ОЦЕНКА КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ КАК ОТРАЖЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИХ ТРУДОВОЙ СОЦИАЛИЗАЦИИ

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Размер: px
Начинать показ со страницы:

Download "ОЦЕНКА КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ КАК ОТРАЖЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИХ ТРУДОВОЙ СОЦИАЛИЗАЦИИ"

Транскрипт

1 Актуальные проблемы экономики УДК : : Дрыгина М.В., аспирант Белгородского университета кооперации, экономики и права ОЦЕНКА КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ КАК ОТРАЖЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИХ ТРУДОВОЙ СОЦИАЛИЗАЦИИ В статье рассматриваются сущность и составляющие элементы качества трудовой жизни работников, приводятся результаты его оценки на основании проведенного анкетного опроса работников организаций потребительской кооперации системы Белгородского областного союза потребительских обществ с целью определения степени эффективности трудовой социализации работников в организации. В качестве направления совершенствования социализации в целях ее наибольшей эффективности выделено формирование мотивационной среды в организации. Ключевые слова: трудовая социализация, удовлетворенность трудом, качество трудовой жизни, потребности, ценностные ориентации, мотивы трудовой деятельности работников. В современных условиях функционирования экономики все более стремительно развивается тенденция, в рамках которой главным фактором роста общественного производства становится человеческий потенциал, возрастает роль человеческого фактора. Сегодня доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально и интенсивно в ней осуществляют свою трудовую деятельность ее сотрудники. Успешная деятельность хозяйствующего субъекта главным образом зависит от результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификационных и профессиональных качеств, а также от условий труда и стимулирования, предоставляемых им организациейработодателем. Управление организацией предполагает принятие самой организации как сложной живой системы, а ее работников как фактора, обеспечивающего ее эффективное развитие. Специфика организаций потребительской кооперации заключается в том, что их деятельность сконцентрирована в сельской местности и финансовые возможности не позволяют им обеспечивать достойный уровень заработной платы, соответствующий областным показателям, а также ограничивают возможности улучшения условий труда, повышения уровня социальных гарантий и благ и других факторов. Данное обстоятельство привело к тому, что в организациях потребительской кооперации резко повысился уровень текучести кадров, что связано с неудовлетворенностью работников трудом и его характеристиками. В связи с чем становится чрезвычайно важной проблема создания условий для обеспечения достойного уровня качества трудовой жизни работников системы потребительской кооперации, которая должна своевременно решаться посредством разработки соответствующих направлений совершенствования факторов трудовой деятельности, для чего необходима достоверная и объективная информационная основа, позволяющая выявить те факторы, которые снижают уровень удовлетворенности ра- 2012, 1 449

2 Роздольская И.В. ботников трудом и, соответственно, уровень его эффективности. В современном общественном производстве человек-работник выступает в организации одновременно в двух ролях: как главный субъект управления восприятие и рассмотрение человека, прежде всего, как личности с присущими ему потребностями, мотивами, ценностями и отношениями; человек как неотъемлемый ресурс производственной системы и важный элемент процесса управления. Соответственно необходимо решить ряд таких задач, как: обеспечение условий и высокого уровня организованности труда, его мотивированности; закрепление работников в организации, формирование стабильного коллектива и развитие атмосферы взаимодействия и сотрудничества; обеспечение реализации потребностей и интересов работников, их всестороннего развития, возможности квалификационного, профессионального и должностного роста; согласование производственной и социальных задач через обеспечение баланса интересов организации-работодателя и интересов работников, то есть экономической и социальной эффективности труда. Таким образом, существенное значение приобретают новые подходы к организации труда работников системы потребительской кооперации, к его стимулированию, созданию условий для гармоничного развития человека, повышению квалификации, поощрению творчества, новаторства и инициативы, к оценке личного вклада работника в конечные результаты деятельности. Работник в данном аспекте рассматривается как главный ресурс организации с учетом всех присущих ему интересов, потребностей и мотивов, без удовлетворения которых организация не сможет добиться роста результативности труда. Поэтому в основе управления любой экономической системой должно быть управление человеческими ресурсами, а также социально-трудовыми отношениями. Большое внимание к организации труда работников обусловлено существенно возросшим значением персонала в рыночной экономике (человеческим фактором организаций). Человеческий фактор становится средством функционирования системы и все более отчетливо превращается в ее главную цель. В силу обозначившихся тенденции и происходящей смены приоритетов мы полагаем, что развитие работника, его полноценное вхождение в организацию является залогом его плодотворной деятельности и самореализации. Таким образом, считаем, что в рамках организаций потребительской кооперации чрезвычайную важность приобретает процесс трудовой социализации, как основа развития социально-трудовых отношений, наиболее отвечающих современным тенденциям инновационной социально ориентированной рыночной экономики. По нашему мнению, трудовая социализация представляет собой процесс усвоения работником на протяжении его трудовой деятельности культурных ценностей, сложившихся социальных норм и стандартов поведения, методов и приемов осуществления трудовой деятельности, обусловленных содержанием и уровнем развития социально-трудовых отношений той организации и трудового коллектива, к которым он принадлежит и в которых, соответственно, осуществляет свою деятельность. Трудовая социализация предполагает не только адаптацию человека (работника) к новым предметнопроизводственным условиям и организационным особенностям, но, прежде всего, создание организацией условий для раскрытия потенциала каждого работника в отдельности, и в целом всего трудового коллектива. Поэтому предприятиям в данном аспекте крайне важно создать такие условия и такую мотивационную си- 450 Вестник БУКЭП

3 Актуальные проблемы экономики стему (среду), которые бы способствовали благоприятному влиянию труда на развитие личности работника и его самореализацию. Таким образом, система мотивации работников организации в данном аспекте предполагает реализацию руководством мер организационного, материального и социального характера, которые соответствовали бы критериям, ставящим в центр внимания управление человеком и его потребности. Профессиональная и этичная организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи, получаемой от сотрудников на работе, и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему. Заняв определенное место в системе общественного труда, индивид оценивает его, и эта оценка выражается таким понятием, как «удовлетворенность трудом». «Процесс формирования оценки, то есть процесс трудовой социализации, образует соответствующую структуру удовлетворенности трудом» [2, с. 32]. Структура удовлетворенности трудом состоит из ряда элементов: удовлетворенность социальным статусом соотношение достигнутого социального статуса с положением социальной группы; удовлетворенность содержанием труда, удовлетворенность профессией соответствие психофизиологический конституции индивида функциональному содержанию выполняемого труда; удовлетворенность условиями труда и местом работы; удовлетворенность оплатой и поощрением за результаты; удовлетворенность работников уровнем социальных гарантий и благ; удовлетворенность взаимоотношениями в трудовом коллективе и т.д. Каждый из перечисленных элементов подразумевает определенную степень удовлетворенности либо неудовлетворенности организационным окружением и его характеристиками. Чем полноценнее объем и качество предоставляемых организацией условий и стимулов, чем выше уровень организации трудового процесса, тем выше удовлетворенность работников трудом. Создание условий по улучшению труда и быта работников, повышению уровня их удовлетворенности трудом напрямую связано с таким понятием, как «качество трудовой жизни». Согласно концепции качества трудовой жизни, рабочая сила рассматривается не просто в качестве трудовых ресурсов определенного состава, но и в тесной взаимосвязи с условиями, в которых они могут оптимально реализоваться. Понятие человеческого фактора в рамках этой концепции выступает в виде совокупности творческих и физических потенциальных способностей человека и условий их эффективной реализации. «Качество трудовой жизни напрямую связано с такими показателями, как эффективность производства, степень развития предприятия, и отражает гармоничность отношений работника и его производственного окружения» [3, с. 28]. Качеством трудовой жизни является «совокупность свойств, характеризующих условия и организацию труда, формирующих трудовую активность и обеспечивающих реализацию трудового и творческого потенциала работника, с целью удовлетворения потребностей человека как личности и как работника цели качества трудовой жизни могут быть определены как удовлетворение человеческих потребностей, интересов, мотиваций» [1, с. 31]. К основным критериям качества трудовой жизни, которые реализуются на предприятиях, относятся: 2012, 1 451

