И.К. Пустоветова. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР НА АВТОМОБИЛЬНОМ ТРАНСПОРТЕ: системный подход и его реализация

Размер: px
Начинать показ со страницы:

Download "И.К. Пустоветова. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР НА АВТОМОБИЛЬНОМ ТРАНСПОРТЕ: системный подход и его реализация"

Транскрипт

1 Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО «Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия (СибАДИ)» И.К. Пустоветова УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР НА АВТОМОБИЛЬНОМ ТРАНСПОРТЕ: системный подход и его реализация Монография Омск СибАДИ 2009

2 УДК ББК 65.9(2) (2)37 П 89 Рецензенты: д-р экон. наук, проф., зав. кафедрой «Маркетинг и предпринимательство» М.В. Могилевич (Омский государственный технический университет); канд. экон. наук, проф., директор АНО «Образовательно-инновационный центр» В.П. Рылов Монография одобрена редакционно-издательским советом СибАДИ. Пустоветова И.К. П 89 Управление персоналом предпринимательских структур на автомобильном транспорте: системный подход и его реализация: монография / И.К. Пустоветова. Омск: СибАДИ, с. ISBN Выполнено эмпирическое исследование современного состояния и перспектив развития процесса управления персоналом предпринимательских структур. Раскрываются теоретические аспекты реализации системного подхода в управлении персоналом предпринимательских структур на автомобильном транспорте, выполнен глубокий анализ теоретико-методологических основ управления персоналом в предпринимательстве, представлены теоретические разработки и исследования влияния персонала на эффективность функционирования предпринимательской структуры. Монография будет полезна студентам, аспирантам и специалистам, занимающимся вопросами предпринимательства, экономики и управления на автомобильном транспорте. Табл. 9. Ил. 17. Библиогр.: 269 назв. ISBN ГОУ «СибАДИ», 2009 И.К. Пустоветова,

3 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ... 4 Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕАЛИЗАЦИИ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР НА АВТОМОБИЛЬНОМ ТРАНСПОРТЕ 1.1. Управление персоналом предпринимательских структур: современное состояние и перспективы Системный подход как инструмент научного исследования Системное представление предприятия: теоретический и отраслевой аспекты Особенности влияния персонала на эффективность организационной системы: техническая эксплуатация автомобилей 64 Глава 2. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВЕ 2.1. Управление персоналом: анализ основных понятий и концепций Принципы и методы управления персоналом Система управления персоналом: цель и задачи, функции, структура Глава 3. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ РАЗРАБОТКИ И ИССЛЕДОВАНИЯ ВЛИЯНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ СТРУКТУРЫ 3.1. Выбор методов анализа исследуемых процессов Установление вида математических моделей Метод оценки влияния персонала на эффективность функционирования организационной системы Математическая обработка и анализ экспериментальных данных ЗАКЛЮЧЕНИЕ БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ПРИЛОЖЕНИЕ. Форма для оценки классификационных групп и факторов

if ($this->show_pages_images && $page_num < DocShare_Docs::PAGES_IMAGES_LIMIT) { if (! $this->doc['images_node_id']) { continue; } // $snip = Library::get_smart_snippet($text, DocShare_Docs::CHARS_LIMIT_PAGE_IMAGE_TITLE); $snips = Library::get_text_chunks($text, 4); ?>

