1. Диагностика состояния рынка труда и выбор позиции компании на рынке труда

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Размер: px
Начинать показ со страницы:

Download "1. Диагностика состояния рынка труда и выбор позиции компании на рынке труда"

Транскрипт

1 Раздел 5. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ Глава 15. ДИАГНОСТИКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ЦЕЛИ ГЛАВЫ: Определить цели диагностики системы мотивации организации; Выявить основные подходы к проведению диагностики мотивации организации; Установить последовательность действий при проведении диагностики мотивации организации. Эффективное использование системы мотивации предполагает определение ее нынешнего состояния, имеющихся проблем, противоречий, тенденций изменения. Эта задача достигается с помощью диагностики системы мотивации. Целью диагностики системы мотивации персонала организации является получение информации о недостатках системы, возможностях исправления или целостного формирования новой системы мотивации от выработки стратегии мотивации до определения структуры оплаты труда. Диагностика системы мотивации состоит из нескольких этапов: диагностика состояния рынка труда (внешние диагностические исследования); диагностика существующих в организации методов, форм и элементов мотивации (внутренние диагностические исследования); анализ полученных данных и выработка рекомендаций по формированию новой системы мотивации и оплаты труда. 1. Диагностика состояния рынка труда и выбор позиции компании на рынке труда Диагностика состояния рынка труда Проведение исследования (анализа) рынка труда является первым необходимым шагом для определения состояния рынка труда и положения конкретной организации на данном рынке. Почему же данный шаг необходим для проведения качественной диагностики системы мотивации и оплаты труда? 1

2 С помощью постоянного проведения анализа рынка труда можно получить следующие результаты: мониторинг политики государства в области оплаты труда, динамики экономических показателей нашей страны; мониторинг конъюнктуры и тенденций развития рынка труда, то есть получить целостную, полную, достоверную картину об уровнях и практиках оплаты труда и дополнительных льготах); соблюдение последовательной стратегии и практики в области вознаграждения; удержание сотрудников за счет конкурентоспособного уровня вознаграждения и льгот; своевременный пересмотр системы мотивации и оплаты труда для обеспечения стратегических целей компании.. Диагностика рынка труда предполагает исследование внешних источников по состоянию рынка труда. Для проведения внешних исследований рынка труда от службы управления персоналом и руководства компании требуются следующие действия: Выбор источников для анализа рынка труда; Выбор референтной группы для анализа рынка труда; Выбор ключевых позиций (должностей). Выбор источников для анализа рынка труда предполагает анализ данных, которые возможно получить из государственных и общественных источников (ЦЭССИ, Госкомстат, институты опроса общественного мнения и пр.), а также данных рынка труда из других источников, в том числе из обзоров заработных плат. Данные из государственных источников регулярно публикуются в прессе, в частности, в «Российской газете», а также на сайтах государственных органов. Кроме этого, возможно направление официального запроса от компании для получения необходимых данных. Данные из общественных источников также регулярно печатаются в прессе, например, журналах «Компания», Эксперт», «Деньги». Основные данные, которые можно получить из государственных и общественных источников, характеризуют состояние рынка труда по следующим показателям: Уровень инфляции. Инфляционные корректировки важны для формирования и изменения системы базовой оплаты труда и предполагают введение повышающих коэффициентов.в зависимости от уровня инфляции. 2

3 Ставка рефинансирования. Данный показатель важен для разработки программ по пенсионным, сберегательным планам в связи с увеличением налоговых выплат при превышении ставки рефинансирования. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Показатель важен для системы базовых окладов и льгот, так как трудовое законодательство предполагает ответственность работодателей за выплату заработной платы ниже МРОТ. Региональные коэффициенты. «Северные» и другие коэффициенты определяются трудовым законодательством и учитываются при формировании системы базовых окладов для региональных организаций или холдинговых структур. Прожиточный минимум. Показатель необходим для установки размера конкурентоспособного совокупного дохода сотрудников. Индекс стоимости жизни. Данный показатель существенно различается в регионах и городах и также должен влиять на решения по совокупному доходу персонала.. Данные рынка труда из других источников и более подробную информацию о системах мотивации и оплаты труда по конкретным должностям в компаниях можно получить из следующих источников: Результаты специализированных исследований рынка труда или обзоры заработных плат (их проводят такие компании, как «HAY Group», «Watson Wyatt», «PriceWaterHouseCoopers», «Ernst&Young», «Анкор», «Метрополис», «Контакт» и другие). Структура обзоров заработных плат представлена в Приложении 1. Газеты, журналы и специализированные сайты в Интернете (газета и сайт Career Forum, сборник «Стоящие люди» - приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом» и другие кадровые издания). Исследования общественных и профессиональных ассоциаций по отраслям и профессиям (Ассоциация менеджеров, Ассоциация консультантов по подбору персонала, сообщества специалистов по управлению персоналом, в том числе и отраслевые - нефтегазовые, телекоммуникационные и другие). Агентства по подбору персонала. Сотрудники, приходящие из других компаний. Профессионалы- специалисты по управлению персоналом. 3

4 Для выделения системы референтных компаний (или тех компаний, с которыми планирует сравниваться организация по системе мотивации и оплаты труда) необходимо определить: сектор экономики, в котором действует данная организация, ее партнеров и конкурентов, отрасль, в которую входит данная организация, размер компаний, с которыми данная организация планирует сравниваться, по численности персонала и обороту, организационную структуру данной организации и компаний для сравнения, вид деятельности данной организации. Сравнение по системам мотивации и оплаты труда проводится среди партнеров организации и конкурентов. Среди партнеров возможно формирование закрытого сообщества, когда компании-участники сообщества предоставляют сторонней консалтинговой компании данные по системе оплаты труда анонимно и получают обработанные специалистами усредненные результаты исследования. В иных случаях, возможно приобретение обзора заработной платы общеиндустриального или отраслевого, в зависимости от выбора референтных компаний. В случае невозможности выбора данных по отрасли (отсутствие специальных обзоров, дороговизна отдельного исследования), возможно использование общеотраслевых обзоров с учетом корректировки полученных данных по другим источникам. Для выбора позиции компании на рынке труда необходимо выделить список ключевых должностей для сравнения с другими компаниями. Для этого необходимо осуществить следующие действия: провести анализ существующей организационной структуры; выделить в каждой категории персонала ключевые позиции, без которых компания не сможет существовать. Желательно включить в данный список не менее 40-60% ключевых должностей компании. Все данные, полученные из государственных источников, из обзоров зарплат и других источников, должны анализироваться и учитываться при выборе позиции компании на рынке труда. 4

5 Выбор позиции компании на рынке труда После обработки данных внешних источников, компания должна определиться с выбором своей позиции на рынке труда. Позиционирование компании на рынке труда должно вырабатываться совместными усилиями руководства компании и службы управления персоналом и напрямую зависит от выбранной стратегии и целей компании. Например, организация, избравшая стратегию лидерства, должна и на рынке труда выбрать для себя позицию лидера, что предполагает оплату труда выше среднерыночных значений. Но даже для компании-лидера не является обязательным резкое повышение всех зарплат для всех сотрудников. Компания должна избрать позицию на рынке труда только для ключевых категорий персонала и ключевых должностей. Обзоры заработных плат дают возможность организации определиться с тем, какому уровню заработных плат по конкретным должностям организация планирует соответствовать. Однако принятие решений по изменению системы мотивации и оплаты труда требует также проведения диагностики существующей системы, или методов, форм и элементов системы мотивации и оплаты труда. 2. Диагностика методов, форм и элементов системы мотивации и оплаты труда. Диагностика существующей в компании системы мотивации решает задачи определения ее действенности. Самым важным принципом анализа системы мотивации является объективность и полнота. В связи с этим, инструменты внутренней диагностики должны быть разнообразными и дающими достоверную информацию. При этом, даже при отсутствии формализованной системы мотивации, как правило, в компании внедрены отдельные элементы, поэтому проведение внутренних диагностических исследований системы мотивации и оплаты труда является необходимым шагом в диагностике компании. В результате внутренней диагностики методов, форм и элементов мотивации и оплаты труда необходимо определить, какие элементы системы мотивации существуют и эффективно работают, а какие отсутствуют или не работают, а также установить связи между этими элементами. 5