4 Роздольская И.В. необходимость обеспечения содержательного и интересного труда; необходимость признания труда работника и его справедливое вознаграждение; необходимость осуществления труда в безопасных и здоровых условиях; необходимость участия рабочих в принятии решений, затрагивающих его трудовую деятельность; необходимость развития социально-бытовой инфраструктуры предприятия; необходимость создания условий для профессионального роста и формирования нормального психологического климата [3, с. 29]. Таким образом, мы делаем вывод, что высокий уровень качества трудовой жизни выступает мотиватором активности работников, а также целью и индикатором их трудовой социализации. Необходимо подчеркнуть, что для работников существенное значение имеет не только повышение уровня качества трудовой жизни, но и, главным образом, качество методов, способов и путей его обеспечения и роста. Сложность регулирующего воздействия на трудовую среду организации вызвана различием интересов сторон, задействованных в трудовом процессе. Так как трудовая социализация это процесс включения индивида в систему общественного разделения труда, а удовлетворенность трудом оценка работником своего места в этой системе, то социализация представляет собой процесс формирования оценки удовлетворенности трудом. Каждый этап социализации формирует определенный элемент структуры удовлетворенности под воздействием организационных факторов. А завершение основополагающего периода социализации приводит к возникновению у него целостной оценки удовлетворенности трудом. Таким образом, мы выделяем удовлетворенность трудом в качестве главного результата, свидетельствующего об эффективности или неэффективности процесса социализации; концепцию качества трудовой жизни как главное направление процесса социализации; содействие адаптации, становлению и развитию работников в организации, а также рост качества трудовой жизни и его параметров как цель социализации. А так как рост удовлетворенности трудом способствует росту качественного уровня процесса труда, то в качестве индикатора, отражающего успешность процесса социализации, мы выделяем достижение высокого уровня качества трудовой жизни. В свою очередь повышение качества трудовой жизни вследствие формирования положительной удовлетворенности трудом в процессе социализации является чрезвычайно важным показателем в условиях формирования социально ориентированной рыночной экономики, отражающим социальную эффективность труда, свидетельствует о положительной трудовой мотивации работников, и является фактором роста производительности их труда. Чрезвычайная сложность процесса социализации требует постоянного совершенствования средств его осуществления. Они нуждаются в постоянном обновлении, каждодневном поиске как со стороны работника, так и со стороны организации-работодателя. Содействие трудовой социализации со стороны организации-работодателя требует полноценного финансового обеспечения соответствующих мероприятий для становления и развития работников в организации на основе непрерывного экономического роста и развития. На основании вышеизложенного мы сочли необходимым проведение анкетирования сотрудников отдельных организаций потребительской кооперации. Целью проводимого анкетного опроса являлась оценка уровня удовлетворенности трудом и соответственно качества трудовой жизни работников как отражение эффективности трудовой социализации работников. Для реализации данной цели 452 Вестник БУКЭП

5 нами использовалась система оценки в виде специально разработанной анкеты, включающей в себя три аналитических раздела, объединяющих совокупность показателей оценки качества трудовой жизни работников: оценка общих (первичных) факторов организационного окружения (рабочее место, трудовой коллектив, руководство организации); оценка факторов содержания, оплаты и стимулирования труда; оценка значимости и состояния критериев трудовой деятельности. Данная анкета, по нашему мнению, позволяет судить об уровне удовлетворенности работников отдельными характеристиками трудового процесса и в совокупности отражает уровень качества их трудовой жизни, позволяющий говорить о степени результативности и успешности процесса трудовой социализации сотрудников, а также социальной эффективности Актуальные проблемы экономики труда в целом в организации. В проведенном опросе приняли участие 127 работников из трех районных кооперативных организаций Белгородского областного союза потребительских обществ. В блоке оценки факторов организационного окружения, с влиянием которых работник непосредственно сталкивается во время своей трудовой деятельности, и их основных критериев (табл. 1) респонденты «вполне удовлетворены» критериями, относящимися к «трудовому коллективу»: взаимоотношениями с трудовым коллективом (коллегами) 58,2% (74 человека из 127) и положительным психологическим климатом в коллективе и в целом в организации 46,4% (59 респондентов). Ответы остальных респондентов по данным критериям в основном охарактеризовались, как «не в полной мере» и «в среднем». Результаты анкетного опроса работников отдельных организаций потребительской кооперации Белгородского облпотребсоюза в блоке вопросов оценки факторов и соответствующих критериев организационного окружения Факторы Таблица 1 Удельный вес полученных ответов, % (количество респондентов, чел.) Совсем не Скорее не В среднем Вполне Удовлетворяет не в полной мере Рабочее место Условия труда 2,4 (3) 3,9 (5) 33,1 (42) 33,8 (43) 26,8 (34) Уровень организации рабочего места 0,8 (1) 5,5 (7) 32,3 (41) 34,6 (44) 26,8 (34) Трудовой коллектив Взаимоотношения с трудовым коллективом (коллегами) Положительный психологический климат в коллективе и в целом в организации Участие сотрудников в управлении и принятии решений, возможность влиять на дела коллектива 0,8 (1) 1,6 (2) 14,2 (18) 25,2 (32) 58,2 (74) 0,8 (1) 2,4 (3) 17,3 (22) 33,1 (42) 46,4 (59) 3,2 (4) 5,5 (7) 21,2 (27) 37,0 (47) 33,1 (42) 1,6 (2) 6,3 (8) 16,5 (21) 31,5 (40) 44,1 (56) Руководство организации Уважение к личности человека 1,6 (2) 7,1 (9) 18,9 (24) 29,1 (37) 43,3 (55) Доверие и хорошие взаимоотношения с руководством Организация трудового процесса 1,6 (2) 4,7 (6) 19,7 (25) 36,2 (46) 37,8 (48) Стиль и методы руководства 2,4 (3) 4,7 (6) 17,3 (22) 34,6 (44) 41,0 (52) Распределение критериев по фактору «руководство организации» выглядит следующим образом: наибольшая доля по вариантам «вполне удовлетворены» 2012, 1 453

6 Роздольская И.В. выявлена по критериям «доверие и хорошие взаимоотношения с руководством» 44,1% (56 человек), «уважение к личности человека» 43,3% (55 человек) и «стиль и методы руководства» 41,0% (52 человека). Удовлетворенность респондентов по фактору «рабочее место» значительно ниже: «вполне удовлетворены» условиями труда и условиями организации рабочего места только 26,8% опрошенных (34 человека). То есть мы делаем вывод, что морально-психологический климат в исследуемых нами организациях потребительской кооперации системы Белгородского облпотребсоюза можно охарактеризовать в целом как благоприятный, а непосредственно организация и оснащение рабочего места находятся на довольно низком уровне, не отвечающем требованиям работников. В блоке оценки факторов содержания, оплаты и стимулирования труда и их основных критериев уровень удовлетворенности значительно ниже (табл. 2). Наибольший уровень ответов «совсем не» и «скорее не» выявлен по факторам «оплата труда» и «социальные блага и гарантии», что свидетельствует о низком уровне социальной защищенности и качества трудовой жизни работников. По критериям фактора «оплата труда» самый высокий уровень неудовлетворенности: доля ответов «совсем не» составила от 15 до 22%, «скорее не» от 21 до 31%. При этом наименьший уровень удовлетворенности выявлен по критерию «ощущение экономического благосостояния» 9,5%, или 12 респондентов. Таблица 2 Результаты анкетного опроса работников отдельных организаций потребительской кооперации Белгородского облпотребсоюза в блоке вопросов оценки факторов содержания, оплаты и стимулирования труда Факторы Удельный вес полученных ответов, % (количество респондентов, чел.) Совсем не Скорее не В среднем Удовлетворяет не в полной мере Вполне Оплата труда Размер заработной платы 17,4 (22) 24,4 (31) 18,1 (23) 29,9 (38) 10,2 (13) Соответствие оплаты трудовому вкладу 11,0 (14) 22,8 (29) 20,5 (26) 33,9 (43) 11,8 (15) (справедливость оплаты труда) Вознаграждение, поощрение за хорошие результаты 11,8 (15) 22,0 (28) 27,6 (35) 27,6 (35) 11,0 (14) Распределение премий (по итогам года/периода, за выслугу лет) 16,5 (21) 16,5 (21) 25,2 (32) 27,6 (35) 14,2 (18) Ощущение экономического благосостояния 15,7 (20) 24,4 (31) 21,3 (27) 29,1 (37) 9,5 (12) Стабильность и своевременность оплаты 11,8 (15) 19,7 (25) 21,3 (27) 31,5 (40) 15,7 (20) Социальные гарантии и социальные блага Уровень социальных гарантий (предоставление оплачиваемого отпуска, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий по Трудовому кодексу РФ, медицинское страхование и т.п.) Уровень предоставления социальных благ (выплата материальной помощи, льготные кредиты, льготы на питание и транспорт и т.п.) Уровень социальной защищенности и социального благополучия - 2,4 (3) 17,3 (22) 33,9 (43) 46,4 (59) 14,2 (18) 12,6 (16) 22,8 (29) 26,8 (34) 23,6 (30) 7,9 (10) 16,5 (21) 25,2 (32) 29,9 (38) 20,5 (26) Служебная карьера Возможность продвижения, карьерного роста 6,3 (8) 7,1 (9) 24,4 (31) 25,2 (32) 37,0 (47) Возможность обучения, повышения квалификации 3,2 (4) 5,5 (7) 22,8 (29) 20,5 (26) 48,0 (61) 454 Вестник БУКЭП

