СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ( НА ПРИМЕРЕ ПЕТРОЗАВОДСКОГО ЦЕНТРА ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНЫХ СТАНЦИЙ)

Размер: px
Начинать показ со страницы:

Download "СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ( НА ПРИМЕРЕ ПЕТРОЗАВОДСКОГО ЦЕНТРА ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНЫХ СТАНЦИЙ)"

Транскрипт

1 Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Петрозаводский государственный университет» (ПетрГУ) Карельский региональный институт управления, экономики и права СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ( НА ПРИМЕРЕ ПЕТРОЗАВОДСКОГО ЦЕНТРА ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНЫХ СТАНЦИЙ) Выпускная квалификационная работа Выполнила студентка группы «УП-2» по направлению подготовки «Управление персоналом» Брюсова Раиса Петровна Научный руководитель: Литвинас Альгимантас Пятраса, к.г.н, доцент Петрозаводск 2016

2 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ... 3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ Понятие, функции и цели обучения персонала Формы и методы обучения персонала в организации Построение системы обучения в организации Эффективность обучения персонала ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ЕЁ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ В ПЕТРОЗАВОДСКОМ ЦЕНТРЕ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНЫХ СТАНЦИЙ Краткая характеристика Петрозаводского центра организации работы железнодорожных станций Анализ существующей системы обучения персонала в Петрозаводском центре организации работы железнодорожных станций Рекомендации по совершенствованию системы обучения в Петрозаводском центре организации работы железнодорожных станций ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЕ... 64

3 ВВЕДЕНИЕ Кадры важны всегда. В них заключен главный потенциал организации. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Отлично подготовленный персонал способен повысить уровень рентабельности предприятия, обеспечить экономическую стабильность и эффективность на рынке. В настоящее время проблема обучение персонала для большинства организаций приобретает особое значение. Большинству компаний необходима подготовка персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям, так как меняются условия функционирования организации как внешние, к которым относится экономическая политика государства, законодательство и т.п., так и внутренние условия, например, технологические изменения, появление новых рабочих мест и т.д. Больше прибыли организация получит тогда, когда будет инвестировать в обучение персонала, так как персонал определяется как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, которые имеются в распоряжении организации. В работе будет рассмотрена система обучения персонала, которая имеет распространение в различных компаниях. Эта тема позволит увидеть, какое внимание уделяют организации вопросу обучения персонала. Сегодня все больше фирм используют обучение персонала для достижения таких целей как: предоставлять сотрудникам более широкий спектр навыков и профессиональных знаний и способствовать формированию чувства ответственности сотрудника с помощью обучения. Внутрифирменное обучение должно носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. «Внутрифирменное обучение» «это процесс, который позволяет создавать, интегрировать, трансформировать, распространять и применять компетенции, стандарты организационного поведения для решения актуальных и перспективных задач организации, удовлетворения потребностей персонала в профессиональном росте» 1. В сегодняшних условиях оно является важнейшим условием развития кадрового потенциала организации и благодаря ему успешно функционирует любая организация. В условиях быстрых и частых изменений российского рынка, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость. Таким образом, актуальность выбранной темы сомнений не вызывает. 1 Магура М.И. Организация обучение персонала компании/ М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: ЗАО «Интел- Синтез», С

4 Система обучения персонала это система подготовки персонала, включающая различные методы обучения, а также материально-технические средства, обеспечивающие процесс обучения. Прежде чем строить какую-либо обучающую систему, необходимо выявить потребности компании, которые вытекают из ее стратегии и должны быть подчинены целям и задачам, которые она решает на данном этапе. Развитие персонала в условиях усиления конкурентной борьбы является важнейшим условием развития организации, поэтому большинство руководителей задумываются над целесообразностью повышения профессионального уровня своих сотрудников. Несоответствие квалификации персонала потребностям организации чревато низкими показателями ее деятельности. Кроме того, профессиональное развитие способствует созданию благоприятной корпоративной культуры в организациях, оказывает существенное влияние на мотивацию работников и их преданность организации. Целью данной выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы обучения в Петрозаводском центре организации работы железнодорожных станций. В работе поставлены следующие задачи: охарактеризовать сущность, функции и цели обучения персонала; рассмотреть формы и методы обучения персонала; изучить построение системы обучения персонала; рассмотреть эффективность обучения персонала; провести анализ системы обучения в Петрозаводском центре организации работы железнодорожных станций. Предметом исследования являются технологии обучения в организации. Объект: система обучения персонала в Петрозаводском центре организации работы железнодорожных станций. Для решения поставленных задач использованы такие методы исследования, как изучение, обобщение, сравнение, анализ учебной и научной литературы по теме «Обучение персонала», периодических изданий, ресурсов глобальной сети интернет, изучение статей, отчетности организации, сравнение, анализ документов, а также наблюдение за работниками, беседа, анкетирование. 4

5 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Понятие, функции и цели обучения персонала Люди играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являются создателями организаций, определяют их цели и выбирают методы достижения этих целей. С другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В наше время организациям в условиях постоянно растущей конкуренции, меняющихся и развивающихся технологий становится сложно удовлетворять потребностям клиентов, а также быть актуальными и современными. Для обеспечения высоких и эффективных результатов деятельности компаниям требуются высококвалифицированный персонал. В условиях меняющихся принципов реализации управления система кадровой политики нуждается в изменении и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления персоналом. Для решения более широкого круга задач, повышения эффективности в работе и трудового потенциала работников требуется постоянное обучение.. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию. Обучение - важный, но очень непростой процесс. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации 2. Обучение персонала это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей. На протяжении всей жизни человек обучается: в школах, училищах, колледжах, университетах и институтах. Далее у работающих происходит вторичное обучение, например, в виде повышения квалификации, переподготовки сотрудника организации, проходящее в учебных центрах, корпоративных университетах, на определенных курсах и программах, организованных специально для организаций. Целью обучения является получение образования. «Образование» «процесс и результат усвоения систематизированных знаний, 2 Карпов А.В. Технологии управления развитием персонала. Учебник./ А.В. Карпов, Н.В. Клюева.- М.: Проспект, С

6 умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду» 3. Образование подразделяется на общее образование, профессиональное образование, дополнительное образование и профессиональное обучение, обеспечивающие возможность реализации права на образование в течение всей жизни (непрерывное образование). Профессиональное обучение направлено на приобретение лицами различного возраста профессиональной компетенции, в том числе для работы с конкретным оборудованием, технологиями, аппаратно-программными и иными профессиональными средствами, получение указанными лицами квалификационных разрядов, классов, категорий по профессии рабочего или должности служащего без изменения уровня образования. «Под профессиональным обучением по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих и должностям служащих понимается профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессии рабочего или должности служащего» 4. «Под профессиональным обучением по программам переподготовки рабочих и служащих понимается профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности служащих, в целях получения новой профессии рабочего или новой должности служащего с учетом потребностей производства, вида профессиональной деятельности» 5. «Под профессиональным обучением по программам повышения квалификации рабочих и служащих понимается профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности служащих, в целях последовательного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков по имеющейся профессии рабочего или имеющейся должности служащего без повышения образовательного уровня» 6. Основными профессиональными образовательными программами являются 7 : образовательные программы среднего профессионального образования - программы подготовки квалифицированных рабочих, служащих, программы подготовки специалистов среднего звена; 3 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. 2 изд-е, перераб. и доп. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М.: Издательство «Экзамен», С Российская Федерация. Законы. Об образовании в Российской Федерации: федер. закон от / Консультант Плюс: Версия Проф. [Электрон. ресурс] / АО «Консультант Плюс». М., Ст Российская Федерация. Законы. Об образовании в Российской Федерации Ст Там же 7 Российская Федерация. Законы. Об образовании в Российской Федерации Ст

7 образовательные программы высшего образования - программы бакалавриата, программы специалитета, программы магистратуры, программы подготовки научнопедагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры, программы ассистентуры-стажировки; основные программы профессионального обучения - программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих. К дополнительным образовательным программам относятся: дополнительные общеобразовательные программы - дополнительные общеразвивающие программы, дополнительные предпрофессиональные программы; дополнительные профессиональные программы - программы повышения квалификации, программы профессиональной переподготовки. Профессиональное образование как процесс это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. Обучение персонала это основной путь получения профессионального образования. Непрерывное образование это процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Основная цель любого обучения - это получение знаний. Обучение без четкого определения целей нецелесообразно, они должны иметь прочную связь с целями организации. Их объединяет стратегия обучения персонала. Руководство компании самостоятельно определяет цели обучения, но все же стоит выделить основные цели процесса обучения: повышение качества человеческих ресурсов: получение персоналом основных знаний, умений и навыков, а также развитие качеств, необходимых для более эффективного выполнения своих должностных обязанностей; повышение качества продукции или услуг, производимых организацией; проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды; 7