4 ВВЕДЕНИЕ Радикальная перестройка системы управления экономикой, переход на рыночные отношения важнейшие результаты реализации программы реформ, проводимых в России. Особое значение проблема реформирования имеет на уровне предприятий, положение которых в рыночной экономике меняется коренным образом. Становясь объектом товарноденежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, автотранспортные предприятия столкнулись с необходимостью формирования такого стиля управления, который позволил бы обеспечить высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке автотранспортных услуг. Предпринимательский стиль управления имеет следующие характерные особенности: высокую скорость принятия решений, умение рисковать, гибкость, высокую адаптивность к изменяющимся условиям внешней среды, использование всего нового, передового, что предлагает менеджмент, развитое видение перспективы и др. Организационно-экономический компонент предпринимательства на автомобильном транспорте имеет свои специфические черты, определяемые отраслевыми особенностями данного вида транспорта. В рыночной экономике автотранспортное предприятие самостоятельно принимает решения, бывшие раньше прерогативой вышестоящих органов управления. Оно имеет право формировать цели и задачи своей деятельности, разрабатывать стратегию и политику своего развития, составлять бюджет, изыскивать необходимые для реализации целей и задач ресурсы, решать вопросы организации структуры, производства и труда, мотивации персонала, контроля и координации своих действий. Таким образом, предприятия приобретают все черты самостоятельности, характерные для работы в условиях рынка. А это требует значительного расширения сферы управления и самоуправления, увеличивает объем и усложняет характер работ, выполняемых руководителями разных звеньев управления. Существенно возрастает ответственность за своевременность и качество принимаемых управленческих решений. И, как следствие, все большее значение приобретает решение вопросов, связанных с управлением персоналом, занимающим в новых условиях главенствующее положение в ресурсном потенциале и, по существу, предопределяющим успех организации в достижении целей. Эффективное управление персоналом автотранспортного предприятия позволяет достичь таких целей, как повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях, повышение эффективности произ- 4

5 водства и труда, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. В условиях перехода к рыночной экономике автомобильный транспорт явился своего рода полигоном, где начался процесс приватизации государственной собственности и разукрупнения предприятий. В настоящее время здесь действует значительное число малых предприятий и индивидуальных предпринимателей, которые выполняют большие объемы работ по перевозкам грузов и пассажиров, а также по техническому обслуживанию и ремонту автотранспортных средств. Благоприятные перспективы в развитии малого предпринимательства на автомобильном транспорте открываются в связи с мероприятиями по регулированию транспорта, предусмотренными федеральной целевой программой «Модернизация транспортной системы России» в период с 2002 по 2010 гг. Программой, в частности, предусмотрено: создание экономического механизма обновления и модернизации транспортных средств; формирование эффективных систем контроля качества работ и услуг; совершенствование организации дорожного движения с применением современных технических средств; реализация программы «Международные транспортные коридоры». Предприимчивость по своей социальной сущности находится в прямой и неразрывной связи с трудом, служит пусковым механизмом в хозяйственных делах, развитии рыночной экономики. Предпринимательство воспринимается как разновидность трудовой деятельности, требующая призвания, одержимости, организованности, способности к нововведениям, готовности идти на оправданный условиями рынка риск. Все перечисленное выше ставит перед предприятиями автомобильного транспорта важнейшую задачу реформирование системы работы с персоналом. От хода этой реформы зависит в первую очередь успех всех остальных реформ, а также жизнеспособность самих предприятий. Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбора варианта построения системы управления персоналом, познания механизма принятия рациональных управленческих решений, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми. Большой вклад в развитие теории и практики управления персоналом внесли отечественные и зарубежные экономисты, социологи, социальные психологи, руководители и менеджеры кадровых служб предприятий. Среди отечественных ученых можно выделить работы А.Х. Аганбегяна, В.И. Бовыкина, В.Р. Веснина, О.С. Виханского, А.П. Волгина, В.П. Галенко, Б.М. Генкина, А.И. Добрынина, А.П. Егоршина, С.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, Г.А. Кононовой, М.М. Критского, Е.В. Маслова, А.И. Наумова, Ю.Т. Одегова, Г.Х. Попова, С.Ю. Рощина, Э.Е. Старобинского, В.В. Травина, Э.А. Уткина, В.А. Шахового, С.В. Шекшни, В.И. Шкатуллы и др. Эти авторы создали научные основы управления персоналом в 5