7 Актуальные проблемы экономики Содержательность и благотворное влияние труда Возможность удовлетворения потребностей в самореализации и самовыражении 5,5 (7) 9,5 (12) 22,0 (28) 32,3 (41) 30,7 (39) Возможность применять, развивать свои способности (творческий потенциал) 5,5 (7) 7,9 (12) 23,6 (30) 31,5 (40) 29,9 (38) Содержательность труда, соответствие трудовой деятельности способностям 4,7 (6) 7,1 (9) 25,2 (32) 30,7 (39) 32,3 (41) По критериям фактора «социальные гарантии и социальные блага» наибольший уровень неудовлетворенности выявлен по критериям «уровень предоставления социальных благ» и «уровень социальной защищенности и социального благополучия», что свидетельствует о том, что в организациях потребительской кооперации основное внимание уделяется предоставлению социальных гарантий, предусмотренных законодательством, а система дополнительных социальных льгот и благ слабо развита и не отвечает потребностям работников. Уровень удовлетворенности по факторам «служебная карьера» и «содержательность и благотворное влияние труда» можно оценить как средний: наибольший удельный вес ответов «вполне» выявлен по критерию «возможность обучения, повышения квалификации» 48%. На основании данных результатов, мы делаем вывод, что для большинства работников труд в организациях системы потребительской кооперации является источником средств к существованию и соответствующих благ, что подтверждается распределением критериев трудовой деятельности по их значимости (табл. 3). Таблица 3 Результаты анкетного опроса работников отдельных организаций потребительской кооперации Белгородского облпотребсоюза о значимости и состоянии критериев трудовой деятельности Позиция согласно ответам Состояние критерия в последнее время: респондентов Критерии улучшилось ухудшилось Удельный вес полученных ответов, % (количество респондентов, чел.) 1 Размер, стабильность и своевременность заработной платы, премии 35,4 (45) 64,6 (82) 2 Уровень социальных гарантий и предоставление социальных благ 44,9 (57) 55,1 (70) 3 Возможность карьерного роста и повышения квалификации 63,0 (80) 37,0 (47) 4 Условия труда и организация рабочего места 70,0 (89) 30,0 (38) 5 Выполняемая работа, возможность самореализации и развития своих способностей 69,3 (88) 30,7 (39) 6 Морально-психологический климат и взаимоотношения с коллегами 63,8 (81) 36,2 (46) 7 Стиль и методы руководства, организации трудового процесса, взаимоотношения с руководством 66,1 (84) 33,9 (43) Иными словами, основными мотивами трудовой деятельности работников организаций потребительской кооперации выступают стремление к материальному благосостоянию, стабильности материального положения и возможностям его улучшения, что так же подтверждается потребностью в карьерном росте и повышении квалификации. Однако при этом необходимо отметить, что первым двум факторам присущ самый низкий уровень удовлетворенности и, по мнению большинства опрошенных респондентов, состояние этих факторов в последнее время ухудшилось, что свидетельствует о достаточно низком уровне качества трудовой жизни работников и, соответственно, социальной эффективности труда. Данные 2012, 1 455

8 Роздольская И.В. обстоятельства свидетельствуют о низкой результативности процесса трудовой социализации работников и не способствуют его эффективности вследствие снижения удовлетворенности трудом и развития скорее деструктивной мотивации их деятельности. Тенденции остальных критериев, расположившихся с 3-го по 7-е место, по нашему мнению, также свидетельствуют о достаточно низком качестве трудовой жизни работников. Так, критерий «условия труда и организация рабочего места», имея высокую значимость для работников (4-е место), как фактор организационной среды отмечен самым низким уровнем удовлетворенности. В свою очередь такой критерий как «выполняемая работа, возможность самореализации и развития своих способностей», которому присвоено 5-е место, также характеризуется средним уровнем удовлетворенности. Таким образом, учитывая значимость критериев трудовой деятельности для работников, мы делаем вывод, что в организациях потребительской кооперации те факторы, которые представляют самую наибольшую ценность для работников, характеризуются самым низким уровнем удовлетворенности, то есть самые важные и предпочтительные потребности работников в процессе их трудовой деятельности практически не удовлетворяются. В современном обществе высокое качество трудовой жизни работников, свидетельствующее об эффективности процесса трудовой социализации и высоком уровне социальной эффективности труда, выступает в качестве одного из главных стимулов производительности труда. Именно поэтому выработка организацией такой политики доходов, которая учитывала бы интересы различных групп работников, предусматривала эффективную и справедливую систему вознаграждения за труд, а также социальной защиты, обеспечивающей человеку достойную жизнь, чрезвычайно важна. Иными словами, эффективность партнерских отношений между организациями и их работниками возможна только лишь при слиянии экономических отношений с социальными и психологическими в единое целое в направлении обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью. Чрезвычайно важным направлением деятельности организаций потребительской кооперации становится содействие развитию работников. Вовлечение работников в процесс совершенствования производства и их становление в организации создает творческую обстановку и является мощным мотиватором к труду, что способствует самореализации и саморазвитию работников в труде, позволяет каждому сотруднику реализовать свой опыт и творческие способности. Все это способствует росту удовлетворенности персонала своим трудом и производственной самоотдаче, позитивному отношению к участию организации в обеспечении трудовой деятельности работника и развитии его личностных и профессиональных качеств и характеристик. Таким образом, действующая в организациях потребительской кооперации система стимулов будет эффективна лишь в том случае, если она будет способствовать реализации ведущих потребностей и интересов работников (табл. 4). Чем больше организация отвечает запросам и требованиям работников, тем выше их удовлетворенность трудом и соответственно уровень качества трудовой жизни. Таким образом, в качестве направления совершенствования социализации в целях ее наибольшей эффективности мы выделяем формирование действенной мотивационной среды в организации. В связи с вышеизложенным и на основании результатов проведенного социологического исследования нами были определены приоритетные направления повышения уровня качества трудовой жизни работников организаций потребительской кооперации с целью повышения 456 Вестник БУКЭП

9 Актуальные проблемы экономики результативности и эффективности процесса их трудовой социализации, а также формирования трудового коллектива, развития, становления и самореализации работников посредством удовлетворения их личных интересов, а также расширения применения производительных качественных характеристик посредством формирования и совершенствования мотивационной среды организации: совершенствование системы материального стимулирования; 2012, 1 457