8 развитие персонала; улучшение системы коммуникации в организации; формирование организационной культуры; увеличение уровня лояльности организации; сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся; приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, которые отвечают перспективным требованиям к их работе; повышение уровня трудовой мотивации персонала; повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством; формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации; информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации. Занимая одно из главных мест в системе управления персоналом, обучение позволяет выполнить две значимые функции обучения персонала 8 : Функция приобретения новых умений и навыков позволяет сотруднику эффективнее выполнять производственные задачи, поставленные руководством компании, а предприятию полноценнее использовать трудовой потенциал сотрудника; Функция появления у сотрудника чувства высокого профессионализма, наряду с признанием руководства повышают удовлетворенность от работы, что, в свою очередь, способствует усилению мотивации к еще более производительному труду. Необходимо, чтобы система обучения персонала соответствовала целям и стратегии организации. Выделяют три основных стратегии компании: Стратегия достижения максимальной прибыльности. Для достижения целей компании необходимо обучать сотрудников системам экономного ведения деятельности, отрабатывать наборы базовых компетенций, постоянно оценивать персонал и подтягивать его до необходимого уровня путем целенаправленного обучения. Можно создавать учебные центры с четким перечнем курсов, критериями оценки знаний и умений, увязки уровня компетенций с карьерным ростом и материальным вознаграждением; Стратегия активной борьбы. Имеет два подхода: с использованием внутренних 8 Цели обучения персонала: как связать их со стратегией развития компании [Электронный ресурс] URL: (Дата обращения: г.) 8

9 ресурсов и привлечение в компанию готовых специалистов, использование их в краткосрочной перспективе. Рассмотрим подход с использованием внутренних ресурсов более подробно: направление инвестиций в человеческие ресурсы, активное обучение персонала организации. Для достижения конкретных результатов следует разработать набор тренингов, которые необходимо адаптировать к постоянно меняющимся внешним условиям; Стратегия создания нового сегмента рынка. Требует высококвалифицированных специалистов, умеющих работать в проектных группах. Важным является умение персонала умело взаимодействовать друг с другом, устанавливать горизонтальные связи для решения возникающих задач. Такая стратегия требует постоянного инвестирования в обучение и развитие. Необходимо широкое обучение не только в рамках набора компетенций. Нехватка квалифицированного персонала может решаться и за счет набора новых сотрудников. В этом случае потребуются время и усилия для отладки взаимодействия в коллективе Формы и методы обучения персонала в организации Для различных категорий сотрудников существует большое количество программ обучения. Все эти разновидности методов обучения разбиваются на две большие группы: обучение на рабочем месте; обучение вне рабочего места. Обучение на рабочем месте осуществляется в обычной обстановке: применяются техника, инструменты, данные и документация, которые используются в процессе работы и будут использованы после завершения программы обучения. Можно сказать, что при данном обучении работник, обучаемый на рабочем месте, может рассматриваться как частично производительный сотрудник организации, так как непосредственно участвует в производственной деятельности организации. Обучение вне рабочего места проводится вне производства, с отрывом от рабочего места сотрудника и его производственных функций. При данном обучении используются упрощенные учебные инструменты и техника, специально созданные для обучения персонала. Работа обучаемого начинается с выполнения упражнений. Такое обучение может осуществляться в производственных помещениях компании, в центре обучения и т.п. Выделяют несколько форм обучения сотрудников в организации. Среди них можно отметить три основные формы обучения: индивидуальное обучение, групповая и курсовая формы обучения персонала. К разновидностям индивидуального обучения относятся временные замещения, 9

10 стажировки, наставничество и другие. Благодаря таким разновидностям индивидуального обучения можно либо мотивировать сотрудника любой области, либо использовать такую форму как способ удержания сотрудника в организации. С помощью данной формы обучения можно развить в персонале профессиональные качества для достижения целей и задач организации. Групповая форма обучения предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации. Групповое обучение формирует положительный образ компании, дает возможность получить обратную связь и поддержку от коллег в процессе получения знаний, дает эффект работы в команде. Групповое обучение делится на подготовку, переподготовку и повышение квалификации. «Подготовка кадров» «это планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, учений, навыков и способами общения» 9. Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессиональнотехнических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. Такое обучение обычно не превышает 6 месяцев. Если говорить о задачах, которые стоят перед подготовкой кадров, то среди них можно отметить работу с резервом кадров, установление связей между обменом кадрами, характеристика уровня развития, которая требуется руководящему персоналу, подготовка руководителей нижнего звена, а также работников труда, подбор и подготовка управленческих должностей, мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности. Также необходимо рассчитывать потребности в специалистах и рабочих на перспективу и устанавливать к ним требования, анализировать расстановку персонала, определять формы и методы для повышения профессиональный знаний, уровня и навыков сотрудников и подготавливать примерное содержание программ подготовки персонала. Переподготовка персонала - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. Применяется обычно в случае реорганизации или смены профиля работы компании либо в индивидуальных случаях, когда необходимо перебросить конкретного сотрудника в другое структурное подразделение. «Повышение квалификации кадров» «это обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом 9 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации С

11 требований к профессии или повышением в должности» 10. Имеющая квалификация сохраняется, приводится в соответствие с изменившейся обстановкой или используется для карьерного роста. Применяется, чтобы совершенствовать профессионализм и в случаях повышения уровня работы предприятия и приобретения более современное оборудование и т. д. Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации специальные институты и факультеты. Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена: непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде; усложнением процесса производства и управления; освоением новых видов и сфер деятельности. Получение продвижения по службе мотивирует работника к повышению квалификации. Повышение квалификации имеет целевую направленность, возможность всестороннего развития личности, гибкую обратную связь, разнообразие методов обучения. Курсовая форма подготовки применяется для обучения работников сложным профессиям. Сначала в учебной группе под руководством мастера производственного обучения на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного комбината, а затем на рабочих местах предприятия в учебной группе под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника. Рассмотрим обучение на рабочем месте и вне рабочего места, их достоинства и недостатки приведены в таблице 1.1. Таблица 1.1 Преимущества и недостатки организации обучения на рабочем месте и вне рабочего места 11 Обучение на рабочем месте + Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации. - Участники встречаются только с работниками этой же организации. +/- Участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с Обучение вне рабочего места - В меньшей степени соответствует потребностям организации. - Доступность и частота обычно установлены внешней организацией. +/- Участники не могут быть отозваны простым уведомлением о том, что им 10 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации С Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента/ И.Н. Андреева. СПб.: БХВ-Петербург, С

12 Продолжение Табл. 1.1 производственной необходимостью решить возникшие на работе проблемы. + Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в Вашей организации, а также процедуры и/или методы выполнения работ. - Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты. + Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии. - Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя. + Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с работой необходимо решить возникшие на работе проблемы. + Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах Вашей организации. - Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть и не возвращена. - Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы. + Может быть более экономически выгодным, если вы имеете небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении. + Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций. + Квалифицированный обучающий персонал может быть доступен вне стен организации, а не внутри Вашей организации. При высокой степени теоретической подготовленности работников обучение на рабочем месте является предпочтительным вариантом, т.к. вхождение в работу происходит 12

13 уже в процессе ее выполнения, обеспечивается тесная связь с практикой и требует меньших затрат. Но при таком обучении требуются высококвалифицированные инструктора. Данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места. Обучение на рабочем месте все же стоит использовать тогда, когда сотрудники обучаются непосредственно только в аудиториях, есть определенная часть персонала организации, которая стала бы для обучающихся хорошими наставниками и инструкторами, а также для более эффективной профессиональной адаптации новых сотрудников организации. Обучение может проводиться различными методами. Методы обучения персонала - это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся. Разнообразие методов обучения позволяет компаниям выбрать наиболее оптимальный для них метод, позволяющий добиться поставленных целей. Таким образом, выбор методов процесса обучения определяется условиями, в которых организация функционирует и целями, которые должны быть достигнуты. Ошибочно выбранный метод снижает положительный эффект всего обучения. Эффективность таких инвестиций в персонал будет ничтожно мала. И наоборот, правильный выбор метода процесса обучения может существенно улучшить психологический климат в организации, разрешить межличностные противоречия. Рассмотрим основные методы обучения персонала на рабочем месте в таблице 1.2. Таблица 1.2 Методы обучения персонала на рабочем месте 12 Характерные особенности метода Направленное приобретение опыта Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели 12 Обучение персонала [Электронный ресурс] URL: (Дата обращения: г.) 13

14 обучения. Продолжение Табл. 1.2 Производственный инструктаж Смена рабочего места (ротация) Использование работников в качестве ассистентов, стажеров Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой. Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов). Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности. Наставничество Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что-то идет не так или ктото неправильно что-то делает и возникает необходимость в исправлении такого положения вещей. Метод может практиковаться как систематический. Подготовка в проектных группах Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач. Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Он непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Также это недорогой и эффективный метод повышения технических навыков, поэтому он широко используется на всех уровнях современных организаций. Ротация представляет собой метод обучения, при котором сотрудник временно 14