6 Корпоративные и HR стратегии Стратегии и правила управления вознаграждениями Уровни оплаты и Повышение Ниже приведем широкий список форм, элементов и взаимосвязей системы Структура Управление Нематериальные результатами Анализ Льготы, Оценка исполнения Оплата Общее по пособия мотивации, по которым необходимо проведение внутренних возна- диагностических Обучени исследований: выплат вознаграждения работы результатам граж- взаимосвязь системы мотивации и оплаты труда со стратегией компании; наличие и специфика системы мотивации и оплаты труда; состояние системы базовых окладов; состояние системы премирования; связь системы оценки сотрудников с системой премирования; состояние системы дополнительных льгот и нематериальной мотивации и связь данной системы с оплатой труда.. Рассмотрим более подробно каждый аспект исследования системы мотивации и оплаты труда, из приведенных выше. Взаимосвязь системы мотивации и оплаты труда со стратегией компании Для установления такой взаимосвязи необходима оценка действующей системы мотивации и оплаты труда с точки зрения поддержки стратегии, целей и задач организации. Например, наличие в компании только системы фиксированных окладов не будет поддерживать ни стратегию роста, ни стратегию лидерства, так как эта система не мотивирует персонал на достижения и повышение эффективности. Анализ системы мотивации и оплаты труда предполагает: Наличие стратегии, целей и политики по управлению персоналом, ее связь со стратегией компании; Наличие стратегии, целей и политики по вознаграждениям и льготам, ее связь со стратегией по управлению персоналом; Наличие действующей системы оплаты труда, пакета утвержденных нормативных документов; Наличие утвержденного механизма операционного управления вознаграждениями и льготами, процедуры начисления и выплат сотрудникам; Наличие утвержденного бюджета на персонал и бюджета ФОТ; Анализ расходов на персонал. Принципы формирования компенсационных пакетов; 6

7 Наличие структуры компенсационных пакетов по категориям должностей; Наличие основных принципов пересмотра заработной платы и поощрения сотрудников. Состояние системы базовых окладов При проведении оценки состояния системы базовых окладов учитывается: Наличие вилки окладов; Принципы и технология формирования вилок окладов; Принципы и процедура назначения окладов; Порядок пересмотра базовых окладов; Наличие основных нормативных документов, касающихся базовых окладов. Состояние системы надбавок к базовым окладам В компании существует система надбавок к базовым окладам, если присутствуют следующие факторы: Наличие утвержденной системы надбавок; Порядок их пересмотра и изменения; Наличие основных нормативных документов, касающихся надбавок и льгот. Состояние системы премирования При проведении оценки системы премирования определяются виды премий, Индивидуальная Групповая Корпоративная 20 используемые КОРПОРАТИВНАЯ в компании, а 40 также структура премирования по видам премий и СТРУКТУРА КОМАНДНАЯ % 40 ПЕРЕМЕННОЙ ИНДИВИДУАЛЬНАЯ % % частоте СОСТАВЛЯЮЩАЯ выплат: ЧАСТИ (ПРОЕКТНАЯ) ОПЛАТЫ ТРУДА СОСТАВЛЯЮЩАЯ Индивидуальное СОСТАВЛЯЮЩАЯ премирование (премии по целям или ключевым показателям эффективности деятельности, комиссии, бонусы). Командное или групповое премирование (премии по целям команды или ключевым показателям эффективности деятельности команды).. Корпоративное премирование (годовые бонусы по результатам работы компании, акции компании, премии из прибыли, пенсионные планы). Премирование по категориям должностей (бонус главному бухгалтеру за успешное прохождение аудиторской или налоговой проверки).. 7

8 Связь оценки сотрудников с премированием Связь оценки сотрудников с премированием обеспечивает наличие следующих факторов: выделены категории сотрудников, подлежащих премированию; имеются критерии переменной части оплаты труда (цели, ключевые показатели эффективности деятельности, квоты и пр.) по категориям сотрудников; оценочные листы сотрудников заполнены; утверждена шкала премирования; премии выплачиваются регулярно; приняты основные нормативные документы связи оценки и премированию. Состояние системы дополнительных льгот Состояние системы дополнительных льгот анализируется по утвержденным принципам распределения дополнительных льгот и набору дополнительных льгот для различных категорий персонала. Принципы распределения дополнительных льгот: Всем сотрудникам; В зависимости от результатов аттестации; В зависимости от срока работы в компании; После успешно пройденного испытательного срока; В зависимости от разряда (грейда) должности; В зависимости от квалификации сотрудника; Фиксированная или гибкая система льгот. Дополнительные и социальные льготы, применяемые в компании: медицинская и другая страховка (включая страхование членов семьи); оплата питания и проезда до места работы; оплата членства в спортивных клубах; предоставление возможности сотрудникам отдыхать в пансионатах и домах отдыха (с полной или частичной оплатой); оплата проживания (при необходимости, аренды жилья); оплата обучения (в т.ч. за рубежом для ключевых сотрудников и менеджеров); 8

9 мобильные средства связи автомобиль с персональным водителем для руководителей; кредитование сотрудников, предоставление денежных ссуд. Состояние системы нематериальной мотивации Состояние системы нематериальной мотивации оценивается по следующим условиям: Наличие программы признания заслуг сотрудников; Наличие других элементов нематериального стимулирования. Для диагностических исследований системы управления персоналом и системы мотивации оплаты труда применяется опросник состояния системы управления персоналом, приведенный в Приложении 2. Подробный список форм, элементов и взаимосвязей системы мотивации, по которым необходимо проведение внутренних диагностических исследований, приведен выше. Анализ данных внешних и внутренних исследований Собранные данные по системе мотивации и оплаты труда целесообразно анализировать в следующей последовательности: 1. Проанализировать данные исследований рынка труда, составленные на основании показателей отрасли, региона, рекомендаций государственных органов, систем мотивации конкурентов и других компаний, новых технологий и методов управления персоналом. 2. Четко определить позиционирование компании на рынке труда, в частности: a. Определить реальное или желаемое положение компании (лидер, середнячок, маленькая компания в своей отрасли, сегменте, регионе); b. Сформулировать требования к сотрудникам и кандидатам на ключевые должности; c. Выявить основные принципы формирования компенсационных пакетов для сотрудников; 3. Провести диагностику существующей системы мотивации по предложенной в параграфе 2 структуре (наличие и отсутствие отдельных элементов). Также провести диагностические исследования (вопросники, опросники, анкеты см. в образцах документов) для выяснения мнения и отношения самих работников к 9

10 системе мотивации и оплаты труда, их удовлетворенности и готовности к изменениям (параграф 3). 4. Провести сравнение существующей и желаемой системы мотивации и оплаты труда в соответствии с позиционированием компании на рынке труда и ее ресурсами и сделать первичные выводы о необходимых изменениях системы мотивации и оплаты труда. 5. Определить финансовые ресурсы компании, необходимые для изменения системы мотивации и оплаты труда. 6. Определить ответственных за разработку (доработку), внедрение и мониторинг системы мотивации и оплаты труда. При проведении внешних и внутренних диагностических исследований весьма распространены следующие типовые ошибки: игнорирование государственных и общественных источников данных, выбор только общеиндустриальных обзоров заработных плат как более доступных, произвольный набор должностей и компаний для сравнения, отсутствие мотивационных профилей сотрудников и другие. Для принятия эффективных управленческих решений по формированию или изменению системы мотивации и оплаты труда рекомендуется также провести исследование по изучению удовлетворенности сотрудников работой в компании и готовности компании к изменениям. 3. Изучение удовлетворенности сотрудников и готовности компании к изменениям Данное исследование является дополнительным диагностическим исследованием, однако оно может весьма значительно повлиять на принятие управленческих решений по системе мотивации и оплаты труда. Изучение структуры мотивации и удовлетворенности сотрудников Для исследования структуры мотивации сотрудников наиболее эффективно применение соответствующих тестов на определение структуры мотивации, приведенных в Приложении 3, а также использование опросников удовлетворенности работников (Приложение 4). Мотивационный профиль 10