10 Роздольская И.В. Потребности, ценностные ориентации и соответствующие мотивы трудовой деятельности работников в рамках организации Таблица 4 Потребности Ценностные ориентации Мотивы Физиологические потребности Соответствующая заработная плата Справедливая и регулярная оплата труда (потребности жизнеобеспечения) Потребность в безопасности Безопасные и надлежащие условия труда Социальная защищенность Наличие благоприятных и безопасных условий труда; долгосрочных социальных программ, социальных льгот, отчислений, выплат и гарантий: отсутствие задержек при Потребность в принадлежности к социальной группе или потребность в социальных связях (потребность в аффилиации) Потребность в достижении Потребность в оценке, уважении Потребность во власти и оказании влияния Потребность в самостоятельности, независимости Потребность в самоактуализации Отсутствие стрессов и благоприятный моральный климат Благоприятные отношения между членами организации Развитие социальных контактов Достижение высокого уровня профессионализма Самоуправление Самопланирование, риск Высокая результативность Признание и одобрение выполняемой деятельности Оценка и поощрение высоких результатов Значимость осуществляемой деятельности Наличие дополнительных полномочий Самоутверждение Социальный престиж Высокий уровень доверия со стороны руководства Творческий и самостоятельный характер выполняемой деятельности Значимость и творческий характер выполняемой деятельности Карьерный рост Реализация творческого потенциала развитие системы справедливого вознаграждения и оценки результатов труда; развитие и совершенствование социальной политики, соответствующих выплат, компенсаций и льгот; устранение ограничений на трудовую инициативу; создание условий для проявления творческой инициативы в процессе труда, самовыражения работников; выплате заработной платы Благоприятный социально-психологический климат; атмосфера сотрудничества; развитая корпоративная культура Возможность максимального применения профессиональных навыков и знаний; возможность самостоятельного принятия решений; мониторинг результативности деятельности; определенный уровень ответственности; признание творческого подхода, деловой активности и инициативности Полноценное участие работников в деятельности организации; делегирование полномочий; моральное поощрение, демонстрация признания заслуг и достижений, социальное признание и оценка трудовой деятельности Обладание правами и привилегиями в процессе разработки целей организации, принятия решений; участие в совещаниях по значимым вопросам; особые поручения и задания; карьерный рост Предоставление самостоятельности в осуществлении деятельности/ выполнении работ; наличие возможности самореализации, применения организаторских и личностных качеств Востребованность квалификации, знаний и опыта; возможность выполнения работы с максимальным использованием личностного потенциала; возможность профессионального роста и развития; наличие условий для трудовой и социальной активности; карьерный рост; наличие условий для полноценной самореализации и саморазвития создание комфортного и благоприятного социально-психологического климата, развитие взаимоотношений и социальных контактов между работниками; определение и планирование мероприятий по обучению и переподготовке работников, повышению их квалификации, продвижению по службе и планированию карьеры с учетом их профессиональных навыков и способностей, а также потребностей, желаний и интересов; 458 Вестник БУКЭП

11 Актуальные проблемы экономики увеличение объемов и расширение направлений инвестиций в развитие человеческого капитала работников; предоставление работникам содержательной, интересной, творческой и значимой работы; привлечение работников к управлению организаций и решению первостепенных вопросов. Посредством данных мероприятий реализуется идея гуманизации труда, способствующая эффективности процесса трудовой социализации работников, а следовательно, максимальному удовлетворению личных интересов работников, и предполагающая приспособление материально-технической базы производства, той или иной стороны трудовой жизни к человеку (работнику), высокое содержание труда и его соответствие квалификации работника, благоприятные условия труда, карьерный рост, а также активное участие работников в решении производственных вопросов. Чем меньше степень удовлетворенности работника местом работы и ее содержанием, тем ниже его лояльность к организации, что находит свое выражение в росте численности увольнений, нарушений трудовой дисциплины и снижении результативности хозяйственной деятельности кооперативных организаций. При этом необходимо отметить, что соответствие системы мотивации работников организационной культуре является необходимым условием ее эффективности, в силу специфики организаций кооперативного сектора экономики, что будет способствовать согласованию индивидуальных ценностей работников, и как следствие, усилению сплоченности трудового коллектива на основании общности целей. Таким образом, формирование социально ориентированной кадровой политики в организациях потребительской кооперации, нацеленной на повышение уровня и качества трудовой жизни работников, является приоритетным направлением повышения эффективности процесса их трудовой социализации в организации, а соответственно, залогом роста производительности труда и высокой результативности деятельности организаций в целом. Список литературы 1. Жулина Е.Г. Роль социальных факторов в формировании и развитии качества трудовой жизни // Управление персоналом С Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением) / под ред. В.Г. Андреенкова. Ашхабад: Наука, с. 3. Медведева Л.Н. Система улучшения производственно-бытовых условий труда как одно из условий повышения производительности труда на промышленном предприятии / Л.Н. Медведева, М.К. Старовойтов // Социальная политика и социальное партнерство С , 1 459

Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций

Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций Приложение 1 Утверждена распоряжением ОАО «Газпром» от «7» ноября 2006 г. 49 Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций РАЗДЕЛ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1. Политика

Подробнее

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ. Вестник КРСУ Том

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ. Вестник КРСУ Том УДК 331.101:658 (575.2) (04) МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ К.Э. Исаков, Н.Ф. Корниенко Рассматриваются проблемы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Подробнее

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ Актуальные проблемы экономики УДК 658.322.5 Немыкин Д.Н., канд. экон. наук, доцент кафедры маркетинга и менеджмента Белгородского университета кооперации, экономики и права ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО

Подробнее

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА АО «Национальный научный центр хирургии имени А.Н.Сызганова»

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА АО «Национальный научный центр хирургии имени А.Н.Сызганова» «УТВЕРЖДЕНО» Решением Совета директоров АО «ННЦХ им.а.н.сызганова» Протокол 6-2016 от 23.11.2016г. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА АО «Национальный научный центр хирургии имени А.Н.Сызганова» г. Алматы, 2016 год 1.

Подробнее

Л.А. Кравцова Формирование эффективной организационной культуры в органах местного самоуправления

Л.А. Кравцова Формирование эффективной организационной культуры в органах местного самоуправления Л.А. Кравцова Формирование эффективной организационной культуры в органах местного самоуправления С целью определения современного состояния организационной культуры в органах местного самоуправления и

Подробнее

Объект исследования система стимулирования персонала в России на примере сети гипермаркетов «Карусель», предмет исследования - современные системы

Объект исследования система стимулирования персонала в России на примере сети гипермаркетов «Карусель», предмет исследования - современные системы 2 Содержание Введение... 3 1. Теоретико-методологические основы стимулирования персонала. Современное состояние стимулирования персонала в России... 5 1.1 Понятие и сущность стимулирования персонала...

Подробнее

7. Материалы по системе промежуточного и итогового тестирования. Тестовые задания для самостоятельной подготовки

7. Материалы по системе промежуточного и итогового тестирования. Тестовые задания для самостоятельной подготовки 7. Материалы по системе промежуточного и итогового тестирования Тестовые задания для самостоятельной подготовки 1. Мотивация это Пример того, как много иностранных фраз проникло в русский язык. Трудовая

Подробнее

СТРАТЕГИЯ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ. Открытого акционерного общества

СТРАТЕГИЯ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ. Открытого акционерного общества Утверждено Решением Совета директоров ОАО "ИК РУСС-ИНВЕСТ" протокол 07/15-16 от 11.12.2015 г. Председатель Совета директоров А.А.Пороховский СТРАТЕГИЯ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ Открытого акционерного общества

Подробнее

Захарова Е. А. Преподаватель кафедры менеджмента и маркетинга, Рудненский индустриальный институт, г. Рудный, Республика Казахстан

Захарова Е. А. Преподаватель кафедры менеджмента и маркетинга, Рудненский индустриальный институт, г. Рудный, Республика Казахстан Захарова Е. А. Преподаватель кафедры менеджмента и маркетинга, Рудненский индустриальный институт, г. Рудный, Республика Казахстан УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ КАК МОТИВИРУЮЩИЙ ФАКТОР В любой организации имеется

Подробнее

ОЦЕНКА УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ОБЩЕСТВА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ООО «ДОМОУПРАВЛЕНИЕ 25»

ОЦЕНКА УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ОБЩЕСТВА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ООО «ДОМОУПРАВЛЕНИЕ 25» УДК 005.336.3 ОЦЕНКА УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ОБЩЕСТВА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ООО «ДОМОУПРАВЛЕНИЕ 25» И. С. Морарь, студентка 3 курса экономического факультета специальности ГОУВПО «Мордовский государственный университет

Подробнее

РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО МАРКЕТИНГА В ОРГАНИЗАЦИЯХ РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛИ

РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО МАРКЕТИНГА В ОРГАНИЗАЦИЯХ РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛИ УДК 339.138:339.37 Алябьева М.В., д-р экон. наук, профессор кафедры экономики Белгородского университета кооперации, экономики и права РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО МАРКЕТИНГА В ОРГАНИЗАЦИЯХ РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛИ В

Подробнее

Докладчик: Ильягуева Ольга Николаевна, заместитель начальника Департамента управления персонала ОАО «РЖД»

Докладчик: Ильягуева Ольга Николаевна, заместитель начальника Департамента управления персонала ОАО «РЖД» Мониторинг показателей удовлетворенности и вовлеченности персонала для оценки эффективности реализации Стратегии развития кадрового потенциала Докладчик: Ильягуева Ольга Николаевна, заместитель начальника

Подробнее

ОБОСНОВАНИЕ НЕОБХОДИМОСТИ РАЗРАБОТКИ МЕТОДОЛОГИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

ОБОСНОВАНИЕ НЕОБХОДИМОСТИ РАЗРАБОТКИ МЕТОДОЛОГИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ УДК 331.1 ОБОСНОВАНИЕ НЕОБХОДИМОСТИ РАЗРАБОТКИ МЕТОДОЛОГИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 2014 Л. А. Афанасьева 1, К. В. Коптева 2 1 канд.