15 перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротацию применяют предприятия, где требуются работники, владеющие несколькими профессиями. Кроме обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте. У ротации есть также серьезный недостаток это высокие издержки, связанные с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую. Наставничество-это процесс передачи знаний и навыков от более опытного человека менее опытному в процессе их общения. В процессе наставничества происходит обучение новых сотрудников руководителями предприятий или более опытными сотрудниками, которые втягивают новичков в процесс принятия решений. Это дает обучаемым некоторые текущие полномочия. Для использования наставничества на предприятии требуются большие затраты времени с той и другой стороны и взаимное доверие. Наиболее точный прямой перевод «коуч» это «наставник». Считается, что эффективным наставничеством будет, если: наставник обладает обширным опытом в своей сфере деятельности; чаще всего совет дается не в директивной форме, а в форме наводящего вопроса, что сравнительно легко принимается, не отторгается клиентом; совет, предложение настолько эффективно, что уже через некоторое время, а иногда и сразу виден его эффект. У руководителей формой обучения на рабочем месте является стажировка для работы в новой должности, при которой сохраняются старые обязанности и частично выполняются новые. Она осуществляется в форме ассистирования, дублирования, объединенного руководства, ученичества (для менеджеров) и дает некоторый предварительный опыт. Методы обучения вне рабочего места предназначены для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки. Основные методы обучения персонала вне рабочего места рассмотрим в таблице 1.3. Таблица 1.3 Методы обучения персонала вне рабочего места 13 Характерные особенности метода Чтение лекций Пассивный метод обучения, используется для 13 Обучение персонала [Электронный ресурс] URL: (Дата обращения: г.) 15

16 Продолжение Табл. 1.3 изложения теоретических и методических знаний, практического опыта. Конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях. Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений. Деловые игры Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения. Тренинг Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности. Самостоятельное обучение Методы решения производственноэкономических проблем с помощью моделей Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания. Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять 16

17 Продолжение Табл. 1.3 соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.). Рабочая группа Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений. Простым видом обучения, который позволит получить (услышать или прочитать) новую информацию, являются лекции. Они требуют наименьших затрат времени и усилий, но в тоже время обладают наименьшей продуктивностью. В большинстве случаев подходят для изучения теоретического материала. Для обучающихся эффективнее будет получить методический материал по содержанию лекции. В большинстве случаев обучающиеся пассивно участвуют в данном методе обучения, так как практические действия от участников обучения не предполагаются. Участникам лекций остается только воспринимать полученный ими материал и самостоятельно его осмысливать. Также между инструктором и обучаемыми отсутствует обратная связь, нет контроля за усвоением материала. Семинар обсуждение обучающимися сообщений и докладов, подготовленных в результате учебных исследований. При помощи группового обсуждения осваивается опыт других людей, также оно стимулирует к пересмотру мнений, позиций, поведения. Семинары требуют меньших затрат на подготовку и поэтому часто используются руководителями. Тренинг эффективный вид обучения, представляющий собой некую систематическую тренировку. Проходя тренинг, участники в смоделированных условиях рабочей обстановки могут получить и повысить определенные навыки. Тренинги бывают двух видов в зависимости от объекта обучения: корпоративные и открытые. Корпоративный тренинг разрабатывается для определенной компании. При таком тренинге учитываются особенности компании. Участники тренинга решают задачи, зачастую отличных от повседневных, лучше узнают друг друга. Также при таком тренинге имеется возможность разрешить производственные конфликты, возникшие в процессе работы. Таким образом, грамотный тренер в любом случае оздоровит отношения в коллективе. 17

18 Открытым тренингом называется такое обучение, при котором нет необходимости учитывать особенности компании. Для проведения таких занятий необходимо привлекать тренера. В открытом тренинге не обязательно должны участвовать сотрудники всего коллектива. Будет достаточно провести обучение нескольких сотрудников, которые в свою очередь впоследствии смогут эффективно донести суть тренинга до остальных сотрудников коллектива. Деловой игрой считается форма обучения, при которой коллектив в процессе игры разбирает учебный пример, где у каждого имеется своя роль, и рассматриваются последствия принятых решений. С помощью деловых игр обучающиеся расширяют индивидуальное представление о компании и взаимоотношениях ее сотрудников. Для проведения игровых игр требуется участие профессиональных инструкторов, поэтому деловые игры являются очень дорогостоящим методом обучения персонала. Анализ функций деловых игр в повышении квалификации менеджера приводит нас к следующему выводу. Если цель повышения квалификации руководителей высшей школы состоит в том, чтобы освоить действенные модели управления, апробировать новые проекты деятельности организации, то наиболее эффективным методом обучения является игровой. Именно деловая игра обладает возможностью воспроизведения, проектирования и моделирования деятельностно-ориентированных отношений, кооперативных коммуникативных связей с вовлечением представителей различных подсистем организации 14. Так, в процессе обучения происходит развитие организационных, методологических, а также игротехнических способностей. Самообучение это индивидуальное изучение методических материалов и литературы работником. Преимуществами этого метода обучения является то, что сотрудник самостоятельно определяет темп обучения, число повторений, продолжительность занятия. Но также существует один серьезный недостаток - при индивидуальном изучении материалов полностью отсутствует обратная связь, которая является условием эффективности. Для повышения эффективности обучения персонала следует применять модульный подход. Моделирование - воспроизведение реальных условий работы (использование тренажеров, макетов). Учебные ситуации - реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. При этом устраняются жесткие рамки времени, которые сковывают мысль в производственной обстановке. 14 Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов./ В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. - М.: Издательство «ПРИОР», С

19 Рассмотрение практических ситуаций предполагает анализ и групповое обсуждение ситуаций, представленных в виде описания, видеофильма и т.д. При рассмотрении практических ситуаций обучающиеся активно обсуждают ситуацию, а инструктор контролирует их работу. Для высоких результатов метода практических ситуаций обучающиеся должны иметь высокий уровень профессионализма и теоретической подготовки. Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно сочетание того и другого метода 15. При выборе метода обучения необходимо учитывать конкретные цели: получение новых знаний, формирование умений, выработка определенных установок, поведенческих моделей, ценностей. Универсального метода обучения не существует, каждый имеет свои преимущества и недостатки. Рассмотрим их в таблице 1.4. Таблица 1.4 Преимущества и недостатки некоторых методов обучения 16 Форма обучения Преимущества Недостатки Лекция Можно дать большой объем информации большой аудитории. Нет обратной связи. Слушатели пассивны. Семинары Возможно провести обсуждение и анализ ситуаций - активная роль слушателей. Ограниченность аудитории. Вероятность возникновения "спутанности" мнений Тренинги Наиболее приближены к реальной ситуации. Возможность продемонстрировать участников. Ограниченность аудитории. Специфические участникам, к каким результатам приведут их поведение и принятые решения. Очень эффективны для усвоения требования преподавателям. Дорогостоящие. к 15 Егоршин А.П. Основы управления персоналом./а.п. Егоршин. - М.: Инфра-М, С Обучение персонала [Электронный ресурс] URL: (Дата обращения: г.) 19

20 практических, управленческих и поведенческих навыков. Продолжение Табл. 1.4 Самостоятельная Индивидуальный характер Ограниченность подготовка (темп, время). аудитории. Практические занятия Не требуется помещения, преподавателя и др. ресурсов. "Разбор полетов" прямо на месте, высокая эффективность. Нет обратной связи (контроля). Ограниченность аудитории. Нет возможности ошибаться. Наставничество Постоянная поддержка и помощь советами. Особая подготовка и склад характера наставника. Обучение вне рабочего места требует дополнительных затрат, но является более эффективным. Выбор методов обучения в значительной степени определяется численностью обучающихся. Одни методы обучения, такие как лекции, семинары, хорошо подходят для больших групп обучающихся. Другие методы, например, корпоративные тренинги, могут успешно применяться только в небольших группах (в большинстве случаев это группы меньше 10 человек на одного преподавателя, тренера или инструктора) Построение системы обучения в организации Крупным организациям, заинтересованным в развитии и повышении качества своих услуг, необходимо проводить обучение персонала. Внедрение системы обучения на предприятии предполагает комплексный и системный подход, а также планирование обучения персонала, обеспечивающий максимальную эффективность процесса и быструю окупаемость затрат. Для увеличения эффективности процесса обучения необходимо грамотно подготовить и провести обучение персонала. Основными требованиями программы обучения персонала являются: программа строится так, чтобы вышеописанные цели могли быть достигнуты минимальными усилиями и в кратчайшие сроки; программа обучения должна создаваться в соответствии с принципами 20