11 Знание и анализ мотивационного профиля (структуры трудовой мотивации работников, их ценностных ориентаций) помогает службе персонала компании более обоснованно решать ряд ключевых задач в рамках выполнения следующих функций управления персоналом: формирования кадрового состава; организации труда; обучения и развития; построения внутренних коммуникаций. Знание структуры трудовой мотивации сотрудников позволяет эффективно решать: вопросы найма, расстановки и внутрифирменных перемещений сотрудников. вопросы организации труда персонала, формирования рабочих команд, стремления к расширению или обогащению трудовой деятельности, вероятность соблюдения норм и ценностей организационной культуры. вопросы выбора форм и видов обучения и повышения квалификации персонала, оценки карьерных устремлений различных групп персонала. Обладая такими знаниями, служба персонала и топ-менеджмент компании могут значительно более точно оценивать используемые составные элементы системы мотивации и оплаты труда с точки зрения их воздействия на сотрудников. Удовлетворенность сотрудников Для исследования удовлетворенности сотрудников существующей системой мотивации и оплаты труда применяются специальные опросники: Анализ удовлетворенности условиями оплаты труда и мотивации Анализ существующей системы оплаты труда и мотивации. Примеры таких опросников приведены в Приложении 4. При анализе данных, полученных в результате такого исследования, необходимы следующие шаги: Тщательный анализ причин увольнений персонала и причин продолжения работы. Анализ отношения сотрудников к уровню заработной платы и проверка возможных утверждений о несоответствии рыночным значениям, с реальным положением дел. Состояние удовлетворенности может достаточно точно измеряться блоком измерения удовлетворенности уровнем жизни. 11

12 Оценка системы оплаты труда персоналом, дающая необходимую информацию для изменения системы оплаты труда с учетом мотивационной структуры персонала и их потребностей. Анализ ожиданий сотрудников в области социальных льгот и нематериальной мотивации. Однако результаты исследования удовлетворенности персонала не могут являться единственной базой для изменения системы мотивации и оплаты труда, необходимо опираться на все полученные ранее данные, а также на серьезный анализ финансовых возможностей компании. Анализ готовности компании к изменениям Кроме исследования мотивационной структуры и удовлетворенности персонала, в случае необходимости существенных изменений или разработки новой системы мотивации и оплаты труда, руководству и службе управления персоналом необходимо получить результаты исследования по готовности компании и сотрудников к изменениям Пример опросника готовности компании к изменениям приведен в Приложении 5. Если полученные данные говорят о неготовности компании к кардинальным изменениям, то руководству необходимо спланировать постепенное изменение корпоративной культуры и ее ценностей, сформировать команду лидеров - агентов изменений, продумать поступательные шаги в сторону реорганизации без революционных преобразований. Это поможет сохранить персонал при переходе на новую систему мотивации труда. Перечислим необходимые условия для достижения запланированных результатов изменений: получить полную поддержку первого лица компании; провести обучение навыкам работы по проведению изменений топ-менеджеров, а также линейных менеджеров и ключевых сотрудников; сформировать команду агентов изменений; продумать программу работы с противниками изменений и пассивными сотрудниками; заложить поддержку изменений в новую системы оплаты труда и мотивации в целом. 12

13 После этого можно реально оценить ситуацию с готовностью компании к изменениям и спрогнозировать их успешность. Принятие управленческих решений по результатам внешних и внутренних диагностических исследований Результаты внешних и внутренних исследований должны привести к основному решению: нужны ли изменения в системе мотивации и оплаты труда и готова ли к ним компания? При явной неготовности компании к изменениям или недостаточности ресурсов, необходимо принять решение о формировании группы подготовки компании к изменениям. Если же из результатов исследований можно увидеть назревшую необходимость кардинальных изменений в ближайшее время, то служба управления персоналом совместно с рабочей группой и топ-менеджерами должна приступить к формированию стратегии и целей системы мотивации и формированию программы изменений системы мотивации и оплаты труда. Информация, полученная в ходе внешних и внутренних диагностических исследований, будет крайне актуальна при разработке новой системы мотивации и оплаты труда. Служба персонала получит немало данных о месте компании на рынке труда, а также по видению системы управления персоналом, как на стратегическом, так и на функциональном уровнях от топ-менеджеров и сотрудников компании. Служба персонала сможет включить все результаты исследований в выработку приоритетов в области стратегии управления персоналом. Например, отсутствие связи оплаты труда и стратегии, выявленное при проведении внутренней диагностики системы мотивации, подразумевает включение в оперативные планы службы персонала мероприятия по разработке и утверждению стратегии вознаграждений. Низкая оценка эффективности подбора персонала предполагает пересмотр системы подбора. Возможно также формирование новой модели компетенций и профилей должностей под стратегические цели или пересмотр компенсационных пакетов, предлагаемых кандидатам. Таким образом, диагностика системы мотивации является первым неотъемлемым элементом разработки и внедрения системы мотивации и оплаты труда ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 13

14 Контрольные вопросы 1. Каковы основные источники получения информации с рынка труда? 2. Какие разделы обзоров заработной платы наиболее актуальны при изменении системы оплаты труда? 3. Как осуществляется позиционирование организации на рынке труда? 4. Как оценивается взаимосвязь системы мотивации со стратегическими целями компании? 5. Как Вы будете анализировать сильные и слабые стороны системы управления персоналом с точки зрения мотивации? Кто должен вовлекаться в эту работу? 6. Какие виды опросников для проведения внутренних исследований наиболее распространены? Оцените эффективность получаемых в результатах таких опросов данных. 7. Как используются результаты внутренних и внешних исследований системы мотивации компании? 8. Какие ошибки возможны при проведении внешних и внутренних исследований системы мотивации? ТЕСТ для контроля знаний 1. Основными этапами диагностики системы мотивации являются: А. Диагностика состояния рынка труда; B. Проведение внутренних и внешних исследований С. Диагностика существующих в организации методов, форм и элементов мотивации; D. Анализ системы управления персоналом 2. Для проведения внешних исследований состояния рынка труда от службы управления персоналом и руководства компании не требуются: А. Выбор внешних провайдеров услуг B. Выбор источников С. Выбор контрольных должностей D. Выбор ключевых сотрудников E. Выбор референтной группы F. Позиционирование компании 14

15 3. Что не относится к источникам информации о рынке труда? А. Государственные структуры B. Данные кадровых агентств С. Общественные организации и объединения D. Публикации в прессе E. Маркетинговые исследования рынка F. Обзоры заработных плат 4. Позиционирование компании на рынке труда это: А. Реальное или желаемое положение компании на рынке (лидер, середнячок, маленькая компания в своей отрасли, сегменте, регионе) B. Кто, как и в каком объеме будет заниматься разработкой (доработкой), внедрением и отслеживанием системы стимулирования С. Какое количество сотрудников хочет иметь компания D. Каких сотрудников хочет иметь компания 5. Исследование состояния системы управления персоналом включает в себя: А. Определение положения компании на рынке B. Установление взаимосвязи стратегии компании и стратегии управления персоналом стратегии мотивации С. Определение мотивационной структуры персонала D. Определение структуры мотивации и оплаты труда E. Выявление удовлетворенности персонала F. Определение готовности компании к изменениям 6. Что дает компании определение структуры мотивации персонала? А. Возможность подбора сотрудников, соответствующих стратегическим целям компании B. Возможность формирования организационной структуры С. Возможность точного и эффективного обучения D. Возможность формирования эффективного кадрового резерва 7. Опросник готовности к изменениям включает в себя следующие блоки вопросов: А. Определение потребности в изменениях B. Формулирование цели изменений С. Отношение руководителей к изменениям 15