Подробнее

Система управления персоналом организации

Система управления персоналом организации ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ВЫПУСКНЫХ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ РАБОТ направления подготовки бакалавриата 080400.62 «Управление персоналом», профиль «Управление персоналом организации» Человеческие ресурсы трудовой деятельности

Подробнее

На стратегическом уровне выделяются три типа кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала в своем труде:

На стратегическом уровне выделяются три типа кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала в своем труде: СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ Все предприятия заинтересованы в повышении эффективности своего производства, в связи с этим система стимулирования персонала в любой организации должна быть направлена

Подробнее

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ШКОЛЫ НА ПЕРИОД ГОДЫ

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ШКОЛЫ НА ПЕРИОД ГОДЫ МУНИЦИПАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

Подробнее

ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ В КОНТЕКСТЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ В КОНТЕКСТЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ВЕСТНИК БЕЛГОРОДСКОГО УНИВЕРСИТЕТА КООПЕРАЦИИ, ЭКОНОМИКИ И ПРАВА УДК 001.895:005.32:331.101.3 Снитко Л.Т., д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой экономики Белгородского университета кооперации, экономики

Подробнее

ФОСТК-1 (для I аттестации на 6-ой неделе) 1. Социальное развитие организации предполагает: а) повышение производительности труда; б)

ФОСТК-1 (для I аттестации на 6-ой неделе) 1. Социальное развитие организации предполагает: а) повышение производительности труда; б) 1 ФОСТК-1 (для I аттестации на 6-ой неделе) 1. Социальное развитие организации предполагает: а) повышение производительности труда; б) совершенствование социальной структуры персонала; в) стимулирование

Подробнее

Анализ мотивационных профилей учителей

Анализ мотивационных профилей учителей Анализ мотивационных профилей учителей МБОУ Гимназия 8 замдиректора гимназии Л.А.Сон В достижении поставленных перед организацией целей невозможно обойтись без анализа потребностей подчиненных. Осознание

Подробнее

УДК :331.5 Жохова М.В.

УДК :331.5 Жохова М.В. УДК 314.17:331.5 Жохова М.В. zhokhovamaria@mail.ru Пути совершенствования механизмов мотивации и стимулирования труда сотрудников МЧС России (на примере Управления по СЗАО Главного управления МЧС России

Подробнее

Г.А. Михеева ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СЕРВИСА И ТУРИЗМА В связи с трансформацией российского общества изменилась

Г.А. Михеева ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СЕРВИСА И ТУРИЗМА В связи с трансформацией российского общества изменилась Г.А. Михеева ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СЕРВИСА И ТУРИЗМА В связи с трансформацией российского общества изменилась организация социально-культурной системы индустрии сервиса

Подробнее

2010 Экономика 3(11)

2010 Экономика 3(11) ВЕСТНИК ТОМСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА 2010 Экономика 3(11) УДК 331.101.3 ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ НА ОСНОВЕ ИННОВАЦИЙ В период становления

Подробнее

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 1. Цель и задачи дисциплины Целью изучения дисциплины «Управление человеческими ресурсами» является формирование у студента представления об общих теоретических основах

Подробнее

Рис. 1. Цикл разработки и принятия управленческого решения в отношении развития систем оплаты труда.[1, с.8]

Рис. 1. Цикл разработки и принятия управленческого решения в отношении развития систем оплаты труда.[1, с.8] СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К РАЗВИТИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА Сербина К.В. В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда

Подробнее

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ КАК СРЕДСТВО ПОВЫШЕНИЯ ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТИ НА ПРИМЕРЕ ООО ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ ВОЛГОГРАД

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ КАК СРЕДСТВО ПОВЫШЕНИЯ ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТИ НА ПРИМЕРЕ ООО ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ ВОЛГОГРАД Литвинова Е. А. ФГБОУ ВПО «Волгоградский государственный социально-педагогический университет» МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ КАК СРЕДСТВО ПОВЫШЕНИЯ ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТИ НА ПРИМЕРЕ ООО ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ ВОЛГОГРАД

Подробнее

Успешная деятельность муниципальных органов во многом зависит ПРОФЕССИОНАЛЬНО- АДАПТАЦИОННЫЕ ПРОБЛЕМЫ В МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Успешная деятельность муниципальных органов во многом зависит ПРОФЕССИОНАЛЬНО- АДАПТАЦИОННЫЕ ПРОБЛЕМЫ В МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Магомедов К.О. ПРОФЕССИОНАЛЬНО- АДАПТАЦИОННЫЕ ПРОБЛЕМЫ В МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Аннотация В статье на основе данных социологического исследования по актуальным проблемам функционирования

Подробнее

Экономика организации

Экономика организации 1. Цель и задачи дисциплины Экономика организации Целью изучения дисциплины «Экономика организации» является изучение и усвоение основополагающих сведений в области экономики организации (предприятия),

Подробнее

ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ И МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА МОЛОДЫХ СОТРУДНИКОВ ДВЖД ФИЛИАЛА ОАО «РЖД»

ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ И МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА МОЛОДЫХ СОТРУДНИКОВ ДВЖД ФИЛИАЛА ОАО «РЖД» Янукевич Елена Владимировна студент, ФГБОУ ВПО «Дальневосточный государственный университет путей сообщения» г. Хабаровск, Хабаровский край Любицкая Галина Степановна научный руководитель, канд. филос.

Подробнее

ЭКОНОМИКА СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

ЭКОНОМИКА СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ Экономика ЭКОНОМИКА Долгова Наталья Геннадиевна магистрант Оганьян Александр Григорьевич канд. экон. наук, доцент ФГБОУ ВПО «Донской государственный технический университет» г. Ростов-на-Дону, Ростовская

Подробнее

1.Общие положения. Основы кадровой политики Стратегические цели работы с персоналом Отношение к персоналу Школа как работодатель

1.Общие положения. Основы кадровой политики Стратегические цели работы с персоналом Отношение к персоналу Школа как работодатель 1.Общие положения. Основы кадровой политики Кадровая политика Государственного общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы 490 с углубленным изучением иностранных языков Красногвардейского

Подробнее

Трудовой потенциал: понятие, структура и показатели

Трудовой потенциал: понятие, структура и показатели Трудовой потенциал: понятие, структура и показатели Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используются понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал». Под рабочей

Подробнее

ЭКОНОМИКА ВЛИЯНИЕ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ НА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ И РАЗВИТИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

ЭКОНОМИКА ВЛИЯНИЕ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ НА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ И РАЗВИТИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ЭКОНОМИКА Доценко Елена Викторовна канд. экон. наук, доцент Вдовина Ирина Валентиновна канд. экон. наук, доцент Брянский филиал ФГОБУ ВПО «Финансовый университет при Правительстве РФ» г. Брянск, Брянская

Подробнее

2.Вовлечение сотрудников в эффективную деятельность Университета: забота о персонале, признание и уважение каждого работника Университета;

2.Вовлечение сотрудников в эффективную деятельность Университета: забота о персонале, признание и уважение каждого работника Университета; Стр1 из 5 ПОЛИТИКА В ОБЛАСТИ ИНТЕГРИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТААО «МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ АСТАНА» АО «Медицинский университет Астана», выступая в качестве крупного образовательного, научного и медицинского

Подробнее

РАСПОРЯЖЕНИЕ ПРАВИТЕЛЬСТВО УЛЬЯНОВСКОЙ ОБЛАСТИ. ь 763-пр. 20 ноября 2014 г. Об утверждении Стандарта достойного труда в Ульяновской области