21 педагогического дизайна, учитывать особенности обучения взрослых; обучение должно быть нацелено на новые профессиональные модели деятельности; наконец, в программе должен быть заложен механизм, с помощью которого еѐ результаты можно будет измерить и объективно оценить. В работе по обучению персонала могут быть выделены следующие семь основных этапов 17 : определение потребностей обучения; определение целей обучения; формирование бюджета обучения; определение содержания программ и выбор форм и методов обучения; процесс обучения; реализация профессиональных навыков и знаний; оценка эффективности обучения. Процесс обучения персонала представлен на рисунке 1.1. Рис Процесс обучения персонала 18 Внедрение системы обучения персонала позволяет проводить гибкую кадровую политику, грамотно перераспределяя компетенции и полномочия между сотрудниками; формировать квалифицированный кадровый резерв; создавать проектные группы для решения инновационных задач; устранять диспропорции в кадровом обеспечении; получать достоверную оценку эффективности использования кадрового потенциала. Какие этапы обучения персонала необходимо учесть, организуя обучение, можно выявить на более подробном рисунке, представленном на рис Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/ А.Я. Кибанов. 4-е изд, доп. и перераб. М.: ИНФРА-М,2010. С Цели обучения персонала: как связать их со стратегией развития компании [Электронный ресурс] URL: (Дата обращения: г.) 21

22 Рис Этапы организации обучения персонала 19 Оценить потребности в обучении персонала каждой конкретной организации можно оценивая информацию о сотрудниках организации, то есть такую информацию, как стаж работы, опыт, образование; проводя ежегодно оценку результатов работы сотрудников организации (исходя из этой оценки можно выявить сильные и слабые стороны в работе определенного сотрудника); наблюдая за работой сотрудников, анализируя при этом препятствующие эффективной работе проблемы; организуя работы по планированию карьеры каждого сотрудника организации; изучив предложения работников и их заявки на обучение; опросы сотрудников организации, которые оценивают потребность в повышении профессионального уровня или получении новых профессиональных знаний и навыков. Но на сегодняшний день самым распространенным способом определения потребностей в обучении сотрудников является сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководства организации и их подразделений. Для выявления потребности в обучении также можно изучить опыт других организаций. 19 Цели обучения персонала: как связать их со стратегией развития компании [Электронный ресурс] URL: (Дата обращения: г.) 22

23 Для руководства компании целью обучения персонала является воспроизводство, интеграция, формирование, подготовка персонала для управления, подготовка к самостоятельному принятию решений. Целью обучения для сотрудников является рост в профессиональном плане за счет получения новых знаний и профессионального развития. Обучение станет осмысленным и направленным для преподавателей и организаторов обучения лишь тогда, когда будут четко определены цели обучения персонала организации. Также правильно поставленные цели обучения персонала в организации решают множественные задачи, среди них можно отметить следующие: точное определение требований к обучающимся; обеспечение лучшего соответствия между потребностью в обучении и содержанием обучения; благодаря целям лучше разрабатывается содержание программ обучения; выделение основных приоритетов в обучении персонала организации, то есть без целей сложнее понять, на что были направлены усилия. Чтобы в дальнейшем оценить эффективность различных программ обучения необходимо в самом начале задать цели обучения персонала в организации. Определение целей обучения является стратегическим пунктом системы обучения в организации. Таким образом, в зависимости от поставленных целей формируется общая концепция учебных программ, разрабатываются соответствующие модели и технологии обучения. Содержание обучения следует из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности. Не всегда просто выбрать между собственными разработанными и внешними программами обучения. В программы, разработанные своими силами, проще вносить изменения, добавлять новую информацию. Далее составляются заявки на обучение и разрабатывается план обучения на конкретный период. Образец плана обучения персонала, его содержание, приводится в ГОСТ Р. ИСО «Менеджмент организации. Руководящие указания по обучению», утвержденном Приказом Ростехрегулирования от План обучения персонала должен содержать следующие сведения: цели и требования, устанавливаемые организацией; фамилии обучающихся, целевые группы; используемые методы обучения и примерная программа; сроки и продолжительность основных стадий обучения; используемые ресурсы: материалы и персонал; финансирование; 23

24 критерии и методы оценки результатов обучения. Для внутреннего использования в компании можно разработать собственную форму плана обучения персонала, которая будет учитывать специфику организации. На следующем этапе определяются виды, формы и методы обучения. Далее этап, на котором формируется бюджет обучения. Для сегодняшних компаний вопрос очень болезненный. Почти повсеместно складывается так, что при составлении бюджета на обучение, не учитываются интересы всей компании и большая его часть сосредоточена в руках руководителей подразделений. В результате возникают негативные последствия 20. Существует три варианта выбрать наименее затратный способ и тем самым сэкономить бюджет. Рассмотрим их подробнее: отправляем сотрудников на внешнее обучение; приглашаем тренера в организацию для работы с сотрудниками одного уровня; создание своего учебного центра. Самыми экономными являются первые два способа. Такие формы обучения разумнее выбирать небольшим компаниям с численностью сотрудников до 100 человек, и заключать договор с учебным центром. Создание учебного центра целесообразно будет только в организациях, где численность сотрудников достигает 100 и более человек, и стоит задуматься надо созданием учебного центра тем организациям, которые проанализировав численность персонала, пришли к выводу, что имеют постоянную высокую текучесть персонала. Стоит проанализировать необходимость в обучении сотрудников, таких как менеджеры и весь рабочий состав, и, учитывая эту необходимость, создавать центры именно там. Для проведения занятий для сотрудников в учебных центрах могут привлекаться внешние специалисты, а могут проводить занятия и свои имеющиеся специалисты. Следующий этап - сам процесс обучения. Он строится исходя из целей обучения, качественной потребности в обучении и подготовленных программ. В процессе обучения также должны быть соблюдены определенные условия: помещение должно быть приспособлено или легко приспосабливаемо для проведения в нем занятий, должны соблюдаться температурный режим, режим освещенности и т.п. Также должен обеспечиваться текущий контроль за посещаемостью, реализация учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым. Следующим этапом является проверка знаний. Получить оценку знаний, 20 Цели обучения персонала: как связать их со стратегией развития компании [Электронный ресурс] URL: (Дата обращения: г.) 24

25 приобретенных при внешнем обучении сложно, так как проводившая обучение организация может изменить результаты оценки. В остальных случаях оценить полученные знания можно следующим образом: проведением зачетов, экзаменов, написанием работ, проведением деловой игры, практикой. Завершающий этап процесса обучения персонала - оценка эффективности персонала, основной целью которой является анализ влияния обучения на конечные результаты деятельности всей организации. Итак, процесс обучения персонала - это неотъемлемая часть кадровой политики успешной организации, который может преследовать самые различные цели. Недостаточное внимание к нему или неправильная его организация может породить множество проблем в организации, которые, в конечном счете, снижают эффективность организации Эффективность обучения персонала Завершающим этапом процесса обучения персонала является оценка эффективности персонала. Еѐ основная цель заключается в том, чтобы проанализировать ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации, оценить, какую пользу от обучения работников получила компания, и использовать эту информацию при подготовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем. Оценить эффективность процесса обучения в цифрах реальной прибыли достаточно сложно. Поэтому существуют различные варианты оценки системы обучения через замеры эффективности на основе качественных показателей. Так, некоторые программы проводятся не для получения знаний, умений и навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения. Для качественной оценки эффективности процесса обучения могут также использоваться косвенные методы, такие как: тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько изменились (усовершенствовались) навыки и компетенции обучающихся; наблюдение за рабочим поведением прошедших обучение сотрудников; наблюдение за отношением обучающегося к изменениям, происходящим на предприятии, повышение уровня его креативности. Возможна также количественная оценка. Но и она основана на относительных показателях, таких как удовлетворенность слушателей учебной программой, оценка усвоения учебного материала, эффективность удовлетворения запросов компании в обучении. Удовлетворенность слушателей учебной программой проводится с помощью анкетирования обучающихся. Оценка усвоения учебного материала проводится при помощи 25


РАЗДЕЛ 2 «УЧИМСЯ УПРАВЛЯТЬ» СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА КЕМЕРОВО

РАЗДЕЛ 2 «УЧИМСЯ УПРАВЛЯТЬ» СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА КЕМЕРОВО РАЗДЕЛ 2 «УЧИМСЯ УПРАВЛЯТЬ» УДК 378.046.4 АНФЕРОВА Н.М., доцент кафедры ГиМУ, к.э.н., доцент (КузГТУ), ГААК А.Ю., студент специальности ГиМУ, V курс(кузгту) СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

Подробнее

персонала; планирование стабилизации персонала; планирование затрат на персонал; планирование обеспечение персоналом; планирование развития персонала;

персонала; планирование стабилизации персонала; планирование затрат на персонал; планирование обеспечение персоналом; планирование развития персонала; КУРС ЛЕКЦИЙ Тема 1. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации Управление человеческими ресурсами как часть стратегии организации, как целенаправленное комплексное обеспечение организации

Подробнее

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕРОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИИ КВАЛИФИКАЦИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕРОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИИ КВАЛИФИКАЦИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ УДК 658 Разиньков Ю.В., Белгородский государственный национальный исследовательский университет Старооскольский филиал Россия, г. Старый Оскол Разиньков Ю.В. студент 4 курс, факультет «экономики и управления»

Подробнее

Мифтахова Ч.А. «Научно-практический электронный журнал Аллея Науки» Alley-science.ru

Мифтахова Ч.А. «Научно-практический электронный журнал Аллея Науки» Alley-science.ru Мифтахова Ч.А студент 4 курс, факультет «Экономики и управления» Елабужский институт Казанского (Приволжского) Федерального Университета Россия, г. Елабуга ФОРМЫ И МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА Аннотация:

