пол Тайгер, Барбара Бэррон-Тайгер Делай то, для чего ты рожден Do What You Are Серия: Ты и твой тип Издательства: АСТ, Астрель, 2005 г. Мягкая обложка, 688 стр. ISBN 5-17-031754-9, 5-271-12028-7, 0-316-88065-5,

Подробнее

Министерство экономического развития Российской Федерации КАК ЭКСПОРТИРОВАТЬ. Пособие для начинающих экспортеров

Министерство экономического развития Российской Федерации КАК ЭКСПОРТИРОВАТЬ. Пособие для начинающих экспортеров Министерство экономического развития Российской Федерации КАК ЭКСПОРТИРОВАТЬ Пособие для начинающих экспортеров Часть 1 Подготовка к экспорту: первые шаги Москва 2014 2 3 Министерство экономического развития

Подробнее

РАБОТА С ПЕДАГОГИЧЕСКИМИ КАДРАМИ ВАЖНЕЙШАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ШКОЛОЙ

РАБОТА С ПЕДАГОГИЧЕСКИМИ КАДРАМИ ВАЖНЕЙШАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ШКОЛОЙ РАБОТА С ПЕДАГОГИЧЕСКИМИ КАДРАМИ ВАЖНЕЙШАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ШКОЛОЙ Ключевым звеном в управлении школой являются кадры. Реализация приоритетного национального проекта «Образование» по направлениям

Подробнее

КАК НАЙТИ ИДЕАЛЬНУЮ РАБОТУ. Подготовлено при поддержке

КАК НАЙТИ ИДЕАЛЬНУЮ РАБОТУ. Подготовлено при поддержке Практическое руководство для выпускников и молодых специалистов КАК НАЙТИ ИДЕАЛЬНУЮ РАБОТУ Подготовлено при поддержке Universum Communications Sweden AB Отделение в Финляндии Аннанкату 31-33 C 00100 Хельсинки

Подробнее

ОБ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВУЗА

ОБ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВУЗА МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ НЕФТИ И ГАЗА имени И.М. ГУБКИНА (национальный исследовательский университет) ОБ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВУЗА Из записной книжки

Подробнее

Основной критерий оценки вуза востребованность его выпускников

Основной критерий оценки вуза востребованность его выпускников Основной критерий оценки вуза востребованность его выпускников За последние десятилетия количество вузов в России выросло в разы, однако содержательная сторона образовательных услуг стала предметом обсуждения

Подробнее

ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ КАК УСЛОВИЕ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ КАК УСЛОВИЕ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ КАК УСЛОВИЕ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ доц. ксн. Зацепилин А.Н., Гонтарь М.М. МГТУ «МАМИ» В условиях становления экономики знаний на передний план

Подробнее

Инновационная деятельность и венчурный бизнес

Инновационная деятельность и венчурный бизнес Государственный комитет по науке и технологиям Республики Беларусь Инновационная деятельность и венчурный бизнес Научно-методическое пособие Минск 2011 УДК 330.322:001.895 ББК 65.293:73 И 66 Авторы: И.

Подробнее

«Розница», это было ваше десятилетие! В номере: Крупным планом. Технологии. Банк и общество. Хобби

«Розница», это было ваше десятилетие! В номере: Крупным планом. Технологии. Банк и общество. Хобби Ежегодная маркетинговая премия «Энергия успеха» Лучшее корпоративное издание 2010 года 7 (58), июль 2013 В номере: Крупным планом Главным источником «кадровых» новостей в первый месяц лета стал департамент

Подробнее

ВНИМАНИЕ! Готовится обновленное и дополненное издание пособия. Пожалуйста, следите за анонсами на сайте www.expoeffect.ru

ВНИМАНИЕ! Готовится обновленное и дополненное издание пособия. Пожалуйста, следите за анонсами на сайте www.expoeffect.ru ВНИМАНИЕ! Готовится обновленное и дополненное издание пособия. Пожалуйста, следите за анонсами на сайте www.expoeffect.ru ПРАКТИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ Как получать от выставок максимальную выгоду Оглавление. Предисловие.

