1. Диагностика состояния рынка труда и выбор позиции компании на рынке труда

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Размер: px
Начинать показ со страницы:

Download "1. Диагностика состояния рынка труда и выбор позиции компании на рынке труда"

Транскрипт

1 Раздел 5. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ Глава 15. ДИАГНОСТИКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ЦЕЛИ ГЛАВЫ: Определить цели диагностики системы мотивации организации; Выявить основные подходы к проведению диагностики мотивации организации; Установить последовательность действий при проведении диагностики мотивации организации. Эффективное использование системы мотивации предполагает определение ее нынешнего состояния, имеющихся проблем, противоречий, тенденций изменения. Эта задача достигается с помощью диагностики системы мотивации. Целью диагностики системы мотивации персонала организации является получение информации о недостатках системы, возможностях исправления или целостного формирования новой системы мотивации от выработки стратегии мотивации до определения структуры оплаты труда. Диагностика системы мотивации состоит из нескольких этапов: диагностика состояния рынка труда (внешние диагностические исследования); диагностика существующих в организации методов, форм и элементов мотивации (внутренние диагностические исследования); анализ полученных данных и выработка рекомендаций по формированию новой системы мотивации и оплаты труда. 1. Диагностика состояния рынка труда и выбор позиции компании на рынке труда Диагностика состояния рынка труда Проведение исследования (анализа) рынка труда является первым необходимым шагом для определения состояния рынка труда и положения конкретной организации на данном рынке. Почему же данный шаг необходим для проведения качественной диагностики системы мотивации и оплаты труда? 1

2 С помощью постоянного проведения анализа рынка труда можно получить следующие результаты: мониторинг политики государства в области оплаты труда, динамики экономических показателей нашей страны; мониторинг конъюнктуры и тенденций развития рынка труда, то есть получить целостную, полную, достоверную картину об уровнях и практиках оплаты труда и дополнительных льготах); соблюдение последовательной стратегии и практики в области вознаграждения; удержание сотрудников за счет конкурентоспособного уровня вознаграждения и льгот; своевременный пересмотр системы мотивации и оплаты труда для обеспечения стратегических целей компании.. Диагностика рынка труда предполагает исследование внешних источников по состоянию рынка труда. Для проведения внешних исследований рынка труда от службы управления персоналом и руководства компании требуются следующие действия: Выбор источников для анализа рынка труда; Выбор референтной группы для анализа рынка труда; Выбор ключевых позиций (должностей). Выбор источников для анализа рынка труда предполагает анализ данных, которые возможно получить из государственных и общественных источников (ЦЭССИ, Госкомстат, институты опроса общественного мнения и пр.), а также данных рынка труда из других источников, в том числе из обзоров заработных плат. Данные из государственных источников регулярно публикуются в прессе, в частности, в «Российской газете», а также на сайтах государственных органов. Кроме этого, возможно направление официального запроса от компании для получения необходимых данных. Данные из общественных источников также регулярно печатаются в прессе, например, журналах «Компания», Эксперт», «Деньги». Основные данные, которые можно получить из государственных и общественных источников, характеризуют состояние рынка труда по следующим показателям: Уровень инфляции. Инфляционные корректировки важны для формирования и изменения системы базовой оплаты труда и предполагают введение повышающих коэффициентов.в зависимости от уровня инфляции. 2

3 Ставка рефинансирования. Данный показатель важен для разработки программ по пенсионным, сберегательным планам в связи с увеличением налоговых выплат при превышении ставки рефинансирования. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Показатель важен для системы базовых окладов и льгот, так как трудовое законодательство предполагает ответственность работодателей за выплату заработной платы ниже МРОТ. Региональные коэффициенты. «Северные» и другие коэффициенты определяются трудовым законодательством и учитываются при формировании системы базовых окладов для региональных организаций или холдинговых структур. Прожиточный минимум. Показатель необходим для установки размера конкурентоспособного совокупного дохода сотрудников. Индекс стоимости жизни. Данный показатель существенно различается в регионах и городах и также должен влиять на решения по совокупному доходу персонала.. Данные рынка труда из других источников и более подробную информацию о системах мотивации и оплаты труда по конкретным должностям в компаниях можно получить из следующих источников: Результаты специализированных исследований рынка труда или обзоры заработных плат (их проводят такие компании, как «HAY Group», «Watson Wyatt», «PriceWaterHouseCoopers», «Ernst&Young», «Анкор», «Метрополис», «Контакт» и другие). Структура обзоров заработных плат представлена в Приложении 1. Газеты, журналы и специализированные сайты в Интернете (газета и сайт Career Forum, сборник «Стоящие люди» - приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом» и другие кадровые издания). Исследования общественных и профессиональных ассоциаций по отраслям и профессиям (Ассоциация менеджеров, Ассоциация консультантов по подбору персонала, сообщества специалистов по управлению персоналом, в том числе и отраслевые - нефтегазовые, телекоммуникационные и другие). Агентства по подбору персонала. Сотрудники, приходящие из других компаний. Профессионалы- специалисты по управлению персоналом. 3

4 Для выделения системы референтных компаний (или тех компаний, с которыми планирует сравниваться организация по системе мотивации и оплаты труда) необходимо определить: сектор экономики, в котором действует данная организация, ее партнеров и конкурентов, отрасль, в которую входит данная организация, размер компаний, с которыми данная организация планирует сравниваться, по численности персонала и обороту, организационную структуру данной организации и компаний для сравнения, вид деятельности данной организации. Сравнение по системам мотивации и оплаты труда проводится среди партнеров организации и конкурентов. Среди партнеров возможно формирование закрытого сообщества, когда компании-участники сообщества предоставляют сторонней консалтинговой компании данные по системе оплаты труда анонимно и получают обработанные специалистами усредненные результаты исследования. В иных случаях, возможно приобретение обзора заработной платы общеиндустриального или отраслевого, в зависимости от выбора референтных компаний. В случае невозможности выбора данных по отрасли (отсутствие специальных обзоров, дороговизна отдельного исследования), возможно использование общеотраслевых обзоров с учетом корректировки полученных данных по другим источникам. Для выбора позиции компании на рынке труда необходимо выделить список ключевых должностей для сравнения с другими компаниями. Для этого необходимо осуществить следующие действия: провести анализ существующей организационной структуры; выделить в каждой категории персонала ключевые позиции, без которых компания не сможет существовать. Желательно включить в данный список не менее 40-60% ключевых должностей компании. Все данные, полученные из государственных источников, из обзоров зарплат и других источников, должны анализироваться и учитываться при выборе позиции компании на рынке труда. 4

5 Выбор позиции компании на рынке труда После обработки данных внешних источников, компания должна определиться с выбором своей позиции на рынке труда. Позиционирование компании на рынке труда должно вырабатываться совместными усилиями руководства компании и службы управления персоналом и напрямую зависит от выбранной стратегии и целей компании. Например, организация, избравшая стратегию лидерства, должна и на рынке труда выбрать для себя позицию лидера, что предполагает оплату труда выше среднерыночных значений. Но даже для компании-лидера не является обязательным резкое повышение всех зарплат для всех сотрудников. Компания должна избрать позицию на рынке труда только для ключевых категорий персонала и ключевых должностей. Обзоры заработных плат дают возможность организации определиться с тем, какому уровню заработных плат по конкретным должностям организация планирует соответствовать. Однако принятие решений по изменению системы мотивации и оплаты труда требует также проведения диагностики существующей системы, или методов, форм и элементов системы мотивации и оплаты труда. 2. Диагностика методов, форм и элементов системы мотивации и оплаты труда. Диагностика существующей в компании системы мотивации решает задачи определения ее действенности. Самым важным принципом анализа системы мотивации является объективность и полнота. В связи с этим, инструменты внутренней диагностики должны быть разнообразными и дающими достоверную информацию. При этом, даже при отсутствии формализованной системы мотивации, как правило, в компании внедрены отдельные элементы, поэтому проведение внутренних диагностических исследований системы мотивации и оплаты труда является необходимым шагом в диагностике компании. В результате внутренней диагностики методов, форм и элементов мотивации и оплаты труда необходимо определить, какие элементы системы мотивации существуют и эффективно работают, а какие отсутствуют или не работают, а также установить связи между этими элементами. 5