РАСПОРЯЖЕНИЕ ПРАВИТЕЛЬСТВО УЛЬЯНОВСКОЙ ОБЛАСТИ. ь 763-пр. 20 ноября 2014 г. Об утверждении Стандарта достойного труда в Ульяновской области ПРАВИТЕЛЬСТВО УЛЬЯНОВСКОЙ ОБЛАСТИ РАСПОРЯЖЕНИЕ 20 ноября 2014 г. ь 763-пр Экз. г. Ульяновск Об утверждении Стандарта достойного труда в Ульяновской области В целях установления требований, комплекса правил

Подробнее

МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ И КАЧЕСТВО УЧЕБНОГО ПРОЦЕССА: ОПЫТ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ИМЕНИ В. Б. БОБКОВА ФИЛИАЛА РОССИЙСКОЙ ТАМОЖЕННОЙ АКАДЕМИИ

МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ И КАЧЕСТВО УЧЕБНОГО ПРОЦЕССА: ОПЫТ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ИМЕНИ В. Б. БОБКОВА ФИЛИАЛА РОССИЙСКОЙ ТАМОЖЕННОЙ АКАДЕМИИ Мячин А. Н. д.и.н., профессор, заместитель начальника Российской таможенной академии директор филиала, Санкт-Петербургский имени В. Б. Бобкова филиал ГОУ ВПО «Российская таможенная академия» МАТЕРИАЛЬНОЕ

Подробнее

Исследование уровня мотивации к обучению у менеджеров низшего и среднего звена ФГУП «ПО»УОМЗ»

Исследование уровня мотивации к обучению у менеджеров низшего и среднего звена ФГУП «ПО»УОМЗ» ключевых компетенций будет эффективным только в том случае, если на всех этапах учебно-воспитательного процесса будет доминировать творческая, поисковая, профессионально и социально ориентированная деятельность

Подробнее

А. С. Зимина НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА РАБОТОЙ В ОАО «ИРКУТСКЭНЕРГО»

А. С. Зимина НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА РАБОТОЙ В ОАО «ИРКУТСКЭНЕРГО» А. С. Зимина Студент Сибирско-американский факультет менеджмента Байкальской международной бизнес-школы Иркутского государственного университета НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА РАБОТОЙ В

Подробнее

3.1. Понятие стратегии и её отличительные черты 3.2. Кадровая политика в организации 3.3. Управление персоналом при различных стратегиях

3.1. Понятие стратегии и её отличительные черты 3.2. Кадровая политика в организации 3.3. Управление персоналом при различных стратегиях Тема 3 СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ 3.1. Понятие стратегии и её отличительные черты 3.2. Кадровая политика в организации 3.3. Управление персоналом при различных стратегиях 3.1. Понятие

Подробнее

ЗАО «Саванна» Положение о кадровой политике

ЗАО «Саванна» Положение о кадровой политике ЗАО «Саванна» Положение о кадровой политике СОДЕРЖАНИЕ Общие положения Цель и задачи Кадровой политики ЗАО «Саванна». Основные направления Кадровой политики ЗАО «Саванна». Раздел 1. Оптимизация и стабилизация

Подробнее

ОТЧЕТ О РЕЗУЛЬТАТАХ АНКЕТИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ САМАРСКОГО ИНСТИТУТА (ФИЛИАЛА) РГТЭУ ( учебный год)

ОТЧЕТ О РЕЗУЛЬТАТАХ АНКЕТИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ САМАРСКОГО ИНСТИТУТА (ФИЛИАЛА) РГТЭУ ( учебный год) МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ САМАРСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) федерального госурственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

Подробнее

Профсоюз работников народного образования и науки Российской Федерации ПРОГРАММА

Профсоюз работников народного образования и науки Российской Федерации ПРОГРАММА Профсоюз работников народного образования и науки Российской Федерации ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Дзержинской районной организации Профсоюза работников народного образования и науки РФ на 2015 2020

Подробнее

21 ноября 2011 года N ОЗ АРХАНГЕЛЬСКАЯ ОБЛАСТЬ ОБЛАСТНОЙ ЗАКОН

21 ноября 2011 года N ОЗ АРХАНГЕЛЬСКАЯ ОБЛАСТЬ ОБЛАСТНОЙ ЗАКОН 21 ноября 2011 года N 387-26-ОЗ АРХАНГЕЛЬСКАЯ ОБЛАСТЬ ОБЛАСТНОЙ ЗАКОН О ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ И СОДЕЙСТВИИ ТРУДОУСТРОЙСТВУ МОЛОДЕЖИ В АРХАНГЕЛЬСКОЙ ОБЛАСТИ Принят Архангельским областным Собранием

Подробнее

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ И УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ О.Г. Тихомирова

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ И УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ О.Г. Тихомирова ОРГАНИЗАЦИОННОЕ И УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ О.Г. Тихомирова В настоящее время одной из существенных проблем, стоящих перед руководителями предприятий

Подробнее

ВЕСТНИК БЕЛГОРОДСКОГО УНИВЕРСИТЕТА КООПЕРАЦИИ, ЭКОНОМИКИ И ПРАВА

ВЕСТНИК БЕЛГОРОДСКОГО УНИВЕРСИТЕТА КООПЕРАЦИИ, ЭКОНОМИКИ И ПРАВА ВЕСТНИК БЕЛГОРОДСКОГО УНИВЕРСИТЕТА КООПЕРАЦИИ, ЭКОНОМИКИ И ПРАВА УДК 005.21:005.95 Снитко Л.Т., д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой экономики Белгородского университета кооперации, экономики и права

Подробнее

простой феномен, как некоторая оценка, которой 19 (112) 2011 УДК

простой феномен, как некоторая оценка, которой 19 (112) 2011 УДК социальная Социальная сфера УДК 331.108.2 УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ СОВРЕМЕННЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ: АНАЛИЗ И СПОСОБЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ Е. В. КОРНИЕНКО, кандидат социологических наук, доцент кафедры менеджмента

Подробнее

МОТИВАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАК ФАКТОР УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ

МОТИВАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАК ФАКТОР УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ NovaInfo.Ru - 12, 2013 г. Психологические науки 1 МОТИВАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАК ФАКТОР УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ Варыханова Клара Викторовна Горячук Ирина Витальевна В современном обществе

Подробнее

Теории мотивации. Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Теории мотивации. Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Теории мотивации. Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей

Подробнее

СИСТЕМА МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА И УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ КОМПАНИЙ: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ. Сибирский федеральный университет

СИСТЕМА МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА И УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ КОМПАНИЙ: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ. Сибирский федеральный университет УДК 735.29.(32) СИСТЕМА МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА И УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ КОМПАНИЙ: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ Баранова Т.С. Научный руководитель к.э.н., доцент Разнова Н.В. Сибирский федеральный университет

Подробнее

Эффективность систем мотивации и стимулирования труда

Эффективность систем мотивации и стимулирования труда Сборник статей по материалам Республиканской научно-практической конференции молодых ученых, магистрантов и студентов на тему "Вхождение Казахстана в число 30 самых развитых государств мира:предпосылки

Подробнее

ПОЛОЖЕНИЕ. о кадровой политике

ПОЛОЖЕНИЕ. о кадровой политике Приложение 72 УТВЕРЖДЕНО Приказом директора филиала Финуниверситета от «12» сентября 2016 81о/д ПОЛОЖЕНИЕ о кадровой политике 1.Общие положения 1.1. Основы кадровой политики Кадровая политика Пермского

Подробнее

Совершенствование системы управления промышленными предприятиями с использованием современных информационных технологий

Совершенствование системы управления промышленными предприятиями с использованием современных информационных технологий Совершенствование системы управления промышленными предприятиями с использованием современных информационных технологий Муллагалеева Д.В. СФУ ИУБПЭ Красноярск, Россия improving the system of management

Подробнее

PROFESSIONAL QUALIFICFTION COMMUNITY DEVELOPMENT OFFICERS Sedoikina A.A. Maslova S.I. (leader) Ogarev Mordovia State University Saransk, Russia

PROFESSIONAL QUALIFICFTION COMMUNITY DEVELOPMENT OFFICERS Sedoikina A.A. Maslova S.I. (leader) Ogarev Mordovia State University Saransk, Russia ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ Седойкина А.А., Маслова С.И. (рук.) Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Подробнее