Подробнее

ЕВРОПЕЙСКИЙ ГОД ГРАЖДАНСТВЕННОСТИ ЧЕРЕЗ ОБРАЗОВАНИЕ

ЕВРОПЕЙСКИЙ ГОД ГРАЖДАНСТВЕННОСТИ ЧЕРЕЗ ОБРАЗОВАНИЕ GH_dem_10.qxd 14.01.2008 11:07 Page 1 Страсбург, 10 октября 2006 года DGIV/EDU/CIT (2006) 3def ЕВРОПЕЙСКИЙ ГОД ГРАЖДАНСТВЕННОСТИ ЧЕРЕЗ ОБРАЗОВАНИЕ Обучаться и жить в условиях демократии Демократическое

Подробнее

ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ И УКРЕПЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ И УКРЕПЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ И УКРЕПЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПОСОБИЕ О ДЛЯ КОНСУЛЬТАНТА Н Т А 2007 2010 ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ И УКРЕПЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПОСОБИЕ ДЛЯ КОНСУЛЬТАНТА Перевод материалов цикла тренингов

Подробнее

ФИНАНСОВЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ

ФИНАНСОВЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ 3 (38) 2011 ЖУРНАЛ ДЛЯ БИЗНЕСА ТАИСИЯ ЗОТОВА ЧелИндЛизинг надежный партнер бизнеса стр. 8 Тема номера: ФИНАНСОВЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ МАЛОГО И СРЕДНЕГО БИЗНЕСА В фокусе 4-7 Новости 4 Записки банкира Клиенты: в

Подробнее

«Международный институт ИНФО-Рутения» «Организация инновационной деятельности» Курс лекций. Автор: Щенникова В.Н.

«Международный институт ИНФО-Рутения» «Организация инновационной деятельности» Курс лекций. Автор: Щенникова В.Н. Автономная некоммерческая организация «Международный институт ИНФО-Рутения» «Организация инновационной деятельности» Курс лекций Автор: Щенникова В.Н. МОСКВА, 2014 1 Оглавление ЛЕКЦИЯ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ

Подробнее

Чего ожидать и чего бояться?

Чего ожидать и чего бояться? к О Р П О Р А Т И В Н О Е И З Д А Н И Е Г И Л Ь Д И И У П Р А В Л Я Ю Щ И Х И Д Е В Е Л О П Е Р О В Влияние кризиса на рынок недвижимости Чего ожидать и чего бояться? Кризис ликвидности, проникший в течение

Подробнее

Болонский процесс и качество образования

Болонский процесс и качество образования 59 Федеральное агентство по образованию Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского Болонский процесс и качество образования Часть третья Опыт вузов Нижний Новгород Издательство Нижегородского

Подробнее

Стандарты и рекомендации для гарантии качества высшего образования в европейском пространстве

Стандарты и рекомендации для гарантии качества высшего образования в европейском пространстве Стандарты и рекомендации для гарантии качества высшего образования в европейском пространстве Европейская Ассоциация Гарантии Качества в высшем образовании Стандарты и рекомендации для гарантии качества

Подробнее

Инженерный консалтинг это СОЛВЕР Интервью Р.А. Бирбраера, д.т.н., генерального конструктора ИКФ СОЛВЕР

Инженерный консалтинг это СОЛВЕР Интервью Р.А. Бирбраера, д.т.н., генерального конструктора ИКФ СОЛВЕР ПОРТРЕТНАЯ ГАЛЕРЕЯ САПР Инженерный консалтинг это СОЛВЕР Интервью Р.А. Бирбраера, д.т.н., генерального конструктора ИКФ СОЛВЕР Александра Суханова (Observer) aleksandra@cadcamcae.lv В нашей продолжительной

Подробнее

www.rg.ru ЭКОНОМИКА КОМПАНИИ ГОДА Уравнение для бизнеса Частные инвестиции помогут решить задачи модернизации

www.rg.ru ЭКОНОМИКА КОМПАНИИ ГОДА Уравнение для бизнеса Частные инвестиции помогут решить задачи модернизации www.rg.ru ЭКОНОМИКА КОМПАНИИ ГОДА Уравнение для бизнеса Частные инвестиции помогут решить задачи модернизации А2 КАДРЫ Обучение Дорогой наш человек В этом году компании не пожалели денег на развитие персонала

Подробнее

Коммерческая деятельность

Коммерческая деятельность Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО «Уральский государственный технический университет УПИ» М. В. Василенко Коммерческая деятельность Учебное электронное текстовое издание Подготовлено кафедрой

Подробнее

Дятлов А.Н. Плотников М.В.

Дятлов А.Н. Плотников М.В. Основы управления Структуры Цели Вознаграждения Лидерство Вспомогательные механизмы Взаимоотношения Управление организациями Внешняя среда бизнеса Этика бизнеса ОБЩИЙ МЕНЕДЖМЕНТ Дятлов А.Н. Плотников М.В.

Подробнее

3. Предполагаемый результат.. 3.2. Воспитание у студентов качеств, умений, компетенций. 3.3. Развитие способностей...

3. Предполагаемый результат.. 3.2. Воспитание у студентов качеств, умений, компетенций. 3.3. Развитие способностей... Содержание Введение I. Теоретическая часть. Развитие познавательного интереса учащихся при использовании метода проектной технологии. 1. Общая характеристика метода проектного обучения... 1.1. Понятие

Подробнее