6 Корпоративные и HR стратегии Стратегии и правила управления вознаграждениями Уровни оплаты и Повышение Ниже приведем широкий список форм, элементов и взаимосвязей системы Структура Управление Нематериальные результатами Анализ Льготы, Оценка исполнения Оплата Общее по пособия мотивации, по которым необходимо проведение внутренних возна- диагностических Обучени исследований: выплат вознаграждения работы результатам граж- взаимосвязь системы мотивации и оплаты труда со стратегией компании; наличие и специфика системы мотивации и оплаты труда; состояние системы базовых окладов; состояние системы премирования; связь системы оценки сотрудников с системой премирования; состояние системы дополнительных льгот и нематериальной мотивации и связь данной системы с оплатой труда.. Рассмотрим более подробно каждый аспект исследования системы мотивации и оплаты труда, из приведенных выше. Взаимосвязь системы мотивации и оплаты труда со стратегией компании Для установления такой взаимосвязи необходима оценка действующей системы мотивации и оплаты труда с точки зрения поддержки стратегии, целей и задач организации. Например, наличие в компании только системы фиксированных окладов не будет поддерживать ни стратегию роста, ни стратегию лидерства, так как эта система не мотивирует персонал на достижения и повышение эффективности. Анализ системы мотивации и оплаты труда предполагает: Наличие стратегии, целей и политики по управлению персоналом, ее связь со стратегией компании; Наличие стратегии, целей и политики по вознаграждениям и льготам, ее связь со стратегией по управлению персоналом; Наличие действующей системы оплаты труда, пакета утвержденных нормативных документов; Наличие утвержденного механизма операционного управления вознаграждениями и льготами, процедуры начисления и выплат сотрудникам; Наличие утвержденного бюджета на персонал и бюджета ФОТ; Анализ расходов на персонал. Принципы формирования компенсационных пакетов; 6

7 Наличие структуры компенсационных пакетов по категориям должностей; Наличие основных принципов пересмотра заработной платы и поощрения сотрудников. Состояние системы базовых окладов При проведении оценки состояния системы базовых окладов учитывается: Наличие вилки окладов; Принципы и технология формирования вилок окладов; Принципы и процедура назначения окладов; Порядок пересмотра базовых окладов; Наличие основных нормативных документов, касающихся базовых окладов. Состояние системы надбавок к базовым окладам В компании существует система надбавок к базовым окладам, если присутствуют следующие факторы: Наличие утвержденной системы надбавок; Порядок их пересмотра и изменения; Наличие основных нормативных документов, касающихся надбавок и льгот. Состояние системы премирования При проведении оценки системы премирования определяются виды премий, Индивидуальная Групповая Корпоративная 20 используемые КОРПОРАТИВНАЯ в компании, а 40 также структура премирования по видам премий и СТРУКТУРА КОМАНДНАЯ % 40 ПЕРЕМЕННОЙ ИНДИВИДУАЛЬНАЯ % % частоте СОСТАВЛЯЮЩАЯ выплат: ЧАСТИ (ПРОЕКТНАЯ) ОПЛАТЫ ТРУДА СОСТАВЛЯЮЩАЯ Индивидуальное СОСТАВЛЯЮЩАЯ премирование (премии по целям или ключевым показателям эффективности деятельности, комиссии, бонусы). Командное или групповое премирование (премии по целям команды или ключевым показателям эффективности деятельности команды).. Корпоративное премирование (годовые бонусы по результатам работы компании, акции компании, премии из прибыли, пенсионные планы). Премирование по категориям должностей (бонус главному бухгалтеру за успешное прохождение аудиторской или налоговой проверки).. 7

8 Связь оценки сотрудников с премированием Связь оценки сотрудников с премированием обеспечивает наличие следующих факторов: выделены категории сотрудников, подлежащих премированию; имеются критерии переменной части оплаты труда (цели, ключевые показатели эффективности деятельности, квоты и пр.) по категориям сотрудников; оценочные листы сотрудников заполнены; утверждена шкала премирования; премии выплачиваются регулярно; приняты основные нормативные документы связи оценки и премированию. Состояние системы дополнительных льгот Состояние системы дополнительных льгот анализируется по утвержденным принципам распределения дополнительных льгот и набору дополнительных льгот для различных категорий персонала. Принципы распределения дополнительных льгот: Всем сотрудникам; В зависимости от результатов аттестации; В зависимости от срока работы в компании; После успешно пройденного испытательного срока; В зависимости от разряда (грейда) должности; В зависимости от квалификации сотрудника; Фиксированная или гибкая система льгот. Дополнительные и социальные льготы, применяемые в компании: медицинская и другая страховка (включая страхование членов семьи); оплата питания и проезда до места работы; оплата членства в спортивных клубах; предоставление возможности сотрудникам отдыхать в пансионатах и домах отдыха (с полной или частичной оплатой); оплата проживания (при необходимости, аренды жилья); оплата обучения (в т.ч. за рубежом для ключевых сотрудников и менеджеров); 8

9 мобильные средства связи автомобиль с персональным водителем для руководителей; кредитование сотрудников, предоставление денежных ссуд. Состояние системы нематериальной мотивации Состояние системы нематериальной мотивации оценивается по следующим условиям: Наличие программы признания заслуг сотрудников; Наличие других элементов нематериального стимулирования. Для диагностических исследований системы управления персоналом и системы мотивации оплаты труда применяется опросник состояния системы управления персоналом, приведенный в Приложении 2. Подробный список форм, элементов и взаимосвязей системы мотивации, по которым необходимо проведение внутренних диагностических исследований, приведен выше. Анализ данных внешних и внутренних исследований Собранные данные по системе мотивации и оплаты труда целесообразно анализировать в следующей последовательности: 1. Проанализировать данные исследований рынка труда, составленные на основании показателей отрасли, региона, рекомендаций государственных органов, систем мотивации конкурентов и других компаний, новых технологий и методов управления персоналом. 2. Четко определить позиционирование компании на рынке труда, в частности: a. Определить реальное или желаемое положение компании (лидер, середнячок, маленькая компания в своей отрасли, сегменте, регионе); b. Сформулировать требования к сотрудникам и кандидатам на ключевые должности; c. Выявить основные принципы формирования компенсационных пакетов для сотрудников; 3. Провести диагностику существующей системы мотивации по предложенной в параграфе 2 структуре (наличие и отсутствие отдельных элементов). Также провести диагностические исследования (вопросники, опросники, анкеты см. в образцах документов) для выяснения мнения и отношения самих работников к 9