16 D. Разработка программы изменений Ответы к тестам главы 15 теста Правильные ответы теста Правильные ответы 1 A,B,C 5 A,C,D 2 A,D 6 A,C,D 3 E 7 A,B,D 4. A,B,D 16

ГЛАВА 2 ДИАГНОСТИКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

ГЛАВА 2 ДИАГНОСТИКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ГЛАВА 2 ДИАГНОСТИКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ Целью диагностики существующей в компании системы мотивации персонала является получение информации о ее недостатках, возможностях исправления и целостного

Подробнее

Система оплаты труда Группы Газпром нефть

Система оплаты труда Группы Газпром нефть Система оплаты труда Группы Газпром нефть Миссия УМКЛ 1. Создать и поддерживать конкурентоспособную систему оплаты труда, которая дает возможность: найма квалифицированных работников с рынка, удержания

Подробнее

ИНТЕГРИРОВАННАЯ СТИМУЛИРУЮЩАЯ НАДБАВКА (ИСН) ПРЕМИЯ ПО ИТОГАМ РАБОТЫ ЗА ГОД КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕМИЯ ЗА ОСОБО ВАЖНОЕ ЗАДАНИЕ

ИНТЕГРИРОВАННАЯ СТИМУЛИРУЮЩАЯ НАДБАВКА (ИСН) ПРЕМИЯ ПО ИТОГАМ РАБОТЫ ЗА ГОД КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕМИЯ ЗА ОСОБО ВАЖНОЕ ЗАДАНИЕ ИНТЕГРИРОВАННАЯ СТИМУЛИРУЮЩАЯ НАДБАВКА (ИСН) ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА ПРЕМИЯ ПО ИТОГАМ РАБОТЫ ЗА ГОД КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕМИЯ ЗА ОСОБО ВАЖНОЕ ЗАДАНИЕ ПЕРЕМЕННАЯ НАДБАВКА (ИСН-2) НАДБАВКИ И ПРЕМИИ

Подробнее

Тема 13. Система стимулирования персонала. Тема 14. Общие вопросы организации оплаты труда

Тема 13. Система стимулирования персонала. Тема 14. Общие вопросы организации оплаты труда Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала (продолжение) Тема 13. Система стимулирования персонала Тема 14. Общие вопросы организации оплаты труда Л О В Ч Е В А М А Р И Н А В Л А Д И М

Подробнее

Система мотивации персонала

Система мотивации персонала Система мотивации персонала Назначение услуги Система мотивации персонала это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и компании

Подробнее

ПУБЛИЧНОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «СБЕРБАНК РОССИИ» ПОЛИТИКА оплаты труда работников Публичного акционерного общества «Сбербанк России»

ПУБЛИЧНОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «СБЕРБАНК РОССИИ» ПОЛИТИКА оплаты труда работников Публичного акционерного общества «Сбербанк России» ПУБЛИЧНОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «СБЕРБАНК РОССИИ» СОГЛАСОВАНО Комитет Профсоюза работников Публичного акционерного общества «Сбербанк России» Постановление от 23.10.2015 11 УТВЕРЖДЕНО Наблюдательным советом

Подробнее

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ ПРОЕКТ версия 8.0 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом I. Общие сведения Управление персоналом организации (наименование вида профессиональной деятельности) Основная цель вида

Подробнее

- 1 - Тел

- 1 - Тел Уважаемые Дамы и Господа! Позвольте предложить Вашему вниманию специализированный 6-дневный семинар «СТРАТЕГИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ», проводимый компанией DDI PRODUCTS LTD со 02 по

Подробнее

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом I. Общие сведения Управление персоналом организации (наименование вида профессиональной деятельности) Основная цель вида профессиональной деятельности:

Подробнее

Раздел 5. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ Глава 16. РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА

Раздел 5. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ Глава 16. РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА Раздел 5. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ Глава 16. РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА ЦЕЛИ ГЛАВЫ: Определить основные компоненты программы мотивации персонала; Выявить основные подходы к классификации

Подробнее

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом I. Общие сведения Управление персоналом организации (наименование вида профессиональной деятельности) Основная цель вида профессиональной деятельности:

Подробнее

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом УТВЕРЖДЕН приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от «06» октября 2015 г. 691н ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом 559 Регистрационный номер Содержание

Подробнее

Докладчик: И.Ю. Спасибухова Управление персоналом ООО «СИБУР»

Докладчик: И.Ю. Спасибухова Управление персоналом ООО «СИБУР» Оптимизация бизнес-процессов, связанная с созданием единой системы оплаты труда и передачей расчетных функций в ОЦО, перспективы передачи HR функций в ОЦО Докладчик: И.Ю. Спасибухова Управление персоналом

Подробнее

ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «ОГК-2»

ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «ОГК-2» ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «ОГК-2» ОГЛАВЛЕНИЕ: РАЗДЕЛ 1. РАЗДЕЛ 2. РАЗДЕЛ 3. 3.1 3.2 3.3 3.3.1 3.3.2 3.4 3.5 РАЗДЕЛ 4. Общие положения Основные принципы Основные направления Привлечение, отбор

Подробнее

ОПЛАТА ТРУДА БАНКОВСКОГО ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ. Долженко Руслан Алексеевич г. Барнаул, Алтайский государственный университет

ОПЛАТА ТРУДА БАНКОВСКОГО ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ. Долженко Руслан Алексеевич г. Барнаул, Алтайский государственный университет ОПЛАТА ТРУДА БАНКОВСКОГО ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ Долженко Руслан Алексеевич г. Барнаул, Алтайский государственный университет Вопросы стимулирования банковского персонала в последнее время приобретают

Подробнее

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ (СТР ) (СТР. 10) Условно постоянная часть ежегодного вознаграждения не менее 70% в структуре годовой зарплаты

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ (СТР ) (СТР. 10) Условно постоянная часть ежегодного вознаграждения не менее 70% в структуре годовой зарплаты ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД / ТАРИФНАЯ СТАВКА (СТР. 9) ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ (СТР. 10) ИСН + + + (СТР. 13-14) Условно постоянная часть ежегодного вознаграждения не менее 70% в структуре

Подробнее

PwC ОЦО HR Индекс 2013:

PwC ОЦО HR Индекс 2013: http://www.pwc.ru/ru/hr-consulting : Исследование эффективности управления персоналом в ОЦО 1. Кадровый портрет сотрудника ОЦО По результатам Исследования можно с уверенностью сказать, что «типичным» сотрудником

Подробнее

Тематика направлений кафедры управления трудом и персоналом

Тематика направлений кафедры управления трудом и персоналом Тематика направлений кафедры управления трудом и персоналом п/п Название тематики 1. Современные кадровая политика, кадровое планирование и корпоративная культура компании Содержание направления Стратегическое

Подробнее

Совершенствование системы управления промышленными предприятиями с использованием современных информационных технологий

Совершенствование системы управления промышленными предприятиями с использованием современных информационных технологий Совершенствование системы управления промышленными предприятиями с использованием современных информационных технологий Муллагалеева Д.В. СФУ ИУБПЭ Красноярск, Россия improving the system of management

Подробнее

Система управления персоналом в организации

Система управления персоналом в организации Система управления персоналом в организации Галина Агуреева Президент Южно-Регионального Клуба HR-менеджеров Управляющий партнёр ГК «Технологии» Для программы MBA ЮФУ 07.02.2013 г. Система управления персоналом

Подробнее

Система управления персоналом организации

Система управления персоналом организации ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ВЫПУСКНЫХ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ РАБОТ направления подготовки бакалавриата 080400.62 «Управление персоналом», профиль «Управление персоналом организации» Человеческие ресурсы трудовой деятельности

Подробнее

2-4 «Разработка HR-стратегии»

2-4 «Разработка HR-стратегии» www.ibs.ru Вставьте картинку 2-4 «Разработка HR-стратегии» Рынок HR-консалтинга Основная тенденция акцент внимания заказчика на глубину экспертизы МОТИВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ РЕКРУТИНГ П р а к т и к а «IBS»