6 условиях рыночной экономики. Среди зарубежных исследователей проблем управления персоналом необходимо отметить работы М. Вебера, М. Вудкока, Дж.К. Грейсона, Г. Десслера, П. Друкера, Дж. Иванцевича, Р. Марра, М.Х. Мескона, А. Морита, Э. Мэйо, К. О'Делл, Ф. Тейлора, А. Файоля, А. Флиастера, И. Хентце, А. Хоскинга, Г. Эмерсона и др. Несмотря на большое количество работ по управлению персоналом, существует много нерешенных вопросов в этой области знания, в том числе и применительно к предпринимательским структурам на автомобильном транспорте. Исследованием общих вопросов управления автотранспортными предприятиями занимается большое количество российских ученых. Среди них можно назвать Л.А. Александрова, Н.Н. Громова, Б.Л. Геронимуса, Л.В. Дарфина, Р.К. Козлова, Е.С. Кузнецова, В.Н. Лившица, В.А. Персианова, А.Н. Лохова, М.П. Улицкого и др. Вместе с тем следует отметить, что в контексте современных требований к управлению предпринимательской структурой, которой является автотранспортное предприятие, к качеству принятия управленческих решений проблема совершенствования работы с персоналом практически не исследуется. Это связано, на наш взгляд, со спецификой подотрасли, предприятий, со спецификой протекания социально-трудовых процессов и отношений на автомобильном транспорте. Отдельные аспекты реализации предпринимательского стиля управления в системе управления персоналом нашли отражение в работах Г.А. Кононовой, Е.С. Кузнецова, И.Д. Нагаевой, М.П. Улицкого, И.М. Улицкой, В.И. Шпенста, но обобщенная характеристика управления персоналом автотранспортных предприятий в рамках предпринимательского стиля управления разработана слабо. Именно поэтому исследование проблем и особенностей управления персоналом автотранспортных предприятий легло в основу монографии, определило выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику исследования. Цель монографии совершенствование процесса современного предпринимательства на автомобильном транспорте путем разработки теоретических и методологических аспектов управления персоналом на основе системного подхода. Объект исследования процесс функционирования сложной экономической системы (предпринимательской структуры). Предмет исследования управление персоналом на предприятиях автомобильного транспорта на основе реализации системного подхода. Объект наблюдения персонал подсистемы технической эксплуатации автомобилей. 6

7 Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕАЛИЗАЦИИ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР НА АВТОМОБИЛЬНОМ ТРАНСПОРТЕ Вселенная не только необычнее, чем мы воображаем, но она необычнее, чем мы можем вообразить. Закон Хелдейна. Сборник законов Мерфи Внутри каждой большой задачи сидит маленькая, пытающаяся пробиться наружу. Закон больших задач Хоара. Сборник законов Мерфи Содержание первой главы составляет исследование теоретических аспектов реализации системного подхода в управлении персоналом предпринимательских структур на автомобильном транспорте. Структурно глава включает четыре параграфа: «Управление персоналом предпринимательских структур: современное состояние и перспективы», «Системный подход как инструмент научного исследования», «Системное представление предприятия: теоретический и отраслевой аспекты», «Особенности влияния персонала на эффективность организационной системы: техническая эксплуатация автомобилей». Первый параграф содержит обзор современного состояния практики управления персоналом на автомобильном транспорте и некоторые рекомендации по дальнейшему развитию данного вида деятельности. Предложено для использования на данном этапе работы определение понятия «персонал», установлены его основные признаки, определены состав и последовательность выполнения работ по управлению персоналом, характерные для предпринимательских структур. Приведены результаты исследований современного состояния управления персоналом на ряде грузовых автотранспортных предприятий разных форм собственности г. Омска, что послужило в дальнейшем основой для формирования идеи, обоснования актуальности темы, определения цели и задач монографии. Во втором параграфе сделан экскурс в историю развития системного движения, конкретизировано содержание и проведен анализ основных понятий системного подхода, сложившихся в рамках онтологического и гносеологического направлений системного мышления, что позволило в дальнейшем определиться с трактовкой объекта и предмета исследования, объекта наблюдения. Изучены свойства и признаки, отличающие системные объекты от несистемных, что дало возможность рассматривать вначале 7