10 системе мотивации и оплаты труда, их удовлетворенности и готовности к изменениям (параграф 3). 4. Провести сравнение существующей и желаемой системы мотивации и оплаты труда в соответствии с позиционированием компании на рынке труда и ее ресурсами и сделать первичные выводы о необходимых изменениях системы мотивации и оплаты труда. 5. Определить финансовые ресурсы компании, необходимые для изменения системы мотивации и оплаты труда. 6. Определить ответственных за разработку (доработку), внедрение и мониторинг системы мотивации и оплаты труда. При проведении внешних и внутренних диагностических исследований весьма распространены следующие типовые ошибки: игнорирование государственных и общественных источников данных, выбор только общеиндустриальных обзоров заработных плат как более доступных, произвольный набор должностей и компаний для сравнения, отсутствие мотивационных профилей сотрудников и другие. Для принятия эффективных управленческих решений по формированию или изменению системы мотивации и оплаты труда рекомендуется также провести исследование по изучению удовлетворенности сотрудников работой в компании и готовности компании к изменениям. 3. Изучение удовлетворенности сотрудников и готовности компании к изменениям Данное исследование является дополнительным диагностическим исследованием, однако оно может весьма значительно повлиять на принятие управленческих решений по системе мотивации и оплаты труда. Изучение структуры мотивации и удовлетворенности сотрудников Для исследования структуры мотивации сотрудников наиболее эффективно применение соответствующих тестов на определение структуры мотивации, приведенных в Приложении 3, а также использование опросников удовлетворенности работников (Приложение 4). Мотивационный профиль 10

11 Знание и анализ мотивационного профиля (структуры трудовой мотивации работников, их ценностных ориентаций) помогает службе персонала компании более обоснованно решать ряд ключевых задач в рамках выполнения следующих функций управления персоналом: формирования кадрового состава; организации труда; обучения и развития; построения внутренних коммуникаций. Знание структуры трудовой мотивации сотрудников позволяет эффективно решать: вопросы найма, расстановки и внутрифирменных перемещений сотрудников. вопросы организации труда персонала, формирования рабочих команд, стремления к расширению или обогащению трудовой деятельности, вероятность соблюдения норм и ценностей организационной культуры. вопросы выбора форм и видов обучения и повышения квалификации персонала, оценки карьерных устремлений различных групп персонала. Обладая такими знаниями, служба персонала и топ-менеджмент компании могут значительно более точно оценивать используемые составные элементы системы мотивации и оплаты труда с точки зрения их воздействия на сотрудников. Удовлетворенность сотрудников Для исследования удовлетворенности сотрудников существующей системой мотивации и оплаты труда применяются специальные опросники: Анализ удовлетворенности условиями оплаты труда и мотивации Анализ существующей системы оплаты труда и мотивации. Примеры таких опросников приведены в Приложении 4. При анализе данных, полученных в результате такого исследования, необходимы следующие шаги: Тщательный анализ причин увольнений персонала и причин продолжения работы. Анализ отношения сотрудников к уровню заработной платы и проверка возможных утверждений о несоответствии рыночным значениям, с реальным положением дел. Состояние удовлетворенности может достаточно точно измеряться блоком измерения удовлетворенности уровнем жизни. 11

12 Оценка системы оплаты труда персоналом, дающая необходимую информацию для изменения системы оплаты труда с учетом мотивационной структуры персонала и их потребностей. Анализ ожиданий сотрудников в области социальных льгот и нематериальной мотивации. Однако результаты исследования удовлетворенности персонала не могут являться единственной базой для изменения системы мотивации и оплаты труда, необходимо опираться на все полученные ранее данные, а также на серьезный анализ финансовых возможностей компании. Анализ готовности компании к изменениям Кроме исследования мотивационной структуры и удовлетворенности персонала, в случае необходимости существенных изменений или разработки новой системы мотивации и оплаты труда, руководству и службе управления персоналом необходимо получить результаты исследования по готовности компании и сотрудников к изменениям Пример опросника готовности компании к изменениям приведен в Приложении 5. Если полученные данные говорят о неготовности компании к кардинальным изменениям, то руководству необходимо спланировать постепенное изменение корпоративной культуры и ее ценностей, сформировать команду лидеров - агентов изменений, продумать поступательные шаги в сторону реорганизации без революционных преобразований. Это поможет сохранить персонал при переходе на новую систему мотивации труда. Перечислим необходимые условия для достижения запланированных результатов изменений: получить полную поддержку первого лица компании; провести обучение навыкам работы по проведению изменений топ-менеджеров, а также линейных менеджеров и ключевых сотрудников; сформировать команду агентов изменений; продумать программу работы с противниками изменений и пассивными сотрудниками; заложить поддержку изменений в новую системы оплаты труда и мотивации в целом. 12

13 После этого можно реально оценить ситуацию с готовностью компании к изменениям и спрогнозировать их успешность. Принятие управленческих решений по результатам внешних и внутренних диагностических исследований Результаты внешних и внутренних исследований должны привести к основному решению: нужны ли изменения в системе мотивации и оплаты труда и готова ли к ним компания? При явной неготовности компании к изменениям или недостаточности ресурсов, необходимо принять решение о формировании группы подготовки компании к изменениям. Если же из результатов исследований можно увидеть назревшую необходимость кардинальных изменений в ближайшее время, то служба управления персоналом совместно с рабочей группой и топ-менеджерами должна приступить к формированию стратегии и целей системы мотивации и формированию программы изменений системы мотивации и оплаты труда. Информация, полученная в ходе внешних и внутренних диагностических исследований, будет крайне актуальна при разработке новой системы мотивации и оплаты труда. Служба персонала получит немало данных о месте компании на рынке труда, а также по видению системы управления персоналом, как на стратегическом, так и на функциональном уровнях от топ-менеджеров и сотрудников компании. Служба персонала сможет включить все результаты исследований в выработку приоритетов в области стратегии управления персоналом. Например, отсутствие связи оплаты труда и стратегии, выявленное при проведении внутренней диагностики системы мотивации, подразумевает включение в оперативные планы службы персонала мероприятия по разработке и утверждению стратегии вознаграждений. Низкая оценка эффективности подбора персонала предполагает пересмотр системы подбора. Возможно также формирование новой модели компетенций и профилей должностей под стратегические цели или пересмотр компенсационных пакетов, предлагаемых кандидатам. Таким образом, диагностика системы мотивации является первым неотъемлемым элементом разработки и внедрения системы мотивации и оплаты труда ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 13

14 Контрольные вопросы 1. Каковы основные источники получения информации с рынка труда? 2. Какие разделы обзоров заработной платы наиболее актуальны при изменении системы оплаты труда? 3. Как осуществляется позиционирование организации на рынке труда? 4. Как оценивается взаимосвязь системы мотивации со стратегическими целями компании? 5. Как Вы будете анализировать сильные и слабые стороны системы управления персоналом с точки зрения мотивации? Кто должен вовлекаться в эту работу? 6. Какие виды опросников для проведения внутренних исследований наиболее распространены? Оцените эффективность получаемых в результатах таких опросов данных. 7. Как используются результаты внутренних и внешних исследований системы мотивации компании? 8. Какие ошибки возможны при проведении внешних и внутренних исследований системы мотивации? ТЕСТ для контроля знаний 1. Основными этапами диагностики системы мотивации являются: А. Диагностика состояния рынка труда; B. Проведение внутренних и внешних исследований С. Диагностика существующих в организации методов, форм и элементов мотивации; D. Анализ системы управления персоналом 2. Для проведения внешних исследований состояния рынка труда от службы управления персоналом и руководства компании не требуются: А. Выбор внешних провайдеров услуг B. Выбор источников С. Выбор контрольных должностей D. Выбор ключевых сотрудников E. Выбор референтной группы F. Позиционирование компании 14