Подробнее

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ ПРОЕКТ версия 7.0 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом I. Общие сведения Управление персоналом организации (наименование вида профессиональной деятельности) Основная цель вида

Подробнее

АДМИНИСТРАЦИЯ АРХАНГЕЛЬСКОЙ ОБЛАСТИ. ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 5 июня 2009 г. N 149-па/24

АДМИНИСТРАЦИЯ АРХАНГЕЛЬСКОЙ ОБЛАСТИ. ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 5 июня 2009 г. N 149-па/24 АДМИНИСТРАЦИЯ АРХАНГЕЛЬСКОЙ ОБЛАСТИ ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 5 июня 2009 г. N 149-па/24 О ПЕРЕХОДЕ НА НОВЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОБЛАСТНЫХ БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ В соответствии со статьей 5 областного

Подробнее

СТАНДАРТ ОАО «НК «РОСНЕФТЬ»

СТАНДАРТ ОАО «НК «РОСНЕФТЬ» УТВЕРЖДЕН Решением Совета директоров ОАО «НК «Роснефть» 23 апреля 2015 г. Протокол от 24 апреля 2015 г. 29 Введен в действие 24 апреля 2015 г. Приказом от 24 апреля 2015 г. 166 СТАНДАРТ ОАО «НК «РОСНЕФТЬ»

Подробнее

ПРОЦЕССЫ РАЗРАБОТКИ И ПРИНЯТИЯ КОРРЕКТИРУЮЩИХ ДЕЙСТВИЙ НА ПРИМЕРЕ КАДРОВОГО ОТДЕЛА КОМПАНИИ ООО «ИЭК»

ПРОЦЕССЫ РАЗРАБОТКИ И ПРИНЯТИЯ КОРРЕКТИРУЮЩИХ ДЕЙСТВИЙ НА ПРИМЕРЕ КАДРОВОГО ОТДЕЛА КОМПАНИИ ООО «ИЭК» А. Г. Мункуева, А.А. Суворова (студенты) Сибирско-американский факультет менеджмента Байкальской международной бизнес-школы Иркутского государственного университета. ПРОЦЕССЫ РАЗРАБОТКИ И ПРИНЯТИЯ КОРРЕКТИРУЮЩИХ

Подробнее

Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций

Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций Приложение 1 Утверждена распоряжением ОАО «Газпром» от «7» ноября 2006 г. 49 Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций РАЗДЕЛ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1. Политика

Подробнее

КОММЕРЧЕСКОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ

КОММЕРЧЕСКОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ КОММЕРЧЕСКОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ «ЭйчАр Консалтинг» НАС ВЫБИРАЮТ Уважаемый Клиент! Мы очень рады возможности предложить Вам услуги компании «ЭйчАр Консалтинг». Наша компания на рынке услуг с 2013 года. Мы представляем

Подробнее

ЗАО «Саванна» Положение о кадровой политике

ЗАО «Саванна» Положение о кадровой политике ЗАО «Саванна» Положение о кадровой политике СОДЕРЖАНИЕ Общие положения Цель и задачи Кадровой политики ЗАО «Саванна». Основные направления Кадровой политики ЗАО «Саванна». Раздел 1. Оптимизация и стабилизация

Подробнее

Возможности системы управления "ПАРУС-Предприятие 8" в области управления трудовыми ресурсами. ЦИТК Парус. Москва. 2012

Возможности системы управления ПАРУС-Предприятие 8 в области управления трудовыми ресурсами. ЦИТК Парус. Москва. 2012 Возможности системы управления "ПАРУС-Предприятие 8" в области управления трудовыми ресурсами ЦИТК Парус. Москва. 2012 Ресурсы предприятия Основные средства (здания, сооружения, машины и оборудование)

Подробнее

Профессиональный стандарт Специалист по управлению персоналом (утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 6 октября 2015 г.

Профессиональный стандарт Специалист по управлению персоналом (утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 6 октября 2015 г. Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 6 октября 2015 г. N 691н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом" В соответствии с пунктом 16 Правил разработки,

Подробнее

Содержание. Введение 25. Глава 1. Системный подход к стратегии мотивации персонала 31. Глава 2. Модели гибкой оплаты труда: оплата по результату 49

Содержание. Введение 25. Глава 1. Системный подход к стратегии мотивации персонала 31. Глава 2. Модели гибкой оплаты труда: оплата по результату 49 Содержание Введение 25 Оплата труда персонала в динамичной деловой среде 25 Прогрессивные модели оплаты по результату 26 Миссия компании 26 Направленность модели оплаты труда 27 Целостность концепции 28

Подробнее

Академия HR: основной курс

Академия HR: основной курс Академии бизнеса 20 лет: когда успех становится традицией Почему Академия бизнеса EY? Провайдер с широким охватом профессиональной тематики Открытый и корпоративный форматы обучения Преподаватели, имеющие

Подробнее

ОРГАНИЗАЦИЯ РАСЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

ОРГАНИЗАЦИЯ РАСЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ОРГАНИЗАЦИЯ РАСЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Зоя Хисматуллина, казанский офис «1С-Рарус» Даже в одной компании расчет вознаграждения за труд представляет собой определенные сложности уже только из-за использования

Подробнее

Часть 2. Организация и учет оплаты труда в строительстве Глава 4. Организация заработной платы в строительных организациях

Часть 2. Организация и учет оплаты труда в строительстве Глава 4. Организация заработной платы в строительных организациях Оглавление ОГЛАВ ЛЕНИЕ Введение...15 Часть 1. Управление оплатой труда в рыночной экономике...23 Глава 1. Общие принципы и концепция управления оплатой труда...23 Глава 2. Правовые и законодательные основы

Подробнее

Начальник отдела кадров

Начальник отдела кадров Семинары Moscow Business School Исходный URL: https://mbschool.ru/seminars/8862 Начальник отдела кадров Продолжительность обучения 32 академических часа. Формат обучения: очные аудиторные занятия (семинар).

Подробнее

Учебная программа по дисциплине «Кадровая стратегия современной организации»

Учебная программа по дисциплине «Кадровая стратегия современной организации» Московский финансово-промышленный университет «Синергия» Кафедра Управления человеческими ресурсами «УТВЕРЖДАЮ» Декан факультета Менеджмента О.А. Карпенко Учебная программа по дисциплине «Кадровая стратегия

Подробнее

учеба и подготовка Для решения задач модернизации

учеба и подготовка Для решения задач модернизации Технология развития персонала За рубежом большинство быстрорастущих компаний следуют правилу: лучше провести переподготовку и профориентацию собственных кадров, чем нанимать их со стороны. И далее: расходы

Подробнее

АНАЛИЗ ДИНАМИКИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Сабитова Э.У. Башкирский государственный аграрный университет, Уфа, Россия

АНАЛИЗ ДИНАМИКИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Сабитова Э.У. Башкирский государственный аграрный университет, Уфа, Россия АНАЛИЗ ДИНАМИКИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Сабитова Э.У. Башкирский государственный аграрный университет, Уфа, Россия DYNAMIC ANALYSIS OF WAGES Sabitova E.W. Bashkir State Agricultural University, Ufa, Russia За

Подробнее

Кадровые проблемы современного предприятия

Кадровые проблемы современного предприятия Кадровые проблемы современного предприятия Высокая текучка кадров регулярные затраты предприятия на поиск новых сотрудников: Массовый рекрутинг специалистов линейного уровня: 1,2-1,5 будущего оклада работника;

Подробнее

Таврический научный обозреватель 5(10) май 2016

Таврический научный обозреватель  5(10) май 2016 УДК 338.33 Толкачева С.В. К.э.н., доцент Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный университет пищевых производств»