Подробнее

ПОЛОЖЕНИЕ О КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ Государственного бюджетного общеобразовательного учреждения города Москвы Школа 1159

ПОЛОЖЕНИЕ О КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ Государственного бюджетного общеобразовательного учреждения города Москвы Школа 1159 ПОЛОЖЕНИЕ О КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ Государственного бюджетного общеобразовательного учреждения города Москвы Школа 1159 1. Общие положения 1.1. Настоящее Положение определяет принципы и основные направления

Подробнее

ТЕМА 13. ТРЕНИНГ И РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

ТЕМА 13. ТРЕНИНГ И РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ТЕМА 13. ТРЕНИНГ И РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ 1. Содержание и программы тренинга 2. Методы тренинга, их преимущества и недостатки 3. Оценка эффективности тренинга 4. Цель программы менеджеров 5. Деловая

Подробнее

РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ

РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ ционирование поддержания конкурентных преимуществ (низкие затраты и дифференциация продукции). Система контроля выполнения бюджета является критическим по важности элементом для предприятия, которое ориентируется

Подробнее

ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 2012 НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК МГТУ ГА 181 УДК 658.3 ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ В.И. ПОЗДЕЕВ Статья представлена доктором экономических наук, профессором Артамоновым Б.В. В статье

Подробнее

СИСТЕМА МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА И УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ КОМПАНИЙ: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ. Сибирский федеральный университет

СИСТЕМА МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА И УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ КОМПАНИЙ: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ. Сибирский федеральный университет УДК 735.29.(32) СИСТЕМА МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА И УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ КОМПАНИЙ: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ Баранова Т.С. Научный руководитель к.э.н., доцент Разнова Н.В. Сибирский федеральный университет

Подробнее

компетенций: применять их на практике,

компетенций: применять их на практике, компетенций: ОПК-5 - способность анализировать результаты исследований в контексте целей и задач своей организации, ОПК-6 - владение культурой мышления, способность к восприятию, обобщению и экономическому

Подробнее

ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «МУРМАНСКАЯ ТЭЦ»

ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «МУРМАНСКАЯ ТЭЦ» Утверждено приказом 250 от 20.05.2015 ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «МУРМАНСКАЯ ТЭЦ» г. Мурманск 2015 год Оглавление 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ... 3 2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ... 4 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ... 5

Подробнее

3. Требования к результатам освоения дисциплины Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих компетенций (согласно ФГОС ВПО):

3. Требования к результатам освоения дисциплины Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих компетенций (согласно ФГОС ВПО): Цель освоения дисциплины овладение комплексом современных профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для профессиональной деятельности по обеспечению полномочий государственных и муниципальных

Подробнее

3.1. Формы профессиональной переподготовки и повышения квалификации

3.1. Формы профессиональной переподготовки и повышения квалификации Таким образом, в результате подготовки и переподготовки работник получает новую профессию или квалификацию, а в случае повышения квалификации совершенствует свое мастерство по уже имеющейся специальности.

Подробнее

Положение о кадровой политике

Положение о кадровой политике Департамент образования города Москвы Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение города Москвы Московский государственный техникум технологий и права ( ГБПОУ МГТТиП) Вишнёвая

Подробнее

ПОЛОЖЕНИЕ О работе администрации по введению профстандартов

ПОЛОЖЕНИЕ О работе администрации по введению профстандартов ПОЛОЖЕНИЕ О работе администрации по введению профстандартов 1. Общие положения 1.1. Настоящее Положение определяет принципы и основные направления работы администрации МБОУ Яковская ОШ (далее по тексту

Подробнее

ПРАКТИКУМ. Роль руководителя в обеспечении трудовых ресурсов организации.

ПРАКТИКУМ. Роль руководителя в обеспечении трудовых ресурсов организации. ПРАКТИКУМ Тема 1. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации 1. Принципы управления человеком в организации. Их классификация. 2. Понятия «человеческие ресурсы», «человеческий капитал»,

Подробнее

РЕТРОСПЕКТИВНЫЙ АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В РОССИИ

РЕТРОСПЕКТИВНЫЙ АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В РОССИИ УДК 65.01 Воскресенских В., студент 3 курс, Институт менеджмента ФГБОУ ВО «Оренбургский государственный университет» Россия, г. Оренбург РЕТРОСПЕКТИВНЫЙ АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В РОССИИ Аннотация:

Подробнее

Маркетинг персонала в современных организациях

Маркетинг персонала в современных организациях Некрасов Артем Эдуардович, студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г. Липецк Nekrasov808@yandex.ru Маркетинг

Подробнее

Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций

Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций Приложение 1 Утверждена распоряжением ОАО «Газпром» от «7» ноября 2006 г. 49 Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций РАЗДЕЛ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1. Политика

Подробнее

Реализация программы повышения квалификации направлена на повышение и (или) приобретение слушателем следующих профессиональных компетенций:

Реализация программы повышения квалификации направлена на повышение и (или) приобретение слушателем следующих профессиональных компетенций: ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА 2 Дополнительная профессиональная программа повышения квалификации «Управление персоналом на предприятии» составлена с учетом ФГОС по специальности СПО 080400 - "Управление персоналом",

Подробнее

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА ФИРМЫ И ОЦЕНКА ЕГО ЭФФЕКТИВНОСТИ В УСЛОВИЯХ КОНКУРЕНТНОЙ СРЕДЫ

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА ФИРМЫ И ОЦЕНКА ЕГО ЭФФЕКТИВНОСТИ В УСЛОВИЯХ КОНКУРЕНТНОЙ СРЕДЫ УДК 331.108.45 Валиуллин М.Р., студент магистратуры«экономика бизнеса» 1 курс, Экономическое отделение Казанский федеральный университет Россия, г. Набережные Челны Научный руководитель: Галиев Р.М. к.п.н.,

Подробнее

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОГРАММЫ

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОГРАММЫ 2 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОГРАММЫ 1.1. Цель реализации программы Обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации: -формирование у слушателей профессиональных

Подробнее

РАСПОРЯЖЕНИЕ

РАСПОРЯЖЕНИЕ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Пензенский государственный университет» (ФГБОУ ВО «ПГУ») Факультет экономики и управления Кафедра «Менеджмент и экономическая

Подробнее

Учебный план УТВЕРЖДАЮ

Учебный план УТВЕРЖДАЮ УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор НП УЦ дополнительного профессионального образования «Бизнес-Перспектива» (наименование образовательного учреждения) Жилина А.Э. (Ф.И.О.) (подпись) г. М.П. Учебный план для

Подробнее

АННОТАЦИЯ РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ ДИСЦИПЛИНЫ (МОДУЛЯ)

АННОТАЦИЯ РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ ДИСЦИПЛИНЫ (МОДУЛЯ) АННОТАЦИЯ РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ ДИСЦИПЛИНЫ (МОДУЛЯ) Инновационный и инвестиционный менеджмент в управлении персоналом для студентов, обучающихся по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» (квалификация

Подробнее

ПОДГОТОВКА РЕЗЕРВА КАДРОВ КАК ФУНКЦИЯ КОРПОРАТИВНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ПОДГОТОВКА РЕЗЕРВА КАДРОВ КАК ФУНКЦИЯ КОРПОРАТИВНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 3. Моисеев A.M., Моисеева О.М. Концептуальные основы и методы анализа образовательных систем. М., 2004. 4. Полонский В. М. Педагогический словарь по образованию и педагогике. М., 2004. 5. Семушина Л.Г.

Подробнее

АВТОРЕФЕРАТ НА ВЫПУСКНУЮ КВАЛИФИКАЦИОННУЮ БАКАЛАВРСКУЮ РАБОТУ ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ПТЦФТО ОАО «РЖД»)

АВТОРЕФЕРАТ НА ВЫПУСКНУЮ КВАЛИФИКАЦИОННУЮ БАКАЛАВРСКУЮ РАБОТУ ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ПТЦФТО ОАО «РЖД») Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования САРАТОВСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Подробнее

АННОТАЦИЯ «Производственная практика (практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности)»

АННОТАЦИЯ «Производственная практика (практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности)» АННОТАЦИЯ «Производственная практика (практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности)» Ожидаемые результаты Учебная дисциплина обеспечивает овладение следующими компетенциями:

Подробнее

РЕФЕРАТ Тема выпускной квалификационной работы: «Совершенствование кадровой работы в государственных учреждениях (на материалах Государственного

РЕФЕРАТ Тема выпускной квалификационной работы: «Совершенствование кадровой работы в государственных учреждениях (на материалах Государственного 1 РЕФЕРАТ Тема выпускной квалификационной работы: «Совершенствование кадровой работы в государственных учреждениях (на материалах Государственного казенного учреждения «Комплексный центр социального обслуживания

Подробнее

Аннотация рабочей программы дисциплины направление подготовки Управление персоналом направленность «Управление человеческими ресурсами»