15 3. Что не относится к источникам информации о рынке труда? А. Государственные структуры B. Данные кадровых агентств С. Общественные организации и объединения D. Публикации в прессе E. Маркетинговые исследования рынка F. Обзоры заработных плат 4. Позиционирование компании на рынке труда это: А. Реальное или желаемое положение компании на рынке (лидер, середнячок, маленькая компания в своей отрасли, сегменте, регионе) B. Кто, как и в каком объеме будет заниматься разработкой (доработкой), внедрением и отслеживанием системы стимулирования С. Какое количество сотрудников хочет иметь компания D. Каких сотрудников хочет иметь компания 5. Исследование состояния системы управления персоналом включает в себя: А. Определение положения компании на рынке B. Установление взаимосвязи стратегии компании и стратегии управления персоналом стратегии мотивации С. Определение мотивационной структуры персонала D. Определение структуры мотивации и оплаты труда E. Выявление удовлетворенности персонала F. Определение готовности компании к изменениям 6. Что дает компании определение структуры мотивации персонала? А. Возможность подбора сотрудников, соответствующих стратегическим целям компании B. Возможность формирования организационной структуры С. Возможность точного и эффективного обучения D. Возможность формирования эффективного кадрового резерва 7. Опросник готовности к изменениям включает в себя следующие блоки вопросов: А. Определение потребности в изменениях B. Формулирование цели изменений С. Отношение руководителей к изменениям 15

16 D. Разработка программы изменений Ответы к тестам главы 15 теста Правильные ответы теста Правильные ответы 1 A,B,C 5 A,C,D 2 A,D 6 A,C,D 3 E 7 A,B,D 4. A,B,D 16

ГЛАВА 2 ДИАГНОСТИКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

ГЛАВА 2 ДИАГНОСТИКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ГЛАВА 2 ДИАГНОСТИКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ Целью диагностики существующей в компании системы мотивации персонала является получение информации о ее недостатках, возможностях исправления и целостного

Подробнее

Вознаграждение, оценка должностей и бюджетирование. 13 октября, 2015

Вознаграждение, оценка должностей и бюджетирование. 13 октября, 2015 Вознаграждение, оценка должностей и бюджетирование 13 октября, 2015 Содержание I. Концепция оплаты труда II. Базовое вознаграждение III. Переменное вознаграждение IV. Льготы и нематериальное вознаграждение

Подробнее

Вознаграждение сотрудников. 11 октября 2016

Вознаграждение сотрудников. 11 октября 2016 Вознаграждение сотрудников 11 октября 2016 Содержание I. Управление персоналом как функция II. Концепция оплаты труда III. Базовое вознаграждение IV. Переменное вознаграждение V. Льготы и нематериальное

Подробнее

УДК Петрова М.П. магистрант 1 курс, специальность «Управление персоналом» Россия, г. Тольятти

УДК Петрова М.П. магистрант 1 курс, специальность «Управление персоналом» Россия, г. Тольятти УДК 658.511.1 Петрова М.П. магистрант 1 курс, специальность «Управление персоналом» Россия, г. Тольятти ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА Статья посвящена анализу показателей эффективности

Подробнее

Цели и задачи новой системы оплаты труда вытекают из стратегии и целей компании, а также стратегии управления персоналом.

Цели и задачи новой системы оплаты труда вытекают из стратегии и целей компании, а также стратегии управления персоналом. ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В КОМПАНИИ 3.1. «СИСТЕМА КООРДИНАТ» Приступая к непосредственной разработке новой системы оплаты труда или корректировке существующей системы, еще раз необходимо

Подробнее

HR практикум: поиск, подбор и адаптация персонала

HR практикум: поиск, подбор и адаптация персонала Семинары Moscow Business School Исходный URL: https://mbschool.ru/seminars/24317 HR практикум: поиск, подбор и адаптация персонала Тенденции кадрового рынка от глобальных до районных зависят от многих

Подробнее

Общее вознаграждение. Иван Кончаров

Общее вознаграждение. Иван Кончаров Общее вознаграждение Иван Кончаров Je m apelle Ivan et je suis tres contant de vous voir ce matin samedi. J ai l honneur a vous raconter de mon experience dans compensation and benefice. Темы 1. Принцип

Подробнее

HR-директор: система управления персоналом в организации

HR-директор: система управления персоналом в организации Семинары Moscow Business School Исходный URL: https://mbschool.ru/seminars/24316 HR-директор: система управления персоналом в организации Новые тенденции рынка предъявляют особые требования к роли и позиции

Подробнее

HR-директор: система управления персоналом в организации

HR-директор: система управления персоналом в организации Семинары Moscow Business School Исходный URL: https://mbschool.ru/seminars/7433 HR-директор: система управления персоналом в организации Директор по персоналу это руководитель, который способен создать

Подробнее

ИНТЕГРИРОВАННАЯ СТИМУЛИРУЮЩАЯ НАДБАВКА (ИСН) ПРЕМИЯ ПО ИТОГАМ РАБОТЫ ЗА ГОД КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕМИЯ ЗА ОСОБО ВАЖНОЕ ЗАДАНИЕ

ИНТЕГРИРОВАННАЯ СТИМУЛИРУЮЩАЯ НАДБАВКА (ИСН) ПРЕМИЯ ПО ИТОГАМ РАБОТЫ ЗА ГОД КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕМИЯ ЗА ОСОБО ВАЖНОЕ ЗАДАНИЕ ИНТЕГРИРОВАННАЯ СТИМУЛИРУЮЩАЯ НАДБАВКА (ИСН) ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА ПРЕМИЯ ПО ИТОГАМ РАБОТЫ ЗА ГОД КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕМИЯ ЗА ОСОБО ВАЖНОЕ ЗАДАНИЕ ПЕРЕМЕННАЯ НАДБАВКА (ИСН-2) НАДБАВКИ И ПРЕМИИ

Подробнее

Система оплаты труда Группы Газпром нефть

Система оплаты труда Группы Газпром нефть Система оплаты труда Группы Газпром нефть Миссия УМКЛ 1. Создать и поддерживать конкурентоспособную систему оплаты труда, которая дает возможность: найма квалифицированных работников с рынка, удержания

Подробнее

КАРТА РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ЗНАНИЙ И ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ. Профессиональ ный уровень. Управление совокупным вознаграждением

КАРТА РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ЗНАНИЙ И ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ. Профессиональ ный уровень. Управление совокупным вознаграждением 2 КАРТА РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ЗНАНИЙ И ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ A B C Базовый уровень Профессиональ ный уровень Экспертный уровень HR бизнеспартнѐр 1 Планирование трудовых ресурсов 2 Поиск и подбор

Подробнее

Выстраивание функции HR аналитики в компании

Выстраивание функции HR аналитики в компании Выстраивание функции HR аналитики в компании 17.05.2017 Резкий рост интереса к HR-аналитике Изменения в HR за последние 2 года и смещение фокуса усилий в будущем* Обучение и и развитие Оценка и и управление

Подробнее

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ ПРОЕКТ версия 8.0 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом I. Общие сведения Управление персоналом организации (наименование вида профессиональной деятельности) Основная цель вида

Подробнее

ПУБЛИЧНОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «СБЕРБАНК РОССИИ» ПОЛИТИКА оплаты труда работников Публичного акционерного общества «Сбербанк России»

ПУБЛИЧНОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «СБЕРБАНК РОССИИ» ПОЛИТИКА оплаты труда работников Публичного акционерного общества «Сбербанк России» ПУБЛИЧНОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «СБЕРБАНК РОССИИ» СОГЛАСОВАНО Комитет Профсоюза работников Публичного акционерного общества «Сбербанк России» Постановление от 23.10.2015 11 УТВЕРЖДЕНО Наблюдательным советом

Подробнее

Система мотивации персонала

Система мотивации персонала Система мотивации персонала Назначение услуги Система мотивации персонала это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и компании

Подробнее

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОГРАММЫ

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОГРАММЫ 2 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОГРАММЫ 1.1. Цель реализации программы Обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации: -формирование у слушателей профессиональных