персонала; планирование стабилизации персонала; планирование затрат на персонал; планирование обеспечение персоналом; планирование развития персонала;

персонала; планирование стабилизации персонала; планирование затрат на персонал; планирование обеспечение персоналом; планирование развития персонала; КУРС ЛЕКЦИЙ Тема 1. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации Управление человеческими ресурсами как часть стратегии организации, как целенаправленное комплексное обеспечение организации

Подробнее

THE ANALYSIS OF ORGANIZATIONAL CULTURE IN UFSSP NIZHNEKAMSK Minnigaliyeva A.R. Nizhnekamsk chemical institute of technology Nizhnekamsk, Russia

THE ANALYSIS OF ORGANIZATIONAL CULTURE IN UFSSP NIZHNEKAMSK Minnigaliyeva A.R. Nizhnekamsk chemical institute of technology Nizhnekamsk, Russia АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В УФССП Г.НИЖНЕКАМСК Миннигалиева А.Р., Дрепа Е. Н. Нижнекамский химико-технологический институт Нижнекамск, Россия THE ANALYSIS OF ORGANIZATIONAL CULTURE IN UFSSP NIZHNEKAMSK

Подробнее

Тема 4. Трудовая среда и трудовая адаптация работников

Тема 4. Трудовая среда и трудовая адаптация работников Тема 4. Трудовая среда и трудовая адаптация работников План 1. Трудовая среда: понятие, факторы и элементы. 2. Содержание и виды трудовой адаптации работников. 3. Факторы и стадии трудовой адаптации работников.

Подробнее

ПОЛОЖЕНИЕ О КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ Государственного бюджетного общеобразовательного учреждения города Москвы Школа 1159

ПОЛОЖЕНИЕ О КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ Государственного бюджетного общеобразовательного учреждения города Москвы Школа 1159 ПОЛОЖЕНИЕ О КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ Государственного бюджетного общеобразовательного учреждения города Москвы Школа 1159 1. Общие положения 1.1. Настоящее Положение определяет принципы и основные направления

Подробнее

1. Стратегическое управление персоналом организации 2. Планирование и прогнозирование потребности в персонале 3. Планирование работы с персонал ом

1. Стратегическое управление персоналом организации 2. Планирование и прогнозирование потребности в персонале 3. Планирование работы с персонал ом 1. Стратегическое управление персоналом 2. Планирование и прогнозирование потребности в персонале 3. Планирование работы с персонал ом 4. Маркетинг персонала в. 5. Управление маркетингом персонала 6. Управление

Подробнее

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ: ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВОЙ АСПЕКТ

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ: ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВОЙ АСПЕКТ Кудайметова Г. И. Ижевский государственный технический университет имени М.Т. Калашникова Ижевск, Россия СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ: ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВОЙ АСПЕКТ

Подробнее

СОЦИАЛЬНЫЙ АУДИТ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ

СОЦИАЛЬНЫЙ АУДИТ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ II. Надо дополнительно применять: 1. Использование механизмов и принципов государственно-частного предпринимательства для совершенствования инфраструктуры в целях повышения качества оказания услуг в сфере

Подробнее

ФОРМИРОВАНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

ФОРМИРОВАНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ УДК 331.108.26 ФОРМИРОВАНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 2009 А.Г. Плеханов* Ключевые слова: трудовой потенциал, кадровая политика, рынок, трудовые отношения, функции, структура управления.

Подробнее

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ Посылин А.В. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Ивановский государственный

Подробнее

ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «МУРМАНСКАЯ ТЭЦ»

ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «МУРМАНСКАЯ ТЭЦ» Утверждено приказом 250 от 20.05.2015 ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «МУРМАНСКАЯ ТЭЦ» г. Мурманск 2015 год Оглавление 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ... 3 2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ... 4 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ... 5

Подробнее

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ Increase of efficiency of use manpower

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ Increase of efficiency of use manpower УДК 331.1 ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ Increase of efficiency of use manpower Д. В. Вялкова, студент, К. В. Некрасов, кандидат экономических наук, доцент Уральского государственного

Подробнее

Мотивационный кризис: причины возникновения и пути преодоления

Мотивационный кризис: причины возникновения и пути преодоления Мотивационный кризис: причины возникновения и пути преодоления Основным фактором формирования социальной активности человека является труд. Сознательная, преобразовательная деятельность человека определяющее

Подробнее

Содержание: Введение...3 ГЛАВА 1. ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ ТРУДА Сущность и понятие мотивации труда Структура мотивов труда

Содержание: Введение...3 ГЛАВА 1. ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ ТРУДА Сущность и понятие мотивации труда Структура мотивов труда Содержание: Введение...3 ГЛАВА 1. ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ ТРУДА..4 1.1.Сущность и понятие мотивации труда 4 1.2. Структура мотивов труда 6 1.3. Экономические мотивы деятельности людей и стимулирование трудовой

Подробнее

Комплексная программа по реализации молодежной политики на ОАО "Днепровский меткомбинат" ( гг.).

Комплексная программа по реализации молодежной политики на ОАО Днепровский меткомбинат ( гг.). Комплексная программа по реализации молодежной политики на ОАО "Днепровский меткомбинат" (2011-2015 гг.). Цель программы Привлечение, закрепление, профессиональное становление молодых работников на комбинате

Подробнее

АВТОРЕФЕРАТ БАКАЛАВРСКОЙ РАБОТЫ. Студентки 4 курса 431 группы. Толоковой Елены Дмитриевны фамилия, имя, отчество

АВТОРЕФЕРАТ БАКАЛАВРСКОЙ РАБОТЫ. Студентки 4 курса 431 группы. Толоковой Елены Дмитриевны фамилия, имя, отчество Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Саратовский национальный исследовательский государственный университет

Подробнее

СТИМУЛИРОВАНИЕ КАК МЕХАНИЗМ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА Строкова А.Р., Демененко И.А.

СТИМУЛИРОВАНИЕ КАК МЕХАНИЗМ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА Строкова А.Р., Демененко И.А. СТИМУЛИРОВАНИЕ КАК МЕХАНИЗМ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА Строкова А.Р., Демененко И.А. Введение. В настоящее время в любой компании или организации важную роль играет стимулирование трудовой деятельности

Подробнее

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ NovaInfo.Ru - 56, 2016 г. Социологические науки 1 МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ Демененко Инна Арамовна Фалько Анжелика Игоревна Мотивация представляет собой

Подробнее

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ Вирясова Е. В., студент группы БТДКО12, Поволжский государственный университет сервиса, Россия, г. Тольятти Туркина О. В., студент группы БТДМК12, Поволжский государственный университет сервиса, Россия,

Подробнее

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ИНСТРУМЕНТ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ИНСТРУМЕНТ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ УДК 331.108+658.3 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ИНСТРУМЕНТ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ О. Ю. Ломакина, магистрант Саранского кооперативного института (филиала) автономной некоммерческой образовательной

Подробнее

УДК 658: Новикова М.Н., к.е.н., доц.; Боровик М.В., аспирантка ХГЭУ, г. Харьков ФОРМИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

УДК 658: Новикова М.Н., к.е.н., доц.; Боровик М.В., аспирантка ХГЭУ, г. Харьков ФОРМИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ УДК 658: 331.34 Новикова М.Н., к.е.н., доц.; Боровик М.В., аспирантка ХГЭУ, г. Харьков ФОРМИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ Разработка социальной политики предприятий связана с необходимостью сохранения

Подробнее

МОТИВАЦИЯ, СТИМУЛИРОВНИЕ, МОТИВ, СТИМУЛ, МАТЕРИАЛЬНОЕ И МОРАЛЬНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ, ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

МОТИВАЦИЯ, СТИМУЛИРОВНИЕ, МОТИВ, СТИМУЛ, МАТЕРИАЛЬНОЕ И МОРАЛЬНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ, ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ УКД 331.101.3 ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ( НА ПРИМЕРЕ ООО «ВКМ-СТАЛЬ») Новикова Е. Ф. Студентка 5 курса специальности «Менеджмент организации» ГОУ ВПО «Мордовский

Подробнее

ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ: ПУТИ РЕШЕНИЯ

ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ: ПУТИ РЕШЕНИЯ УДК 331.2 ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ: ПУТИ РЕШЕНИЯ Домрачева В. Р., студентка гр МУб-131, IV курс Научный руководитель: Колупаева А. А., преподаватель кафедры ГиМУ Кузбасский государственный