Аннотация рабочей программы дисциплины направление подготовки Управление персоналом направленность «Управление человеческими ресурсами» Аннотация рабочей программы дисциплины направление подготовки 38.03.03 Управление персоналом направленность «Управление человеческими ресурсами» Дисциплина: Б3.Б.26 Основы управленческого консультирования

Подробнее

АННОТАЦИИ ДИСЦИПЛИН НАПРАВЛЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ «ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ»

АННОТАЦИИ ДИСЦИПЛИН НАПРАВЛЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ «ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ» АННОТАЦИИ ДИСЦИПЛИН НАПРАВЛЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ «ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ» Аннотация к дисциплине «Теория управления» Дисциплина «Теория управления» относится

Подробнее

контроля Тема 1. Персонал организации (предприятия) как объект управления

контроля Тема 1. Персонал организации (предприятия) как объект управления 1. Цели и задачи дисциплины, ее место в учебном процессе, требования к уровню освоения содержания дисциплины 1.1. Цели и задачи изучения дисциплины Дисциплина «Управление персоналом организации» продолжает

Подробнее

кадров университета, клиник;

кадров университета, клиник; Стр. 2 из 7 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1. Настоящее Положение разработано на основе Кодекса Республики Казахстан от 18 сентября 2009 года 193-IV «О здоровье народа и системе здравоохранения», Трудового Кодекса

Подробнее

профессионализм и компетентность кандидатов; обеспечение равенства возможностей кандидатов;

профессионализм и компетентность кандидатов; обеспечение равенства возможностей кандидатов; Методические рекомендации по подготовке лиц, состоящих в кадровых резервах аппарата Правительства Ставропольского края, органов государственной власти Ставропольского края, к замещению вакантных должностей

Подробнее

1. Общие положения 1.1. Положение регламентирует деятельность отдела дополнительного образования федерального государственного бюджетного

1. Общие положения 1.1. Положение регламентирует деятельность отдела дополнительного образования федерального государственного бюджетного 1 1. Общие положения 1.1. Положение регламентирует деятельность отдела дополнительного образования федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Воронежский

Подробнее

ИННОВАЦИОННЫЙ ТИП РАЗВИТИЯ ХОЗЯЙСТВЕННЫХ СИСТЕМ И ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ИННОВАЦИОННЫЙ ТИП РАЗВИТИЯ ХОЗЯЙСТВЕННЫХ СИСТЕМ И ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ ИННОВАЦИОННЫЙ ТИП РАЗВИТИЯ ХОЗЯЙСТВЕННЫХ СИСТЕМ И ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В.А. Шереметьев В экономической теории выделяется два основных типа развития хозяйственных систем экстенсивный и интенсивный.

Подробнее

ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН ПРОГРАММЫ... 3 УЧЕБНЫЙ ПЛАН ПРОГРАММЫ... 4 СОДЕРЖАНИЕ МОДУЛЕЙ ПРОГРАММЫ... 5

ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН ПРОГРАММЫ... 3 УЧЕБНЫЙ ПЛАН ПРОГРАММЫ... 4 СОДЕРЖАНИЕ МОДУЛЕЙ ПРОГРАММЫ... 5 г. Москва, 2014 2 ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН ПРОГРАММЫ... 3 УЧЕБНЫЙ ПЛАН ПРОГРАММЫ... 4 СОДЕРЖАНИЕ МОДУЛЕЙ ПРОГРАММЫ... 5 3 ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН ПРОГРАММЫ Учебный модуль программы Модуль 1 «Управленческая компетентность

Подробнее

Б1.Б.1. Социальная политика государства и управление социальным развитием организации Дисциплина «Социальная политика государства и управление

Б1.Б.1. Социальная политика государства и управление социальным развитием организации Дисциплина «Социальная политика государства и управление Б1.Б.1. Социальная политика государства и управление социальным развитием организации Дисциплина «Социальная политика государства и управление социальным развитием организации» относится к профессиональному

Подробнее

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ Данилов Александр Вадимович студент Колмыкова Марина Александровна канд. социол. наук, доцент ФГБОУ ВО «Оренбургский государственный университет» г. Оренбург, Оренбургская область КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ

Подробнее

ПОЛОЖЕНИЕ об организация учебного процесса в НОУ НП и ДПО Мурманская ОТШ ДОСААФ России

ПОЛОЖЕНИЕ об организация учебного процесса в НОУ НП и ДПО Мурманская ОТШ ДОСААФ России ПОЛОЖЕНИЕ об организация учебного процесса в НОУ НП и ДПО Мурманская ОТШ ДОСААФ России 1. Общие положения Настоящее Положение регулирует порядок организации учебного процесса в НОУ НП и ДПО Мурманская

Подробнее

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ В СИСТЕМЕ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ. КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ В СИСТЕМЕ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ. КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ В СИСТЕМЕ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ. КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД Бондарь Светлана Игоревна Бизнес-школа «Карьера», Ульяновский государственный технический университет В настоящее время

Подробнее

Положение о кадровом резерве МБОУ СОШ 14 г. Пятигорска

Положение о кадровом резерве МБОУ СОШ 14 г. Пятигорска Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа 14 Принято на педагогическом совете Утверждено школы протокол 3 от 14.01.2016 г. Приказ 26 от 14.01.2016 г. Директор

Подробнее

ЧАСТНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ Ä\ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ /Ж ПЕТРОЗАВОДСКИЙ КООПЕРАТИВНЫЙ ТЕХНИКУМ

ЧАСТНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ Ä\ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ /Ж ПЕТРОЗАВОДСКИЙ КООПЕРАТИВНЫЙ ТЕХНИКУМ ЧАСТНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ Ä\ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ /Ж ПЕТРОЗАВОДСКИЙ КООПЕРАТИВНЫЙ ТЕХНИКУМ ЯЬ^Я* КАРЕЛРЕСПОТРЕБСОЮЗА ' "~ ^ jr Щт**^ 185660 Республика Карелия г. Петрозаводск, пр. Первомайский, 1-А,

Подробнее

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ КУРГАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра «Менеджмент» УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ КУРГАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра «Менеджмент» УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ КУРГАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра «Менеджмент» УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Методические указания к выполнению контрольной работы для студентов

Подробнее

Совершенствование системы управления персоналом в строительной организации (на примере ООО СПФ «Балаковоспецстрой») АВТОРЕФЕРАТ БАКАЛАВРСКОЙ РАБОТЫ

Совершенствование системы управления персоналом в строительной организации (на примере ООО СПФ «Балаковоспецстрой») АВТОРЕФЕРАТ БАКАЛАВРСКОЙ РАБОТЫ Министерство образования и науки Российской Федерации ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «САРАТОВСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Подробнее

ПОЛОЖЕНИЕ о кадровом резерве в АО «Международный аэропорт Атырау»

ПОЛОЖЕНИЕ о кадровом резерве в АО «Международный аэропорт Атырау» Утверждено Решением Совета директоров АО «Международный аэропорт Атырау» протокол 19 от 22 октября 2012г. ПОЛОЖЕНИЕ о кадровом резерве в 1. Общие положения 1.1. Настоящее положение о кадровом резерве в

Подробнее

1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ 1. Университет 2. СЛИ, Институт 3. Образовательная организация Образовательная деятельность 5. Платные образовательные услуги

1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ 1. Университет 2. СЛИ, Институт 3. Образовательная организация Образовательная деятельность 5. Платные образовательные услуги 1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ 1. Университет Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный лесотехнический университет

Подробнее

Мудрова С. В. Ориентированность управленческих решений для развития организации 69 Практически исчезла ориентированность управления качеством исключит

Мудрова С. В. Ориентированность управленческих решений для развития организации 69 Практически исчезла ориентированность управления качеством исключит 68 Вестник РЭА 2010 4 Канд. экон. наук С. В. Мудрова ОРИЕНТИРОВАННОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ ДЛЯ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ Рассмотрена одна из приоритетных задач экономического развития разработка методологии

Подробнее

УТВЕРЖДЕНО приказом директора колледжа от г. 70 /ОД/

УТВЕРЖДЕНО приказом директора колледжа от г. 70 /ОД/ ДЕПАРТАМЕНТ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ПРИМОРСКОГО КРАЯ КРАЕВОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ «УССУРИЙСКИЙ МЕДИЦИНСКИЙ КОЛЛЕДЖ» (КГБ НОУ «УССУРИЙСКИЙ МЕДИЦИНСКИЙ КОЛЛЕДЖ»)

Подробнее

Положение об организации учебного процесса в автошколе

Положение об организации учебного процесса в автошколе УТВЕРЖДАЮ Директор ООО «АВТОИНЛАЙН» А.Р. Хамидуллин «08» сентября 2014г. Положение об организации учебного процесса в автошколе ООО «АВТОИНЛАЙН» 1. Общие положения. Настоящее Положение регулирует порядок

Подробнее

ПОЛОЖЕНИЕ. УТВЕРЖДЕНО приказом директора ГБПОУ НСО «Новосибирский торговоэкономический. Сафоновой Ж.В. от г /82 рег.