Подробнее

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом I. Общие сведения Управление персоналом организации (наименование вида профессиональной деятельности) Основная цель вида профессиональной деятельности:

Подробнее

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом I. Общие сведения Управление персоналом организации (наименование вида профессиональной деятельности) Основная цель вида профессиональной деятельности:

Подробнее

Ежегодный обзор заработных плат

Ежегодный обзор заработных плат Ежегодный обзор заработных плат 2016 Предлагаем вашему вниманию информацию о регулярном обзоре заработных плат компании АМТ Консалт. Работая с результатами обзора, полученными в сотрудничестве с крупнейшими

Подробнее

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом УТВЕРЖДЕН приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от «06» октября 2015 г. 691н ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом 559 Регистрационный номер Содержание

Подробнее

- 1 - Тел

- 1 - Тел Уважаемые Дамы и Господа! Позвольте предложить Вашему вниманию специализированный 6-дневный семинар «СТРАТЕГИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ», проводимый компанией DDI PRODUCTS LTD со 02 по

Подробнее

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом УТВЕРЖДЕН приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от «06» октября 2015 г. 691н Регистрационный номер Содержание

Подробнее

Тема 13. Система стимулирования персонала. Тема 14. Общие вопросы организации оплаты труда

Тема 13. Система стимулирования персонала. Тема 14. Общие вопросы организации оплаты труда Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала (продолжение) Тема 13. Система стимулирования персонала Тема 14. Общие вопросы организации оплаты труда Л О В Ч Е В А М А Р И Н А В Л А Д И М

Подробнее

ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «МУРМАНСКАЯ ТЭЦ»

ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «МУРМАНСКАЯ ТЭЦ» Утверждено приказом 250 от 20.05.2015 ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «МУРМАНСКАЯ ТЭЦ» г. Мурманск 2015 год Оглавление 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ... 3 2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ... 4 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ... 5

Подробнее

PwC ОЦО HR Индекс 2013:

PwC ОЦО HR Индекс 2013: http://www.pwc.ru/ru/hr-consulting : Исследование эффективности управления персоналом в ОЦО 1. Кадровый портрет сотрудника ОЦО По результатам Исследования можно с уверенностью сказать, что «типичным» сотрудником

Подробнее

ОХРАНА ТРУДА В РОССИИ

ОХРАНА ТРУДА В РОССИИ 1 Зарегистрировано в Минюсте России 19 октября 2015 г. N 39362 МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПРИКАЗ от 6 октября 2015 г. N 691н ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНДАРТА

Подробнее

Раздел 5. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ Глава 16. РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА

Раздел 5. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ Глава 16. РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА Раздел 5. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ Глава 16. РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА ЦЕЛИ ГЛАВЫ: Определить основные компоненты программы мотивации персонала; Выявить основные подходы к классификации

Подробнее

Содержание. Kelly Services. Исследование «Управление затратами на персонал 2010» 2

Содержание. Kelly Services. Исследование «Управление затратами на персонал 2010» 2 Управление затратами на персонал в 2010 году 01.06.2010 Содержание Предисловие 1. Общая информация об исследовании 4 2. Изменение численности персонала в 2008-2010 гг. 7 2.1 Среднее изменение численности

Подробнее

Управление затратами на персонал: повышение эффективности и снижение издержек

Управление затратами на персонал: повышение эффективности и снижение издержек Управление затратами на персонал: повышение эффективности и снижение издержек Буравлева Елена Консультант по управлению Структура расходов на персонал Непосредственные расходы на персонал: Обеспечение

Подробнее

Зарплатные решения. Группы персонала и составляющие годового вознаграждения

Зарплатные решения. Группы персонала и составляющие годового вознаграждения Зарплатные решения чительно различается по функционалу, то в целях грамотной оценки и оплаты труда выделим руководителей всех подразделений в отдельную группу. Таким образом, у нас получится четыре базовые

Подробнее

1. Стратегическое управление персоналом организации 2. Планирование и прогнозирование потребности в персонале 3. Планирование работы с персонал ом

1. Стратегическое управление персоналом организации 2. Планирование и прогнозирование потребности в персонале 3. Планирование работы с персонал ом 1. Стратегическое управление персоналом 2. Планирование и прогнозирование потребности в персонале 3. Планирование работы с персонал ом 4. Маркетинг персонала в. 5. Управление маркетингом персонала 6. Управление

Подробнее

Разработка системы оплаты труда

Разработка системы оплаты труда Разработка системы оплаты труда 1. Цель и задачи дисциплины Целью освоения дисциплины «Разработка системы оплаты труда» является формирование теоретических знаний о сущности оплаты труда в рыночной экономике,

Подробнее

ПОЛИТИКА ПО ВОЗНАГРАЖДЕНИЮ И КОМПЕНСАЦИИ РАСХОДОВ ЧЛЕНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ ПАО МОСКОВСКАЯ БИРЖА. 1. Общие положения

ПОЛИТИКА ПО ВОЗНАГРАЖДЕНИЮ И КОМПЕНСАЦИИ РАСХОДОВ ЧЛЕНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ ПАО МОСКОВСКАЯ БИРЖА. 1. Общие положения 1. Общие положения 1.1. Настоящая Политика по вознаграждению и компенсации расходов членов исполнительных органов Публичного акционерного общества "Московская Биржа ММВБ- РТС" (далее - Политика), разработанная

Подробнее

Совершенствование системы управления промышленными предприятиями с использованием современных информационных технологий

Совершенствование системы управления промышленными предприятиями с использованием современных информационных технологий Совершенствование системы управления промышленными предприятиями с использованием современных информационных технологий Муллагалеева Д.В. СФУ ИУБПЭ Красноярск, Россия improving the system of management

Подробнее

7. Материалы по системе промежуточного и итогового тестирования. Тестовые задания для самостоятельной подготовки

7. Материалы по системе промежуточного и итогового тестирования. Тестовые задания для самостоятельной подготовки 7. Материалы по системе промежуточного и итогового тестирования Тестовые задания для самостоятельной подготовки 1. Мотивация это Пример того, как много иностранных фраз проникло в русский язык. Трудовая

Подробнее

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ (СТР ) (СТР. 10) Условно постоянная часть ежегодного вознаграждения не менее 70% в структуре годовой зарплаты

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ (СТР ) (СТР. 10) Условно постоянная часть ежегодного вознаграждения не менее 70% в структуре годовой зарплаты ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД / ТАРИФНАЯ СТАВКА (СТР. 9) ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ (СТР. 10) ИСН + + + (СТР. 13-14) Условно постоянная часть ежегодного вознаграждения не менее 70% в структуре

Подробнее

Тематика направлений кафедры управления трудом и персоналом

Тематика направлений кафедры управления трудом и персоналом Тематика направлений кафедры управления трудом и персоналом п/п Название тематики 1. Современные кадровая политика, кадровое планирование и корпоративная культура компании Содержание направления Стратегическое

Подробнее

Возможность применения системы сбалансированных показателей в российских условиях (на примере предприятий высокотехнологичного сектора)

Возможность применения системы сбалансированных показателей в российских условиях (на примере предприятий высокотехнологичного сектора) Малинникова М. Е. Возможность применения системы сбалансированных показателей в российских условиях (на примере предприятий высокотехнологичного сектора) В статье представлена методика управления предприятием

Подробнее

Решения для повышения эффективности организации

Решения для повышения эффективности организации Возможные показатели оценки эффективности подразделений управления персоналом и их коэффициенты Ключевой показатель эффективности 1 Ведение кадрового делопроизводства в соответствии с требованиями ТК РФ