Подробнее

Администрация Морозовского района Ростовской области ПОСТАНОВЛЕНИЕ

Администрация Морозовского района Ростовской области ПОСТАНОВЛЕНИЕ Администрация Морозовского района Ростовской области ПРОЕКТ ПОСТАНОВЛЕНИЕ 2014 О внесении изменений в постановление Администрации Морозовского района от 04.05.2012 199 «Об утверждении Положения об оплате

Подробнее

Управление государственной службы и кадров Правительства Москвы ЕДИНАЯ АВТОМАТИЗИРОВАННАЯ ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА КАДРЫ 2.0

Управление государственной службы и кадров Правительства Москвы ЕДИНАЯ АВТОМАТИЗИРОВАННАЯ ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА КАДРЫ 2.0 Управление государственной службы и кадров Правительства Москвы ЕДИНАЯ АВТОМАТИЗИРОВАННАЯ ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА КАДРЫ 2.0 ЦЕЛИ ВНЕДРЕНИЯ Осуществление комплексного подхода к управлению персоналом Оптимизация

Подробнее

УТВЕРЖДЕНО директор ГБОУ школы 639. ПРИНЯТО на общем собрании работников. от 2013 г. протокол. СОГЛАСОВАНО В.С.Котельникова председатель профкома

УТВЕРЖДЕНО директор ГБОУ школы 639. ПРИНЯТО на общем собрании работников. от 2013 г. протокол. СОГЛАСОВАНО В.С.Котельникова председатель профкома ПРИНЯТО на общем собрании работников от 2013 г. протокол СОГЛАСОВАНО В.С.Котельникова председатель профкома от 2013 г. протокол УТВЕРЖДЕНО директор ГБОУ школы 639 И.В. Крылова Приказ от 2013 г. ПОЛОЖЕНИЕ

Подробнее

Свою реальную форму, удобную для практического

Свою реальную форму, удобную для практического мотивационный контур структура базовой заработной платы как направление компенсационной политики организации Одним из направлений компенсационной политики, по которым организация принимает стратегические

Подробнее

Исследование «Мотивация менеджеров по продажам»

Исследование «Мотивация менеджеров по продажам» Исследование «Мотивация менеджеров по продажам» Менеджеры по продажам одна из самых востребованных позиций на рынке труда, по данным большинства исследований рынка. После кризиса 2008 года спрос на них

Подробнее

ПРОЕКТ. Об оплате труда работников Государственного казённого учреждения Республики Крым «Служба автомобильных дорог Республики Крым»

ПРОЕКТ. Об оплате труда работников Государственного казённого учреждения Республики Крым «Служба автомобильных дорог Республики Крым» ПРОЕКТ Об оплате труда работников Государственного казённого учреждения Республики Крым «Служба автомобильных дорог Республики Крым» В соответствии со статьёй 144 Трудового кодекса Российской Федерации,

Подробнее

2. Основные положения системы оплаты труда Лицея.

2. Основные положения системы оплаты труда Лицея. - базовый оклад - размер оплаты труда работника, рассчитанный как произведение базовой единицы на базовый коэффициент; - повышающий коэффициент - относительная величина, определяющая размер повышения базового

Подробнее

ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ДИПЛОМНЫХ РАБОТ ДЛЯ БАКАЛАВРОВ, ОБУЧАЮЩИХСЯ ПО НАПРАВЛЕНИЮ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» НА 2014/15 УЧЕБНЫЙ ГОД

ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ДИПЛОМНЫХ РАБОТ ДЛЯ БАКАЛАВРОВ, ОБУЧАЮЩИХСЯ ПО НАПРАВЛЕНИЮ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» НА 2014/15 УЧЕБНЫЙ ГОД ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ДИПЛОМНЫХ РАБОТ ДЛЯ БАКАЛАВРОВ, ОБУЧАЮЩИХСЯ ПО НАПРАВЛЕНИЮ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» НА 2014/15 УЧЕБНЫЙ ГОД 1. Анализ персонала организации как объекта управления. 2. Построение системы

Подробнее

ЕДИНАЯ УНИФИЦИРОВАННАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

ЕДИНАЯ УНИФИЦИРОВАННАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА ЕДИНАЯ УНИФИЦИРОВАННАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА Государственная корпорация по атомной энергии «Росатом» 2012 Уважаемые работники! Перед Вами буклет по ЕУСОТ Единой Унифицированной Системе Оплаты Труда в организациях

Подробнее

РЕСПУБЛИКА ДАГЕСТАН АДМИНИСТРАЦИЯ Г.МАХАЧКАЛЫ П О С Т А Н О В Л Е Н И Е

РЕСПУБЛИКА ДАГЕСТАН АДМИНИСТРАЦИЯ Г.МАХАЧКАЛЫ П О С Т А Н О В Л Е Н И Е РЕСПУБЛИКА ДАГЕСТАН АДМИНИСТРАЦИЯ Г.МАХАЧКАЛЫ П О С Т А Н О В Л Е Н И Е от 8 июля 2015 г. 3787 Об утверждении Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников муниципального казенного

Подробнее

HEADHUNTER ЭТО:

HEADHUNTER ЭТО: HEADHUNTER ЭТО: 19 346 387 493 475 подтвержденных резюме проверенных работодателей HeadHunter входит в тройку самых популярных сайтов в мире по теме трудоустройства (по данным независимой аналитической

Подробнее

Заработная плата продавцов

Заработная плата продавцов Заработная плата продавцов Часть 1. Схема расчета с использованием процентов выполнения плана продаж Практика успешного управления показывает, что эффективность работы продавцов в ювелирной рознице зависит

Подробнее

РЕСПУБЛИКА ДАГЕСТАН АДМНИСТРАЦИЯ Г.МАХАЧКАЛЫ П О С Т А Н О В Л Е Н И Е

РЕСПУБЛИКА ДАГЕСТАН АДМНИСТРАЦИЯ Г.МАХАЧКАЛЫ П О С Т А Н О В Л Е Н И Е РЕСПУБЛИКА ДАГЕСТАН АДМНИСТРАЦИЯ Г.МАХАЧКАЛЫ П О С Т А Н О В Л Е Н И Е от 24 марта 2015 г. 1268 Об утверждении Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников муниципального казенного

Подробнее

ПРАВИТЕЛЬСТВО МОСКВЫ ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ ПРИКАЗ

ПРАВИТЕЛЬСТВО МОСКВЫ ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ ПРИКАЗ ПРАВИТЕЛЬСТВО МОСКВЫ ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ ПРИКАЗ * 1. P J E. > /& Об утверждении Рекомендаций по разработке систем оплаты труда работников государственных образовательных организаций высшего

Подробнее

Утверждены приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от н

Утверждены приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от н РЕКОМЕНДАЦИИ по разработке федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных

Подробнее

Мотивация как комплексная система. KPI как управление Результативностью. Нематериальная мотивация управление эффективностью

Мотивация как комплексная система. KPI как управление Результативностью. Нематериальная мотивация управление эффективностью Семинары Moscow Business School Исходный URL: https://mbschool.ru/seminars/61533 Мотивация как комплексная система. KPI как управление Результативностью. Нематериальная мотивация управление эффективностью

Подробнее

Б1.В.ДВ.11.1 БИЗНЕС-ПЛАНИРОВАНИЕ

Б1.В.ДВ.11.1 БИЗНЕС-ПЛАНИРОВАНИЕ Самостоятельная работа студентов по дисциплине Б1.В.ДВ.11.1 БИЗНЕС-ПЛАНИРОВАНИЕ Направление 38.03.01 "Экономика" Профиль - Экономика предприятий и организаций Программа подготовки академический бакалавриат

Подробнее

УТВЕРЖДЕНО: Директор казенного учреждения Орловской области «Областной центр социальной защиты населения» С. М. Полякова 1 марта 2016 г.