ПОЛОЖЕНИЕ. УТВЕРЖДЕНО приказом директора ГБПОУ НСО «Новосибирский торговоэкономический. Сафоновой Ж.В. от г /82 рег. МИНИСТЕРСТВО ТРУДА, ЗАНЯТОСТИ И ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение Новосибирской области «Новосибирский торгово-экономический

Подробнее

Задачи практических занятий:

Задачи практических занятий: 1. Общие положения Цель практических занятий: дать представление о целях, задачах, структуре и функциях служб по управлению персоналом, роли руководителей в этой работе, изучить методы и организационно-правовые

Подробнее

Ключевые слова: корпоративный кодекс, метрополитен, принципы работы, ценности организации.

Ключевые слова: корпоративный кодекс, метрополитен, принципы работы, ценности организации. Колпакчи Любовь Николаевна, студент кафедры управления персоналом и кадровой политики факультета управления ФГБОУ ВО «Российский государственный социальный университет» г. Москва Корпоративный кодекс как

Подробнее

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ И КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ. Шамина А.К., КакадийИ.И.

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ И КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ. Шамина А.К., КакадийИ.И. УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ И КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ Шамина А.К., КакадийИ.И. Введение. В настоящее время существует несколько трактовок понятия «карьера». В узком смысле под карьерой

Подробнее

ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Тема 10. Организация обучения и профессионального развития работников Тема 11. Управление карьерой и служебнопрофессиональным продвижением кадров ЛОВЧЕВА

Подробнее

Предлагаемые методические рекомендации по организации повышения квалификации и переподготовке подготовлены в соответствии с «Положением о повышении

Предлагаемые методические рекомендации по организации повышения квалификации и переподготовке подготовлены в соответствии с «Положением о повышении Предлагаемые методические рекомендации по организации повышения квалификации и переподготовке подготовлены в соответствии с «Положением о повышении квалификации и переподготовке педагогических кадров»

Подробнее

ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ВЫПУСКНЫХ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ РАБОТ

ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ВЫПУСКНЫХ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ РАБОТ Приложение 1 к Решению Научно-методического совета от 22.09.2016 протокол 1 ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ВЫПУСКНЫХ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ РАБОТ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ Волгоградский кооперативный институт по направлению подготовки

Подробнее

ТЕМА 9. НАБОР, НАЙМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

ТЕМА 9. НАБОР, НАЙМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА ТЕМА 9. НАБОР, НАЙМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА 1. Набор персонала: понятие, цель, этапы, методы 2. Отбор кандидатов 3. Наем на работу и источники его организации 4. Интервью в процессе отбора кандидатов 5. Тестирование

Подробнее

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА АО «Национальный научный центр хирургии имени А.Н.Сызганова»

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА АО «Национальный научный центр хирургии имени А.Н.Сызганова» «УТВЕРЖДЕНО» Решением Совета директоров АО «ННЦХ им.а.н.сызганова» Протокол 6-2016 от 23.11.2016г. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА АО «Национальный научный центр хирургии имени А.Н.Сызганова» г. Алматы, 2016 год 1.

Подробнее

АВТОРЕФЕРАТ НА ВЫПУСКНУЮ КВАЛИФИКАЦИОННУЮ БАКАЛАВРСКУЮ РАБОТУ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В (НА ПРИМЕРЕ ООО «CLASSICO»)

АВТОРЕФЕРАТ НА ВЫПУСКНУЮ КВАЛИФИКАЦИОННУЮ БАКАЛАВРСКУЮ РАБОТУ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В (НА ПРИМЕРЕ ООО «CLASSICO») Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования САРАТОВСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Подробнее

ВОПРОСЫ ВСТУПИТЕЛЬНЫХ ИСПЫТАНИЙ В МАГИСТРАТУРУ

ВОПРОСЫ ВСТУПИТЕЛЬНЫХ ИСПЫТАНИЙ В МАГИСТРАТУРУ Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования "Казанский национальный исследовательский технологический университет"

Подробнее

СТРАТЕГИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ОРГАНИЗАЦИИ

СТРАТЕГИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ОРГАНИЗАЦИИ Ломакина О.Ю. Саранский кооперативный институт (филиал) РУК магистрант 3 курс, направление «Менеджмент» Россия, г. Саранск СТРАТЕГИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ОРГАНИЗАЦИИ Статья посвящена рассмотрению стратегии

Подробнее

Модуль 3. Система работы с персоналом

Модуль 3. Система работы с персоналом Модуль 3. Система работы с персоналом Особенность курса: тесная связь теоретических положений с практикой управления. Слушатели знакомятся с корпоративной политикой организации, кадровыми процессами, системой

Подробнее

образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное образовательное учреждение высшего образования

образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное образовательное учреждение высшего образования Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное образовательное учреждение высшего образования «Казанский национальный исследовательский университет» технологический «УТВЕРЖДАЮ»

Подробнее

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ УДК 331.08 Крыгин З.В. студент3 курс, институт «Экономики и управления» Научный руководитель: Овчинникова И.В «Кузбасский государственный технический Университет имени Т.Ф. Горбачёва», Россия, г. Кемерово

Подробнее

Аннотация по дополнительной профессиональной программе программе профессиональной переподготовки «Управление персоналом организации»

Аннотация по дополнительной профессиональной программе программе профессиональной переподготовки «Управление персоналом организации» Аннотация по дополнительной профессиональной программе программе профессиональной переподготовки «Управление персоналом организации» Цель реализации программы: Настоящая программа направлена - на формирование

Подробнее

Система управления персоналом организации

Система управления персоналом организации ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ВЫПУСКНЫХ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ РАБОТ направления подготовки бакалавриата 080400.62 «Управление персоналом», профиль «Управление персоналом организации» Человеческие ресурсы трудовой деятельности

Подробнее

Предложения по обновлению педагогического образования для общеобразовательной школы

Предложения по обновлению педагогического образования для общеобразовательной школы Проект Предложения по обновлению педагогического образования для общеобразовательной школы Настоящие предложения подготовлены экспертной группой Минобрнауки России по выработке комплекса мер по модернизации

Подробнее

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом I. Общие сведения Управление персоналом организации (наименование вида профессиональной деятельности) Основная цель вида профессиональной деятельности:

Подробнее

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Ижевский государственный технический университет" РАБОЧАЯ ПРОГРАММА

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Ижевский государственный технический университет РАБОЧАЯ ПРОГРАММА МИНОБРНАУКИ РОССИИ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Ижевский государственный технический университет" ГЛАЗОВСКИЙ ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (филиал)

Подробнее

Тема: Менеджмент физической культуры и спорта.

Тема: Менеджмент физической культуры и спорта. Тема: Менеджмент физической культуры и спорта. 1. Структура отрасли на федеральном уровне. 2. Спортивный менеджмент: сущность, цель, задачи. 3. Функции и роли спортивного менеджера. 4. Функции, принципы

Подробнее

ТЕХНОЛОГИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ МЕНЕДЖЕРА

ТЕХНОЛОГИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ МЕНЕДЖЕРА УДК 331.548 О.М.ВИНОГРАДСКАЯ, С.А.ТУТОВА Харьковская национальная академия городского хозяйства ТЕХНОЛОГИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ МЕНЕДЖЕРА Существующие методики подходов к планированию карьеры представляют

Подробнее

3.1. Понятие стратегии и её отличительные черты 3.2. Кадровая политика в организации 3.3. Управление персоналом при различных стратегиях

3.1. Понятие стратегии и её отличительные черты 3.2. Кадровая политика в организации 3.3. Управление персоналом при различных стратегиях Тема 3 СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ 3.1. Понятие стратегии и её отличительные черты 3.2. Кадровая политика в организации 3.3. Управление персоналом при различных стратегиях 3.1. Понятие

Подробнее

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА. Управление персоналом. (Базовая подготовка)

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА. Управление персоналом. (Базовая подготовка) Министерство образования и науки Российской Федерации федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова» Среднее

Подробнее

УТВЕРЖДАЮ ^ >ектор ГБПОУ М ГОК И.А. Артемьев» :Ж'" & 2015 г. УТВЕРЖДЕНО На Совете ГБПОУ М ГОК Протокол от </^'?» 2015года

УТВЕРЖДАЮ ^ >ектор ГБПОУ М ГОК И.А. Артемьев» :Ж' & 2015 г. УТВЕРЖДЕНО На Совете ГБПОУ М ГОК Протокол от </^'?» 2015года Департамент образования города Москвы Государственное бюджетное профессиональное ГБПОУ МГОК города Москвы «Московский государственный образовательный комплекс» (ГБПОУ МГОК) Вишнёвая улица, дом 5, Москва,

Подробнее

ЭКОНОМИКА КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

ЭКОНОМИКА КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ЭКОНОМИКА Болдырева Нина Павловна канд. экон. наук, доцент Орский гуманитарно технологический институт (филиал) ФГБОУ ВПО «Оренбургский государственный университет» г. Орск, Оренбургская область КАДРОВОЕ

Подробнее

Положение о формировании и работе с резервом руководящих кадров (примерная форма)