8 предприятие вообще, затем последовательно автотранспортное предприятие, техническую эксплуатацию автомобилей и персонал как системы разной степени сложности. Определена специфика общефилософского, методологического и конкретно-научного аспектов системного исследования, что позволит в дальнейшем разработать методику исследований; определены содержание и место системного анализа в исследовании систем. В третьем параграфе рассмотрены основы системного подхода применительно к изучению сложных объектов, в качестве такового выступает предприятие. В связи с этим определен необходимый понятийный аппарат, приведены системные модели предприятия, разработанные различными авторами, что позволило конкретизировать место персонала в организационной системе и в дальнейшем рассматривать объект наблюдения в качестве системы. Описаны концептуальные модели жизненного цикла организации и двух S-образных кривых, определен подход к оценке вклада отдельных подсистем в эффективность функционирования системы (предприятия), что в дальнейшем даст возможность решить задачу определения размера и силы влияния персонала на формирование уровня эффективности организационной системы. Четвертый параграф содержит описание особенностей влияния персонала на эффективность функционирования организационной системы. В качестве таковой выступает подсистема технической эксплуатации автомобилей. Определены состав и структура персонала ТЭА, охарактеризована специфика его влияния на эффективность функционирования подсистемы, уточнены подходы к количественной оценке этого влияния. Выполнен обзор исследований в этой области, определена низкая степень разработанности проблемы Управление персоналом предпринимательских структур: современное состояние и перспективы Управление персоналом важная часть процесса управления предприятием. В современных предпринимательских структурах работа с персоналом делится на три составляющие: формирование персонала, его использование и развитие. Определимся на данном этапе исследования с понятием «персонал» и его основными признаками [16, с ]. Персонал (от лат. personalis личный) это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными признаками персонала являются: наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Работающие собствен- 8

9 ники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации; обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих; целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации. Для предприятий, работающих в рыночных условиях, характерным является наличие лиц, групп, которые не являются персоналом в классическом понимании, но входят в кадровое пространство этих предприятий посредством участия в их функционировании. Это члены совета директоров, акционеры и др. Работа с персоналом начинается в ходе разработки руководством высшего звена стратегических направлений развития предприятия. Кадровая стратегия не может определяться без учета стратегий смежных направлений деятельности: производственной, маркетинговой, снабженческосбытовой, финансовой, так как они тесно взаимосвязаны. При разработке кадровой стратегии должны учитываться стратегические направления, предлагаемые производством, маркетингом и т.д. и принятые руководством предприятия. Управление персоналом предприятия включает ряд последовательно выполняемых этапов (рис. 1.1). На этапе первом уже с учетом принятой кадровой стратегии разрабатывается кадровая политика предприятия. Этапы со второго по пятый включают работу по формированию персонала. Этап пятый имеет двойственную природу: организация системы оплаты труда входит в группу работ по формированию персонала и вместе с мотивацией и стимулированием относится уже к группам работ по использованию и развитию персонала. Этапы шестой и седьмой соответствуют действиям по использованию персонала, этапы с восьмого по 11 характеризуют работу по развитию персонала. Этапы 12 и 13 представлены кадровой работой, носящей тактический характер. Как уже отмечалось, разработке кадровой политики предшествует анализ внешней и внутренней среды предприятия и формирование на основе полученной информации стратегии развития предприятия, включаю- 9

10 1. Формирование кадровой политики предприятия 2. Кадровое планирование 3. Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям 4. Набор и отбор персонала 5. Организация системы оплаты, мотивация и стимулирование труда 6. Подбор и расстановка персонала 7. Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности 8. Профориентация и адаптация персонала 9. Продвижение персонала (деловая карьера) 10. Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала 11. Высвобождение персонала 12. Анализ и исследование персонала и рынка труда 13. Совершенствование работы с персоналом на предприятии Рис Этапы управления персоналом предприятия 10