Подробнее

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ИНСТРУМЕНТ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ИНСТРУМЕНТ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ УДК 331.108+658.3 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ИНСТРУМЕНТ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ О. Ю. Ломакина, магистрант Саранского кооперативного института (филиал) автономной некоммерческой организации

Подробнее

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИННОВАЦИИ КАК ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИННОВАЦИИ КАК ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА УДК 331.1 Едалова Е.С. ассистент кафедры менеджмента и инновационных технологий Южный федеральный университет, г. Таганрог Ханина А.В. кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента и инновационных

Подробнее

АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЭКОНОМИКИ ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЭКОНОМИКИ ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЭКОНОМИКИ УДК 331.101.3 Снитко Л.Т., д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой экономики Белгородского университета кооперации, экономики и права ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ

Подробнее

МЕТОДИКА И ОПЫТ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯ ТИЙ

МЕТОДИКА И ОПЫТ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯ ТИЙ МЕТОДИКА И ОПЫТ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯ ТИЙ И.П. Поварич, О.К. Слинкова В статье раскрывается авторская методика оценки удовлетворенности трудом как важнейшего

Подробнее

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ Залалова И.Э., студент 4 курс, факультет управления Глушнева Д.Д., студент 4 курс, факультет управления Хаймурзина Н.З. кандидат экономических наук, доцент кафедры управления Ульяновский Государственный

Подробнее

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: ФАКТОРЫ И ПРИОРИТЕТЫ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: ФАКТОРЫ И ПРИОРИТЕТЫ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ 61 МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: ФАКТОРЫ И ПРИОРИТЕТЫ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ 2014 Леухин Андрей Олегович 2014 Максимова Ксения Романовна Казанский (Приволжский) федеральный университет 420008, Республика Татарстан,

Подробнее

от 27 сентября 1996 г. N 1 Об утверждении Положения о профессиональной ориентации и психологической поддержке населения в Российской Федерации

от 27 сентября 1996 г. N 1 Об утверждении Положения о профессиональной ориентации и психологической поддержке населения в Российской Федерации Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 27 сентября 1996 г. 1 Об утверждении Положения о профессиональной ориентации и психологической поддержке населения в Российской

Подробнее

Самостоятельная работа студентов по дисциплине «Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности»

Самостоятельная работа студентов по дисциплине «Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности» МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ ФГБОУ ВПО Уральский государственный лесотехнический университет Институт экономики и управления Кафедра менеджмента и внешнеэкономической деятельности предприятия С.Г.

Подробнее

Удовлетворенность педагогического коллектива работой в колледже

Удовлетворенность педагогического коллектива работой в колледже Удовлетворенность педагогического коллектива работой в колледже Одним из показателей деятельности образовательного учреждения в области обеспечения качества подготовки специалистов является степень удовлетворенности

Подробнее

СТРАТЕГИЯ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

СТРАТЕГИЯ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ УДК 331 Угримова С.Н., кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономика и менеджмент» Донской государственный технический университет Россия, г. Ростов-на-Дону Бучкова А.А., магистрант, 1 курс, гр.

Подробнее

ПРОБЛЕМЫ И МЕТОДЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

ПРОБЛЕМЫ И МЕТОДЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ УДК 338.242.2 ПРОБЛЕМЫ И МЕТОДЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ Переяславская К.А., студент гр. ЭКз-21 факультета энергетики Научный руководитель: Стародубцева

Подробнее

учебный год

учебный год Социально-педагогическая оценка удовлетворенности спектром и качеством дополнительного образования детей ГБОУ СОШ 151 (родители/обучающиеся) 2015-2016 учебный год ВВЕДЕНИЕ Цель исследования - получить

Подробнее

Голева Е.В. Современные взгляды на кадровый потенциал вуза // Педагогическое образование в России, С. 28.

Голева Е.В. Современные взгляды на кадровый потенциал вуза // Педагогическое образование в России, С. 28. Исследование кадрового потенциала организации Ощепкова Ю.С. Волжский политехнический институт (филиал) ВолгГТУ Волжский, Россия Research personnel capacity of the organization Oshchepkova Y.S. Volzhsky

Подробнее

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ УДК: 005.95:352.075.1 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ И. А. Баринов, студент 5 курса экономического факультета ГОУВПО «Мордовский государственный университет имени Н.П. Огарева» С. И. Маслова,

Подробнее

ЭФФЕКТИВНАЯ МОТИВАЦИЯ. в юридической фирме

ЭФФЕКТИВНАЯ МОТИВАЦИЯ. в юридической фирме ЭФФЕКТИВНАЯ МОТИВАЦИЯ в юридической фирме ЧЕГО ОЖИДАТЬ ОТ ПРЕЗЕНТАЦИИ? ПОЧЕМУ ВАЖНА МОТИВАЦИЯ: СПИРАЛЬ МОТИВАЦИИ ЧТО ТАКОЕ МОТИВАЦИЯ? система факторов (побудительных сил), заставляющих человека действовать

Подробнее

МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ООО «КУРСКОЕ МОЛОКО» Иванников А.О., Подгорный Б.Б.

МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ООО «КУРСКОЕ МОЛОКО» Иванников А.О., Подгорный Б.Б. МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ООО «КУРСКОЕ МОЛОКО» Иванников А.О., Подгорный Б.Б. Введение. Для успешной работы организации руководству необходимо выстраивать грамотное и слаженное взаимодействия

Подробнее

GESJ: Education Science and Psychology 2012 No.3(22)

GESJ: Education Science and Psychology 2012 No.3(22) 45 ИЕРАРХИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАДРОВ В СИСТЕМЕ ДОУНИВЕРСИТЕТСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ Андрицкий Виорика Ивановна кандидат педагогических наук, доцент, зав.кафедры Психопедагогика и Менеджмент,

Подробнее

ОЦЕНКА КАЧЕСТВА УСЛУГ ПРЕДПРИЯТИЙ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ НА ОСНОВЕ МАРКЕТИНГОВЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ

ОЦЕНКА КАЧЕСТВА УСЛУГ ПРЕДПРИЯТИЙ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ НА ОСНОВЕ МАРКЕТИНГОВЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ УДК 339.138:338.46:642.5 Тарасова Е.Е., д-р экон. наук, профессор, проректор по научной работе Белгородского университета потребительской кооперации Тимошенко Ю.Б., аспирант Белгородского университета

Подробнее

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НАУКА И СОВРЕМЕННОСТЬ 2013

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НАУКА И СОВРЕМЕННОСТЬ 2013 290 Список литературы: 1. Бутова Т.В., Кокаев З.А. Роль инноваций в устойчивом развитии экономики Российской Федерации // Журнал «Вестник Академии». 2013. 2. 2. Рагулина Ю.В., Яровая Л.А. Государственно-частное

Подробнее

Е.А. Белоусова Принудительная мотивация и ее роль в стимулировании результативности труда

Е.А. Белоусова Принудительная мотивация и ее роль в стимулировании результативности труда Е.А. Белоусова Принудительная мотивация и ее роль в стимулировании результативности труда Проблемы мотивации персонала и создание системы стимулирования, позволяющей повысить результативность труда работников,

Подробнее

Лицензия Правительства Санкт-Петербурга Комитет по образованию 0665 от Программа «Управление персоналом»

Лицензия Правительства Санкт-Петербурга Комитет по образованию 0665 от Программа «Управление персоналом» Лицензия Правительства Санкт-Петербурга Комитет по образованию 0665 от 03.09.2013 1. Введение Программа «Управление персоналом» 2. Тема 1. Введение в управление персоналом. Направления деятельности по

Подробнее

Тема: Менеджмент физической культуры и спорта.

Тема: Менеджмент физической культуры и спорта. Тема: Менеджмент физической культуры и спорта. 1. Структура отрасли на федеральном уровне. 2. Спортивный менеджмент: сущность, цель, задачи. 3. Функции и роли спортивного менеджера. 4. Функции, принципы

Подробнее

Кафедра организации здравоохранения и общественного здоровья. Функции управления

Кафедра организации здравоохранения и общественного здоровья. Функции управления Кафедра организации здравоохранения и общественного здоровья Функции управления Функция управления Это вид управленческой деятельности, характеризующийся обособленным комплексом задач и осуществляемым

Подробнее