Положение о формировании и работе с резервом руководящих кадров (примерная форма) Положение о формировании и работе с резервом руководящих кадров (примерная форма) Приложение к Приказу ООО "Катерпиллар СНГ" от марта 2009 г. N Положение о формировании и работе с резервом руководящих

Подробнее

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПЕРЕПОДГОТОВКИ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПЕРЕПОДГОТОВКИ Общество с ограниченной ответственностью «Издательство Форум Медиа» «Утверждаю» Директор образовательного структурного подразделения Учебный Центр ООО «Издательство Форум Медиа» Д.Е.Новиков «22» декабря

Подробнее

Частное учреждение дополнительного профессионального образования «Южно-Уральский учебный комбинат»

Частное учреждение дополнительного профессионального образования «Южно-Уральский учебный комбинат» Частное учреждение дополнительного профессионального образования «Южно-Уральский учебный комбинат» Утверждаю «01» июля 20ф6 г. Генеральный директор ЧУ ДПО «Южно-Уральский учебный комбинат» А.П. Чекалин

Подробнее

М.А. Коргова Компетенции кадровых менеджеров и методы их развития

М.А. Коргова Компетенции кадровых менеджеров и методы их развития 143 М.А. Коргова Компетенции кадровых менеджеров и методы их развития Скорейшая модернизация российской экономики, эффективизация работы разного рода предприятий и организаций требуют оптимизации деятельности

Подробнее

Снопковская Е.В. Основные подходы к созданию Модели непрерывного профессионального образования в Железнодорожном колледже

Снопковская Е.В. Основные подходы к созданию Модели непрерывного профессионального образования в Железнодорожном колледже Межрегиональная научно-практическая конференция «Непрерывное образование-механизм сетевого взаимодействия «Школа-колледж-ВУЗ-предприятие», 2010, Тамбов Снопковская Е.В. Основные подходы к созданию Модели

Подробнее

1. Общие положения. образовательная деятельность деятельность по реализации образовательных программ;

1. Общие положения. образовательная деятельность деятельность по реализации образовательных программ; 1. Общие положения 1.1. Настоящее положение разработано в соответствии со ст. 76 Федерального закона 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», Порядком организации и осуществления образовательной

Подробнее

Федеральным законом от N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»,

Федеральным законом от N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», Положение о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников муниципального дошкольного образовательного учреждения «Детский сад 16 г.черемхово» 1. Общие положения 1.1. Положение

Подробнее

Приложение 4 Аннотация программы дисциплины «Учебная практика-1» 1. Цели и задачи дисциплины. Цель Задачами 2. Место дисциплины в структуре ООП

Приложение 4 Аннотация программы дисциплины «Учебная практика-1» 1. Цели и задачи дисциплины. Цель Задачами 2. Место дисциплины в структуре ООП Приложение 4 Аннотация программы дисциплины «Учебная практика-1» 1. Цели и задачи дисциплины. Цель закрепление и расширение знаний, полученных студентами в процессе теоретического обучения по основной

Подробнее

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В БАНКОВСКОЙ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В БАНКОВСКОЙ ОРГАНИЗАЦИЯ СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В БАНКОВСКОЙ Володина М.А., Княгинина Н.А Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Ивановский государственный

Подробнее

КОМПЛЕКСНАЯ ПРОГРАММА «ПОДДЕРЖКА И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В УСЛОВИЯХ ДОО»

КОМПЛЕКСНАЯ ПРОГРАММА «ПОДДЕРЖКА И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В УСЛОВИЯХ ДОО» Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение центр развития ребенка «Детский сад 217» Центрального района города Барнаула КОМПЛЕКСНАЯ ПРОГРАММА «ПОДДЕРЖКА И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Подробнее

Образец Положения Положение о формировании и работе с резервом руководящих кадров ОАО «ХХХХХ»

Образец Положения Положение о формировании и работе с резервом руководящих кадров ОАО «ХХХХХ» Образец Положения Положение о формировании и работе с резервом руководящих кадров ОАО «ХХХХХ» 1. Общие положения 1.1. Резерв кадров высшего и среднего управленческого состава (далее резерв) ОАО «ХХХХХ»

Подробнее

Кафедра организации здравоохранения и общественного здоровья. Функции управления

Кафедра организации здравоохранения и общественного здоровья. Функции управления Кафедра организации здравоохранения и общественного здоровья Функции управления Функция управления Это вид управленческой деятельности, характеризующийся обособленным комплексом задач и осуществляемым

Подробнее

- происхождения термина «менеджер» и «менеджмент»; роли и задачи менеджера в современной организации Уметь: 75

- происхождения термина «менеджер» и «менеджмент»; роли и задачи менеджера в современной организации Уметь: 75 Аннотация программы дисциплины «Учебная практика-1» 1. Цели и задачи дисциплины. Цель закрепление и расширение знаний, полученных студентами в процессе теоретического обучения по основной образовательной

Подробнее

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ ПРОЕКТ версия 8.0 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом I. Общие сведения Управление персоналом организации (наименование вида профессиональной деятельности) Основная цель вида

Подробнее

Мякушкин Д.Е. - комплексная оценка управленческого персонала.

Мякушкин Д.Е. - комплексная оценка управленческого персонала. Мякушкин Д.Е. - комплексная оценка управленческого персонала. Комплексная оценка управленческого персонала, Assessment Center, управление персоналом. Формирование и подготовка группы резерва руководителей.

Подробнее

Версия 1.0 Страница 1 из 12

Версия 1.0 Страница 1 из 12 Версия 1.0 Страница 1 из 12 ФКПОУ «НТТИ» Минтруда России Положение о дополнительном профессиональном образовании педагогических работников СОГЛАСОВАНО Протокол заседания Совета по качеству от 20 г. УТВЕРЖДАЮ

Подробнее

МЕТОДЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ ТРАНСФОРМАЦИЯ В УСЛОВИЯХ ИНФОРМАТИЗАЦИИ ОБЩЕСТВА

МЕТОДЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ ТРАНСФОРМАЦИЯ В УСЛОВИЯХ ИНФОРМАТИЗАЦИИ ОБЩЕСТВА NovaInfo.Ru - 55, 2016 г. Технические науки 1 МЕТОДЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ ТРАНСФОРМАЦИЯ В УСЛОВИЯХ ИНФОРМАТИЗАЦИИ ОБЩЕСТВА Ряснова Вера Андреевна Подбор персонала играет одну их

Подробнее

ТЕМА 12. НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКИЙ ПРОГРЕСС И ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНО- КВАЛИФИКАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

ТЕМА 12. НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКИЙ ПРОГРЕСС И ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНО- КВАЛИФИКАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ТЕМА 12. НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКИЙ ПРОГРЕСС И ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНО- КВАЛИФИКАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ 1. Научно-технический прогресс и обучение ЧР 2. Понятие, виды и задачи обучения ЧР 3. Предмет

Подробнее

СТЕПЕНЬ ВАЖНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И ТРУДОВЫХ ФУНКЦИЙ

СТЕПЕНЬ ВАЖНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И ТРУДОВЫХ ФУНКЦИЙ СТЕПЕНЬ ВАЖНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И ТРУДОВЫХ ФУНКЦИЙ Ф.И.О.: Организация: Должность: не 8 уровень (управление крупной организацией) 1 Общее видение Обеспечение соблюдения государственных

Подробнее

АННОТАЦИИ ДИСЦИПЛИН НАПРАВЛЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ «МЕНЕДЖМЕНТ»

АННОТАЦИИ ДИСЦИПЛИН НАПРАВЛЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ «МЕНЕДЖМЕНТ» АННОТАЦИИ ДИСЦИПЛИН НАПРАВЛЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ «МЕНЕДЖМЕНТ» Аннотация к дисциплине «Психология деловых отношений» Дисциплина «Психология деловых отношений» относится к дисциплинам

Подробнее

ОЦЕНКА УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ОБЩЕСТВА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ООО «ДОМОУПРАВЛЕНИЕ 25»

ОЦЕНКА УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ОБЩЕСТВА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ООО «ДОМОУПРАВЛЕНИЕ 25» УДК 005.336.3 ОЦЕНКА УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ОБЩЕСТВА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ООО «ДОМОУПРАВЛЕНИЕ 25» И. С. Морарь, студентка 3 курса экономического факультета специальности ГОУВПО «Мордовский государственный университет

Подробнее

Тематика направлений кафедры управления трудом и персоналом

Тематика направлений кафедры управления трудом и персоналом Тематика направлений кафедры управления трудом и персоналом п/п Название тематики 1. Современные кадровая политика, кадровое планирование и корпоративная культура компании Содержание направления Стратегическое

Подробнее

Научно-образовательный центр ВКО «Алмаз Антей»

Научно-образовательный центр ВКО «Алмаз Антей» Научно-образовательный центр ВКО «Алмаз Антей» Обоснование необходимости проекта. Работа Концерна и ДЗО в области обучения и развития персонала 1. Взаимодействие с образовательными организациями, реализующими

Подробнее