Подробнее

Исследование рынка заработных плат и компенсаций. Март 2017 г. - Минск, Беларусь. ares.by

Исследование рынка заработных плат и компенсаций. Март 2017 г. - Минск, Беларусь. ares.by Исследование рынка заработных плат и компенсаций Март 2017 г. - Минск, Беларусь ares.by В ходе Исследования проанализированы выплачиваемые заработные платы, размеры и структура компенсационных пакетов,

Подробнее

ЗАО «Саванна» Положение о кадровой политике

ЗАО «Саванна» Положение о кадровой политике ЗАО «Саванна» Положение о кадровой политике СОДЕРЖАНИЕ Общие положения Цель и задачи Кадровой политики ЗАО «Саванна». Основные направления Кадровой политики ЗАО «Саванна». Раздел 1. Оптимизация и стабилизация

Подробнее

Докладчик: И.Ю. Спасибухова Управление персоналом ООО «СИБУР»

Докладчик: И.Ю. Спасибухова Управление персоналом ООО «СИБУР» Оптимизация бизнес-процессов, связанная с созданием единой системы оплаты труда и передачей расчетных функций в ОЦО, перспективы передачи HR функций в ОЦО Докладчик: И.Ю. Спасибухова Управление персоналом

Подробнее

Оказание услуг. A1 Выработка согласованных условий деятельности. Типовая структура бизнес-процессов. A1.1 Анализ внешней среды

Оказание услуг. A1 Выработка согласованных условий деятельности. Типовая структура бизнес-процессов. A1.1 Анализ внешней среды Оказание услуг Типовая структура бизнес-процессов v1.1 /05.2012г. A1 Выработка согласованных условий деятельности A1.1 Анализ внешней среды A1.1.1 Анализ политических изменений, законодательной и нормативной

Подробнее

СТАНДАРТ ОАО «НК «РОСНЕФТЬ»

СТАНДАРТ ОАО «НК «РОСНЕФТЬ» УТВЕРЖДЕН Решением Совета директоров ОАО «НК «Роснефть» 23 апреля 2015 г. Протокол от 24 апреля 2015 г. 29 Введен в действие 24 апреля 2015 г. Приказом от 24 апреля 2015 г. 166 СТАНДАРТ ОАО «НК «РОСНЕФТЬ»

Подробнее

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ Апрель, 2015 СЕГОДНЯ В ПРОГРАММЕ ВЕБИНАРА Управление персоналом Определения, концепция, отличия «управления персоналом» и «управления человеческими ресурсами», основные этапы,

Подробнее

Система мотивации для руководителей высшего звена

Система мотивации для руководителей высшего звена 70 НА ПРАКТИКЕ Система мотивации для руководителей высшего звена Не секрет, что эффективность работы компании во многом зависит от степени заинтересованности топ-менеджеров в результатах своего труда.

Подробнее

АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОАО «РЖД»

АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОАО «РЖД» АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОАО «РЖД» Выполнил: ФИО Научный руководитель проекта: ФИО ЦЕЛЬ, ЗАДАЧИ Цель анализ системы мотивации ОАО «РЖД» Задачи: 1. Изучить теоретические аспекты мотивации персонала;

Подробнее

A1.1 Информирование инвесторов о компании (продвижение компании) A1.2 Привлечение собственного (акционерного) капитала компании

A1.1 Информирование инвесторов о компании (продвижение компании) A1.2 Привлечение собственного (акционерного) капитала компании Управляющая компания Типовая структура бизнес-процессов v1.1 /05.2012г. A1 Привлечение и обслуживание уставного капитала A1.1 Информирование инвесторов о (продвижение ) A1.1.1 Подготовка и публикация международной

Подробнее

Проектная деятельность

Проектная деятельность Проектная деятельность Типовая структура бизнес-процессов v1.1 /05.2012г. A1 Выработка согласованных условий деятельности A1.1 Анализ внешней среды A1.1.1 Анализ политических изменений, законодательной

Подробнее

Ключевые темы курса: Программа: «Современный HR-руководитель: эффективная система управления персоналом в организации. Корпоративная дисциплина»

Ключевые темы курса: Программа: «Современный HR-руководитель: эффективная система управления персоналом в организации. Корпоративная дисциплина» Программа: «Современный HR-руководитель: эффективная система управления персоналом в организации. Корпоративная дисциплина» 26 30 сентября, Ницца, Франция Уважаемые коллеги, компания GBS Group приглашает

Подробнее

УВО «Университет управления «ТИСБИ» Факультет управления. Кафедра Менеджмента

УВО «Университет управления «ТИСБИ» Факультет управления. Кафедра Менеджмента УВО «Университет управления «ТИСБИ» Факультет управления Кафедра Менеджмента Утверждено на заседании Совета факультета Протокол 6 «2» февраля 2017 г. ПРОГРАММА вступительного экзамена в магистратуру по

Подробнее

П О С Т А Н О В Л Е Н И Е. от _18/ /10

П О С Т А Н О В Л Е Н И Е. от _18/ /10 АДМИНИСТРАЦИЯ ГОРОДСКОГО ОКРУГА ИСТРА МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ П О С Т А Н О В Л Е Н И Е от _18/10 2017 7777/10 Об утверждении Положения об оплате труда руководителей (генеральных директоров, директоров) муниципальных

Подробнее

Реализация программы повышения квалификации направлена на повышение и (или) приобретение слушателем следующих профессиональных компетенций:

Реализация программы повышения квалификации направлена на повышение и (или) приобретение слушателем следующих профессиональных компетенций: 2 ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА Дополнительная профессиональная программа повышения квалификации «Управление персоналом на предприятии» составлена с учетом ФГОС по специальности СПО 080400 - "Управление персоналом",

Подробнее

АННОТАЦИЯ РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

АННОТАЦИЯ РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ Министерство образования и науки Российской Федерации федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова» Общеэкономический

Подробнее

ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «ОГК-2»

ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «ОГК-2» ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «ОГК-2» ОГЛАВЛЕНИЕ: РАЗДЕЛ 1. РАЗДЕЛ 2. РАЗДЕЛ 3. 3.1 3.2 3.3 3.3.1 3.3.2 3.4 3.5 РАЗДЕЛ 4. Общие положения Основные принципы Основные направления Привлечение, отбор

Подробнее

Возможности системы управления "ПАРУС-Предприятие 8" в области управления трудовыми ресурсами. ЦИТК Парус. Москва. 2012

Возможности системы управления ПАРУС-Предприятие 8 в области управления трудовыми ресурсами. ЦИТК Парус. Москва. 2012 Возможности системы управления "ПАРУС-Предприятие 8" в области управления трудовыми ресурсами ЦИТК Парус. Москва. 2012 Ресурсы предприятия Основные средства (здания, сооружения, машины и оборудование)

Подробнее

Система управления персоналом организации

Система управления персоналом организации ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ВЫПУСКНЫХ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ РАБОТ направления подготовки бакалавриата 080400.62 «Управление персоналом», профиль «Управление персоналом организации» Человеческие ресурсы трудовой деятельности

Подробнее

Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций

Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций Приложение 1 Утверждена распоряжением ОАО «Газпром» от «7» ноября 2006 г. 49 Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций РАЗДЕЛ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1. Политика

Подробнее

ОПЛАТА ТРУДА БАНКОВСКОГО ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ. Долженко Руслан Алексеевич г. Барнаул, Алтайский государственный университет

ОПЛАТА ТРУДА БАНКОВСКОГО ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ. Долженко Руслан Алексеевич г. Барнаул, Алтайский государственный университет ОПЛАТА ТРУДА БАНКОВСКОГО ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ Долженко Руслан Алексеевич г. Барнаул, Алтайский государственный университет Вопросы стимулирования банковского персонала в последнее время приобретают