УТВЕРЖДЕНО: Директор казенного учреждения Орловской области «Областной центр социальной защиты населения» С. М. Полякова 1 марта 2016 г. СОГЛАСОВАНО: Руководитель Департамента социальной защиты населения, опеки и попечительства Орловской области Т. А. Воробьева 2016 г. УТВЕРЖДЕНО: Директор казенного учреждения Орловской области «Областной

Подробнее

ПОЛОЖЕНИЕ об оплате труда сотрудников ГАУ ДПО СОИРО

ПОЛОЖЕНИЕ об оплате труда сотрудников ГАУ ДПО СОИРО Государственное автономное учреждение дополнительного профессионального образования «Смоленский областной институт развития образования» (ГАУ ДПО СОИРО) РАССМОТРЕНО на заседании Ученого совета ГАУ ДПОС

Подробнее

Документационное обеспечение труда

Документационное обеспечение труда 1. Организационное проектирование системы управления персонало м организа ции 2. Стратегическое планирова ние человеческих ресурсов на предприятии 3. Стратегическое и оперативное планирование управления

Подробнее

АМТ Консалт Обзоры зарплат и аналитика

АМТ Консалт Обзоры зарплат и аналитика АМТ Консалт Обзоры зарплат и аналитика 2016 Мы предлагаем вам информацию, которой доверяют сотни крупнейших российских и иностранных компаний. В наши отчеты вложен кропотливый труд и 12-тилетний опыт проведения

Подробнее

Кафедра управления персоналом. Темы курсовых и дипломных работ

Кафедра управления персоналом. Темы курсовых и дипломных работ Кафедра управления персоналом Темы курсовых и дипломных работ Общие темы по управлению персоналом 1. История управления персоналом (возможна конкретизация темы). 2. Современный этап управления персоналом.

Подробнее

Составляющие части оплаты труда - должностной оклад/тарифная ставка, надбавки, премии, а также элементы, которые непосредственно влияют на размер

Составляющие части оплаты труда - должностной оклад/тарифная ставка, надбавки, премии, а также элементы, которые непосредственно влияют на размер ФГУП «ПСЗ» Составляющие части оплаты труда - должностной оклад/тарифная ставка, надбавки, премии, а также элементы, которые непосредственно влияют на размер дохода работника - грейд должности, процедура

Подробнее

Во время мирового финансового кризиса каждый руководитель стремится сохранить темпы развития предприятия.

Во время мирового финансового кризиса каждый руководитель стремится сохранить темпы развития предприятия. СОЦИАЛЬНЫЙ АУДИТ Во время мирового финансового кризиса каждый руководитель стремится сохранить темпы развития предприятия. Важную роль в этом процессе играет наличие четкой стратегии, а также сбалансированной

Подробнее

ПРАВИТЕЛЬСТВО МОСКВЫ. ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 3 августа 2010 г. N 666-ПП

ПРАВИТЕЛЬСТВО МОСКВЫ. ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 3 августа 2010 г. N 666-ПП ПРАВИТЕЛЬСТВО МОСКВЫ ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 3 августа 2010 г. N 666-ПП ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ЕДИНЫХ ПРИНЦИПОВ И РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО РАЗРАБОТКЕ И ВВЕДЕНИЮ НОВЫХ ОТРАСЛЕВЫХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ

Подробнее

Формулы Грейдов Наталья Петрова Совершенствуя бизнес, совершенствуй людей

Формулы Грейдов Наталья Петрова Совершенствуя бизнес, совершенствуй людей Формулы Грейдов Наталья Петрова n.petrova@yourformula.ru +7 903 004 08 11 Совершенствуя бизнес, совершенствуй людей Продукты и направления работы Your formula www.yourformula.ru «Грейдинг» технология построения

Подробнее

Учебный план: «Управление и экономика современного предприятия: управление продажами»

Учебный план: «Управление и экономика современного предприятия: управление продажами» Учебный план: «Управление и экономика современного предприятия: управление продажами» Количество часов обучения: 612 академических часов. Срок обучения: 6 календарных месяцев. Форма обучения: самообразование

Подробнее

УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО АНК «БАШНЕФТЬ»

УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО АНК «БАШНЕФТЬ» NovaInfo.Ru - 24, 2014 г. Экономические науки 1 УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО АНК «БАШНЕФТЬ» Хусаинова Гульназ Айратовна Давно уже стало аксиомой, что достижение высоких

Подробнее

Аннотация рабочей программы дисциплины направление подготовки Управление персоналом направленность «Управление человеческими ресурсами»

Аннотация рабочей программы дисциплины направление подготовки Управление персоналом направленность «Управление человеческими ресурсами» Аннотация рабочей программы дисциплины направление подготовки 38.03.03 Управление персоналом направленность «Управление человеческими ресурсами» Дисциплина: Б3.Б.12 Экономика и социология труда Цели освоения

Подробнее

сотрудников отдела продаж

сотрудников отдела продаж 2. 3 4 51 СПРАВОЧНИК ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ 74 На практике В предыдущей части статьи 1 были освещены начальные этапы разработки системы оплаты труда для сотрудников отделов продаж: выбор периода и типа

Подробнее

Управление человеческим капиталом Финансовый университет при Правительстве РФ Москва, Россия MANAGING HUMAN CAPITAL

Управление человеческим капиталом Финансовый университет при Правительстве РФ Москва, Россия MANAGING HUMAN CAPITAL Управление человеческим капиталом Ерыхайлова А.М., Невежин В.П. Финансовый университет при Правительстве РФ Москва, Россия MANAGING HUMAN CAPITAL Erykhailova A.M., Nevezhin V.P. Finance University under

Подробнее

Система оплаты труда в кредитной организации: новые требования законодательства

Система оплаты труда в кредитной организации: новые требования законодательства www.law.pwc.ru Система оплаты труда в организации: новые требования законодательства Обзор законодательства Россия, выпуск 29 [100], август 2014 г. Система оплаты труда в организации: новые требования

Подробнее

Анализ и развитие системы оплаты труда на коммерческом предприятии (на примере стоматологической клиники ООО «Зуб.ру»)

Анализ и развитие системы оплаты труда на коммерческом предприятии (на примере стоматологической клиники ООО «Зуб.ру») 1 Анализ и развитие системы оплаты труда на коммерческом предприятии (на примере стоматологической клиники ООО «Зуб.ру») Выполнила: ФИО Научный руководитель: ФИО ЦЕЛЬ, ЗАДАЧИ Цель рассмотреть систему оплаты

Подробнее

Учебный план УТВЕРЖДАЮ

Учебный план УТВЕРЖДАЮ УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор НП УЦ дополнительного профессионального образования «Бизнес-Перспектива» (наименование образовательного учреждения) Жилина А.Э. (Ф.И.О.) (подпись) г. М.П. Учебный план для

Подробнее

Программа по поиску и подбору персонала

Программа по поиску и подбору персонала Программа по поиску и подбору персонала ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ПРОГРАММЫ: Научиться управлять портфелем заказов, выстраивать эффективные отношения с клиентом. Научиться считать себестоимость процесса поиска и оценки

Подробнее

10 правил построения эффективной системы материального стимулирования

10 правил построения эффективной системы материального стимулирования Мусин Марат, Генеральный директор консультационной компании «КБС Групп», к.э.н. 10 правил построения эффективной системы материального стимулирования Одной из наиболее востребованных тем и проблем в области

Подробнее

Трудовое законодательство. Правовые вопросы работы с персоналом. Новации и судебная практика

Трудовое законодательство. Правовые вопросы работы с персоналом. Новации и судебная практика Семинары Moscow Business School Исходный URL: https://mbschool.ru/seminars/8861 Трудовое законодательство. Правовые вопросы работы с персоналом. Новации и судебная практика Продолжительность обучения 24

Подробнее

Государственное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад 33 Кировского района Санкт Петербурга

Государственное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад 33 Кировского района Санкт Петербурга Государственное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад 33 Положение о системе оплаты труда работников Государственного бюджетного дошкольного образовательного учреждения детского сада

Подробнее

профессионализм и компетентность кандидатов; обеспечение равенства возможностей кандидатов;

профессионализм и компетентность кандидатов; обеспечение равенства возможностей кандидатов; Методические рекомендации по подготовке лиц, состоящих в кадровых резервах аппарата Правительства Ставропольского края, органов государственной власти Ставропольского края, к замещению вакантных должностей