Подробнее

Часть 2. Организация и учет оплаты труда в строительстве Глава 4. Организация заработной платы в строительных организациях

Часть 2. Организация и учет оплаты труда в строительстве Глава 4. Организация заработной платы в строительных организациях Оглавление ОГЛАВ ЛЕНИЕ Введение...15 Часть 1. Управление оплатой труда в рыночной экономике...23 Глава 1. Общие принципы и концепция управления оплатой труда...23 Глава 2. Правовые и законодательные основы

Подробнее

Исследование тенденций в сфере управления персоналом

Исследование тенденций в сфере управления персоналом Исследование тенденций в сфере управления персоналом Хадсон Глобал Ресорсез Украина декабрь, ПЕРСОНАЛ В ЭПОХУ ПЕРЕМЕН II ПОЛУГОДИЕ, ИССЛЕДОВАНИЕ ДЕМОГРАФИЯ ПО СЕКТОРАМ РЫНКА 5% 7% 7% 7% 9% 11% 11% Финансовые

Подробнее

Система управления персоналом в организации

Система управления персоналом в организации Система управления персоналом в организации Галина Агуреева Президент Южно-Регионального Клуба HR-менеджеров Управляющий партнёр ГК «Технологии» Для программы MBA ЮФУ 07.02.2013 г. Система управления персоналом

Подробнее

Разработка систем мотивации и стимулирования персонала

Разработка систем мотивации и стимулирования персонала Разработка систем мотивации и стимулирования персонала Базовая зарплата на основе грейдов Лекция 1 UCSGroup, 2012 г. Москва 1 ДЕНЬГИ Деньги, выступая универсальным, всеобщим эквивалентом, по своей природе

Подробнее

Автоматизация процессов управления человеческими ресурсами

Автоматизация процессов управления человеческими ресурсами Автоматизация процессов управления человеческими ресурсами О компании ARTA - казахстанский производитель программного обеспечения для управления организацией. ОПЕРАЦИОННЫЙ КОНСАЛТИНГ Выявление реальных

Подробнее

Раздел 1. Введение в информационное консультирование. Тема 2. Субъекты и объекты консультирования. Виды и формы консультирования.

Раздел 1. Введение в информационное консультирование. Тема 2. Субъекты и объекты консультирования. Виды и формы консультирования. Содержание учебной дисциплины. Раздел 1. Введение в информационное консультирование. Тема 1. Предмет и метод информационного консультирования Предмет, основные цели, задачи и содержание дисциплины, ее

Подробнее

Кадровые проблемы современного предприятия

Кадровые проблемы современного предприятия Кадровые проблемы современного предприятия Высокая текучка кадров регулярные затраты предприятия на поиск новых сотрудников: Массовый рекрутинг специалистов линейного уровня: 1,2-1,5 будущего оклада работника;

Подробнее

2-4 «Разработка HR-стратегии»

2-4 «Разработка HR-стратегии» www.ibs.ru Вставьте картинку 2-4 «Разработка HR-стратегии» Рынок HR-консалтинга Основная тенденция акцент внимания заказчика на глубину экспертизы МОТИВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ РЕКРУТИНГ П р а к т и к а «IBS»

Подробнее

Принципы организации оплаты труда

Принципы организации оплаты труда Заработная плата (оплата труда работника) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и

Подробнее

КОММЕРЧЕСКОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ

КОММЕРЧЕСКОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ КОММЕРЧЕСКОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ «ЭйчАр Консалтинг» НАС ВЫБИРАЮТ Уважаемый Клиент! Мы очень рады возможности предложить Вам услуги компании «ЭйчАр Консалтинг». Наша компания на рынке услуг с 2013 года. Мы представляем

Подробнее

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ ПРОЕКТ версия 7.0 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом I. Общие сведения Управление персоналом организации (наименование вида профессиональной деятельности) Основная цель вида

Подробнее

Уваровщинский сельский Совет народных депутатов Кирсановского района Тамбовской области РЕШЕНИЕ. (четвертый созыв - шестнадцатое заседание)

Уваровщинский сельский Совет народных депутатов Кирсановского района Тамбовской области РЕШЕНИЕ. (четвертый созыв - шестнадцатое заседание) Уваровщинский сельский Совет народных депутатов Кирсановского района Тамбовской области (четвертый созыв - шестнадцатое заседание) РЕШЕНИЕ 10.07.2009 п.овсяновская дорога _110_ О Положении «Об основных

Подробнее

Исследование «Мотивация менеджеров по продажам»

Исследование «Мотивация менеджеров по продажам» Исследование «Мотивация менеджеров по продажам» Менеджеры по продажам одна из самых востребованных позиций на рынке труда, по данным большинства исследований рынка. После кризиса 2008 года спрос на них

Подробнее

ПРОЦЕССЫ РАЗРАБОТКИ И ПРИНЯТИЯ КОРРЕКТИРУЮЩИХ ДЕЙСТВИЙ НА ПРИМЕРЕ КАДРОВОГО ОТДЕЛА КОМПАНИИ ООО «ИЭК»

ПРОЦЕССЫ РАЗРАБОТКИ И ПРИНЯТИЯ КОРРЕКТИРУЮЩИХ ДЕЙСТВИЙ НА ПРИМЕРЕ КАДРОВОГО ОТДЕЛА КОМПАНИИ ООО «ИЭК» А. Г. Мункуева, А.А. Суворова (студенты) Сибирско-американский факультет менеджмента Байкальской международной бизнес-школы Иркутского государственного университета. ПРОЦЕССЫ РАЗРАБОТКИ И ПРИНЯТИЯ КОРРЕКТИРУЮЩИХ

Подробнее

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ И УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ О.Г. Тихомирова

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ И УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ О.Г. Тихомирова ОРГАНИЗАЦИОННОЕ И УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ О.Г. Тихомирова В настоящее время одной из существенных проблем, стоящих перед руководителями предприятий

Подробнее

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ. Вестник КРСУ Том

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ. Вестник КРСУ Том УДК 331.101:658 (575.2) (04) МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ К.Э. Исаков, Н.Ф. Корниенко Рассматриваются проблемы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Подробнее

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ. Эрдынеева Ж.Д. Бурятская сельскохозяйственная академия им. В.Р.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ. Эрдынеева Ж.Д. Бурятская сельскохозяйственная академия им. В.Р. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ Эрдынеева Ж.Д. Бурятская сельскохозяйственная академия им. В.Р. Филиппова, г. Улан-Удэ В работе рассматриваются проблемы по совершенствованию

Подробнее

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТОВ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТОВ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ УДК 65.01 Якимчук Т.А., студент 2 курс, магистерская программа «Управление проектами и организационными изменениями» Сибирский Федеральный Университет Россия, г.красноярск ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТОВ

Подробнее

Положение о кадровом резерве МБОУ СОШ 14 г. Пятигорска

Положение о кадровом резерве МБОУ СОШ 14 г. Пятигорска Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа 14 Принято на педагогическом совете Утверждено школы протокол 3 от 14.01.2016 г. Приказ 26 от 14.01.2016 г. Директор

Подробнее

АНАЛИЗ ДИНАМИКИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Сабитова Э.У. Башкирский государственный аграрный университет, Уфа, Россия

АНАЛИЗ ДИНАМИКИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Сабитова Э.У. Башкирский государственный аграрный университет, Уфа, Россия АНАЛИЗ ДИНАМИКИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Сабитова Э.У. Башкирский государственный аграрный университет, Уфа, Россия DYNAMIC ANALYSIS OF WAGES Sabitova E.W. Bashkir State Agricultural University, Ufa, Russia За

Подробнее

Б1.В.ДВ.11.1 БИЗНЕС-ПЛАНИРОВАНИЕ

Б1.В.ДВ.11.1 БИЗНЕС-ПЛАНИРОВАНИЕ Самостоятельная работа студентов по дисциплине Б1.В.ДВ.11.1 БИЗНЕС-ПЛАНИРОВАНИЕ Направление 38.03.01 "Экономика" Профиль - Экономика предприятий и организаций Программа подготовки академический бакалавриат

Подробнее

Общая характеристика. системы управления персоналом Организационные структуры системы управления персоналом

Общая характеристика. системы управления персоналом Организационные структуры системы управления персоналом Тема 2 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ 0 2.1. Общая характеристика системы управления персоналом 0 2.2. Организационные структуры системы управления персоналом 0 2.3. Общая характеристика диагностической

Подробнее

Управление персоналом в современной организации

Управление персоналом в современной организации Семинары Moscow Business School Исходный URL: https://mbschool.ru/seminars/8091 Управление персоналом в современной организации В процессе обучения на данной программе повышения квалификации вы изучите

Подробнее

Современные инструменты мотивации персонала Введение

Современные инструменты мотивации персонала Введение Современные инструменты мотивации персонала 1 Введение В современном понимании, мотивация сотрудника является мощным рычагом воздействия на работника с целью повышения не только продуктивности его труда,

Подробнее

HR-ИССЛЕДОВАНИЯ КЛЮЧ К ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОМПАНИИ МОСКВА, 2017

HR-ИССЛЕДОВАНИЯ КЛЮЧ К ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОМПАНИИ МОСКВА, 2017 HR-ИССЛЕДОВАНИЯ КЛЮЧ К ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОМПАНИИ МОСКВА, 2017 1 ЧТО ТАКОЕ HR-ИССЛЕДОВАНИЯ И ДЛЯ ЧЕГО ОНИ НУЖНЫ? Аналитический центр НАФИ, Кадровая компания GENERALIST и Лаборатория исследований

Подробнее

сотрудников отдела продаж

сотрудников отдела продаж 2. 3 4 51 СПРАВОЧНИК ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ 74 На практике В предыдущей части статьи 1 были освещены начальные этапы разработки системы оплаты труда для сотрудников отделов продаж: выбор периода и типа

Подробнее

СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В БАНКОВСКИХ СТРУКТУРАХ (НА ПРИМЕРЕ ВТБ И СБЕРБАНКА)

СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В БАНКОВСКИХ СТРУКТУРАХ (НА ПРИМЕРЕ ВТБ И СБЕРБАНКА) ГРНТИ 06.73.55 УДК 336.711.66 Рыжова И.Н., студентка 5 курса финансового факультета Курская государственная сельскохозяйственная академия им. проф. И.И. Иванова, Курск СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ИННОВАЦИОННОГО

Подробнее

Управление государственной службы и кадров Правительства Москвы ЕДИНАЯ АВТОМАТИЗИРОВАННАЯ ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА КАДРЫ 2.0

Управление государственной службы и кадров Правительства Москвы ЕДИНАЯ АВТОМАТИЗИРОВАННАЯ ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА КАДРЫ 2.0 Управление государственной службы и кадров Правительства Москвы ЕДИНАЯ АВТОМАТИЗИРОВАННАЯ ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА КАДРЫ 2.0 ЦЕЛИ ВНЕДРЕНИЯ Осуществление комплексного подхода к управлению персоналом Оптимизация

Подробнее

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ УДК 005.95:658 СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ Г. В.Крылов, студент 4 курса экономического факультета ГОУВПО «Мордовский государственный университет им Н.П.Огарева». В статье изучена система

Подробнее

Параметры для оценки материальной мотивации сотрудников

Параметры для оценки материальной мотивации сотрудников Банки применяют разные подходы к материальной мотивации сотрудников. В статье рассматриваются параметры, которые напрямую зависят от выбранной схемы мотивации кредитных специалистов, работающих с корпоративными

Подробнее

Дополнительная профессиональная программа. (программа повышения квалификации) по теме. «Практические вопросы оплаты труда и мотивации на предприятии»

Дополнительная профессиональная программа. (программа повышения квалификации) по теме. «Практические вопросы оплаты труда и мотивации на предприятии» Общество с ограниченной ответственностью «ПРОГРЕСС-Сибирь» УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор Гончаренко Ю.В. 20 г. Дополнительная профессиональная программа (программа повышения квалификации) по теме «Практические

Подробнее

Как мотивировать многофункциональных операторов. Евгений Вилисов начальник отдела обслуживания корпоративных клиентов ОАО «Ростелеком»

Как мотивировать многофункциональных операторов. Евгений Вилисов начальник отдела обслуживания корпоративных клиентов ОАО «Ростелеком» Как мотивировать многофункциональных операторов Евгений Вилисов начальник отдела обслуживания корпоративных клиентов ОАО «Ростелеком» РОСТЕЛЕКОМ СЕГОДНЯ ОАО «РОСТЕЛЕКОМ» национальная телекоммуникационная

Подробнее

Таврический научный обозреватель 5(10) май 2016

Таврический научный обозреватель  5(10) май 2016 УДК 338.33 Толкачева С.В. К.э.н., доцент Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный университет пищевых производств»

Подробнее

УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО АНК «БАШНЕФТЬ»

УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО АНК «БАШНЕФТЬ» NovaInfo.Ru - 24, 2014 г. Экономические науки 1 УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО АНК «БАШНЕФТЬ» Хусаинова Гульназ Айратовна Давно уже стало аксиомой, что достижение высоких

Подробнее

Содержание. Введение 25. Глава 1. Системный подход к стратегии мотивации персонала 31. Глава 2. Модели гибкой оплаты труда: оплата по результату 49

Содержание. Введение 25. Глава 1. Системный подход к стратегии мотивации персонала 31. Глава 2. Модели гибкой оплаты труда: оплата по результату 49 Содержание Введение 25 Оплата труда персонала в динамичной деловой среде 25 Прогрессивные модели оплаты по результату 26 Миссия компании 26 Направленность модели оплаты труда 27 Целостность концепции 28

Подробнее

Родионова Елена, доцент СПбГУ, организационный психолог-консультант

Родионова Елена, доцент СПбГУ, организационный психолог-консультант Родионова Елена, доцент СПбГУ, организационный психолог-консультант Технология грейдинга Принцип Питера гласит: каждый работник в своей карьере стремится достичь уровня своей некомпетентности 1. Общаясь

Подробнее

Персонал и кадровая политика

Персонал и кадровая политика Социальная ответственность Персонал и кадровая политика ТРУД И ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА СПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ ОАО «МТС» ПО СОСТОЯНИЮ НА 31 ДЕКАБРЯ 2013 ГОДА СОСТАВИЛА 30 951 человек На сегодняшний день

Подробнее

Введение Раздел I. ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЙ ТОРГОВЛИ. Глава 1. Введение в менеджмент торговой организации...18

Введение Раздел I. ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЙ ТОРГОВЛИ. Глава 1. Введение в менеджмент торговой организации...18 Оглавление Введение...13 Раздел I. ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЙ ТОРГОВЛИ Глава 1. Введение в менеджмент торговой организации...18 1.1. Менеджмент торговой организации. Предпринимательство и менеджмент

Подробнее

Задачи практических занятий:

Задачи практических занятий: 1. Общие положения Цель практических занятий: дать представление о целях, задачах, структуре и функциях служб по управлению персоналом, роли руководителей в этой работе, изучить методы и организационно-правовые

Подробнее