Подробнее

Ключевые возможности «1С:ERP» для руководителей

Ключевые возможности «1С:ERP» для руководителей Бизнес-форум 1С:ERP 28 ноября 2014 года Ключевые возможности «1С:ERP» для руководителей Нестеров Алексей, Директор по ERP-решениям Фирма «1С» ФИНАНСЫ ПРОИЗВОДСТВО ПЕРСОНАЛ КЛИЕНТЫ 2 Обеспечение эффективности

Подробнее

ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА БАЗЕ KPI КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА БАЗЕ KPI КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ УДК 331.23 Экономические науки Москалева Елена Геннадьевна, к.э.н., доцент кафедры бухгалтерского учета, анализа и аудита, Мордовский государственный университет имени Н.П. Огарёва, г. Саранск ВНЕДРЕНИЕ

Подробнее

Такая ситуация приводит к быстрому обновлению в 2011 году показателей деятельности и подготовки страховых агентов:

Такая ситуация приводит к быстрому обновлению в 2011 году показателей деятельности и подготовки страховых агентов: В агентский канал продаж на страховом рынке испытывает существенное давление со стороны других, быстроразвивающихся каналов дистрибуции страховых услуг, прежде всего, банковского канала, независимых агентств

Подробнее

1. Общие положения. 2. Задачи

1. Общие положения. 2. Задачи 1 1. Общие положения Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия, которое починяется непосредственно директору предприятия. Создание, ликвидация и реорганизация отдела

Подробнее

ЛЕКЦИЯ 2. ФУНКЦИИ И ЗАДАЧИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ЛЕКЦИЯ 2. ФУНКЦИИ И ЗАДАЧИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЛЕКЦИЯ 2. ФУНКЦИИ И ЗАДАЧИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Главной целью функционирования службы управления персоналом является повышение эффективности использования ресурсов труда в процессе реализации стратегии

Подробнее

,

, Чек-лист для оценки отдела продаж Назначение чек-листа Чек-лист предназначен для выявления потенциала роста продаж вашей компании. Рост продаж зависит от усилий, которые готовы прикладывать сотрудники

Подробнее

Направление подготовки «Управление персоналом»

Направление подготовки «Управление персоналом» 1 Направление подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» Образовательная программа по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» (уровень бакалавриата) является программой нового поколения

Подробнее

Государственное управление. Электронный вестник Выпуск 40. Октябрь 2013 г.

Государственное управление. Электронный вестник Выпуск 40. Октябрь 2013 г. Пилюгина Т.А., Киселева О.В. Факторы стимулирования профессиональной деятельности государственных служащих как средство повышения эффективности государственной службы Необходимость повышения эффективности

Подробнее

Рынок труда Дальнего Востока Возможности привлечения и удержания трудовых ресурсов в ДФО

Рынок труда Дальнего Востока Возможности привлечения и удержания трудовых ресурсов в ДФО Рынок труда Дальнего Востока Возможности привлечения и удержания трудовых ресурсов в ДФО Тимаков Валентин Витальевич Заместитель генерального директора ОАО «НПФ «Телеком-Союз» Факторы Влияющие на качество

Подробнее

Кадровая политика школы в условиях изменений. Варианты оперативных и стратегических решений

Кадровая политика школы в условиях изменений. Варианты оперативных и стратегических решений Кадровая политика школы в условиях изменений Варианты оперативных и стратегических решений Миссия и ценности в системе стратегического планирования Внешние факторы влияния, предлагаемые обстоятельства.

Подробнее

Материальная и нематериальная система мотивации персонала

Материальная и нематериальная система мотивации персонала Материальная и нематериальная система мотивации персонала Игорь Зотов Вице-президент Южно-Регионального Клуба HR-менеджеров Управляющий партнёр ГК «Технологии» Для программы MBA ЮФУ 18.02.2013 г. Определение

Подробнее

Примерное положение об оплате труда работников областных государственных архивов государственных бюджетных учреждений Свердловской области

Примерное положение об оплате труда работников областных государственных архивов государственных бюджетных учреждений Свердловской области Примерное положение об оплате труда работников областных государственных архивов государственных бюджетных учреждений Свердловской области Глава 1. Общие положения 1. Настоящее Примерное положение об оплате

Подробнее

ЗАРАБОТНЫЕ ПЛАТЫ СПЕЦИАЛИСТОВ КОНТАКТНЫХ ЦЕНТРОВ В 2015 ГОДУ: ДИНАМИКА, ТЕНДЕНЦИИ

ЗАРАБОТНЫЕ ПЛАТЫ СПЕЦИАЛИСТОВ КОНТАКТНЫХ ЦЕНТРОВ В 2015 ГОДУ: ДИНАМИКА, ТЕНДЕНЦИИ ЗАРАБОТНЫЕ ПЛАТЫ СПЕЦИАЛИСТОВ КОНТАКТНЫХ ЦЕНТРОВ В 2015 ГОДУ: hh.ru лидер среди онлайн ресурсов для поиска работы и найма персонала ДИНАМИКА, ТЕНДЕНЦИИ Банк данных заработных плат О КОМПАНИИ hh.ru лидер

Подробнее

ПОЛОЖЕНИЕ. УТВЕРЖДЕНО Решением Совета директоров АО «АРЭК» от 29 декабря 2014г. протокол 15

ПОЛОЖЕНИЕ. УТВЕРЖДЕНО Решением Совета директоров АО «АРЭК» от 29 декабря 2014г. протокол 15 УТВЕРЖДЕНО Решением Совета директоров АО «АРЭК» от 29 декабря 2014г. протокол 15 ПОЛОЖЕНИЕ о Генеральном директоре Акционерного общества «Акмолинская распределительная электросетевая компания» Введено

Подробнее

Проблемы российских предприятий в формировании зарплаты

Проблемы российских предприятий в формировании зарплаты Электронный журнал Cloud of Science. 2013. 4 http://cloudofscience.ru Проблемы российских предприятий в формировании зарплаты Т. С. Туманова Московский технологический институт «ВТУ» Аннотация. Формирование

Подробнее

Практическая реализация концепции человеческого капитала в системе управления человеческими ресурсами компании

Практическая реализация концепции человеческого капитала в системе управления человеческими ресурсами компании MOTOROLA Санкт-Петербургский центр по разработке программного обеспечения Практическая реализация концепции человеческого капитала в системе управления человеческими ресурсами компании Светлана Романюк

Подробнее

УДК 622 ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

УДК 622 ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА УДК 622 ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА Н.Е. Гегальчий, к.э.н., доцент Кузбасский государственный технический университет им. Т.Ф Горбачева 65000, г. Кемерово, ул. Весенняя, 28 Мировой опыт систем

Подробнее

Рынок труда Казахстана: последние изменения в области компенсаций и льгот, обзор показателей эффективности HR

Рынок труда Казахстана: последние изменения в области компенсаций и льгот, обзор показателей эффективности HR www.pwc.kz Рынок труда Казахстана: последние изменения в области компенсаций и льгот, обзор показателей эффективности HR 30 сентября 2014 Повестка встречи Изменения в области оплаты труда в Казахстане

Подробнее

БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ КАК ИНСТРУМЕНТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ КАК ИНСТРУМЕНТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ Грязнова Е.Р., к.с.н., доцент Исинова З. Т., магистрант Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина Россия, Саратов БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ КАК ИНСТРУМЕНТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В современных социально-экономических

Подробнее

ОГЛАВЛЕНИЕ ИЗДАТЕЛЬСКО- КОНСАЛТИНГОВАЯ

ОГЛАВЛЕНИЕ ИЗДАТЕЛЬСКО- КОНСАЛТИНГОВАЯ ОГЛАВЛЕНИЕ Полные и сокращенные названия использованных документов............... 11 Глава 1. Трудовые отношения................................. 12 Глава 2. Рабочее время.....................................

Подробнее