11 щей одним из разделов кадровую стратегию. Кадровая политика не должна противоречить выбранной общей стратегической линии развития, а представлять ее в такой функциональной области, как «Персонал». Сущность кадрового планирования заключается в определении потребностей предприятия и возможности предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Дополняют план по численности и кадрам профессиональноквалификационные модели и требования к персоналу по должностям и профессиям, изложенные в должностных инструкциях. Набор персонала направлен на привлечение как можно большего числа кандидатов на вакантные рабочие места (претендентов), обладающих качествами, необходимыми для предприятия. Источники набора делятся на внутренние (трудовой коллектив) и внешние (население, службы по трудоустройству, частные кадровые агентства по найму, учебные заведения и др.). Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов с помощью оценки их деловых качеств. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик. Заканчивается отбор приемом на работу нужного работника и подписанием двумя сторонами (работником и работодателем) трудового контракта. Система оплаты, мотивация и стимулирование труда направлены на формирование и поддержание у сотрудников типа поведения, необходимого предприятию. Эффективное с точки зрения предприятия поведение работников проявляется в том, что они добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагать дополнительные усилия, проявлять активность и др. Подбор и расстановка персонала обеспечивают рациональное распределение работников предприятия по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой на предприятии системой разделения и кооперации труда и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы. Оценка персонала это процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Производится деловая оценка посредством проведения аттестации. Целью аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, награждения, определения размера заработной платы, а также понижения в должности и увольнения. 11

12 Оценка результатов труда одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям. Стратегией и тактикой решения этой задачи выступают мотивация и стимулирование труда. Мотивация (как стратегия) основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Стимулирование (как тактика) является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала [16]. Профессиональная ориентация система мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для предприятия. Трудовая адаптация взаимное приспособление работника и организации, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Продвижение персонала (деловая карьера) поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, качественный рост и расширение областей навыков, способностей, квалификационных возможностей и соответственно размеров вознаграждения, связанных с деятельностью. Обучение персонала целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. Различают три вида обучения: 1) профессиональное обучение планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, навыков и способами общения; 2) повышение квалификации кадров обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности; 3) переподготовка кадров обучение с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением 12

13 новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. Высвобождение персонала вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм при увольнении работников. Анализ и исследование персонала и рынка труда предполагают выполнение оценки соответствия фактического состояния персонала требованиям производства и рынка труда. По результатам выполненной работы формируются рекомендации по совершенствованию работы с персоналом, которые учитываются при разработке стратегии предприятия, его кадровой политики и ее дальнейшем развитии. Важнейшей составной частью стратегической программы предприятия являются разработка и обеспечение механизма эффективного функционирования кадровой политики. Рыночная экономика ставит перед хозяйствующими субъектами ряд принципиальных задач, и наиболее полное использование кадрового потенциала является одной из них. Кадровая политика позволяет сохранить, укрепить и развить кадровый потенциал, создать квалифицированный и производительный трудовой коллектив, способный достигать в своей работе высоких стандартов. В настоящее время на автомобильном транспорте кадровой политике, как и в целом стратегии управления персоналом, не уделяется должного внимания. Существующая точка зрения, заключающаяся в том, что замену любому работнику подобрать достаточно просто, поддерживается ситуацией, сложившейся на рынке труда г. Омска. Ключевыми этапами формирования персонала являются этапы набора кандидатов на вакантные рабочие места и последующего отбора, а имеющееся избыточное предложение рабочей силы создает иллюзию простоты исполнения данных видов работ. Из внешних источников набора АТП в первую очередь обращаются в государственные службы занятости, где хранится информация о возможных предложениях рабочей силы. Затем используются высшие и средние специальные учебные заведения, выпускники которых могут работать в различных службах и подразделениях АТП. К услугам частных кадровых агентств предприятия прибегают в последнюю очередь из-за непродолжительности их существования и неопределенных гарантий относительно качества трудовых ресурсов. Внутренние источники набора представлены собственно трудовым коллективом. Широко применяется перемещение работников с одного вида работ на другой. Например, практикуется перевод водителей в ремонтные рабочие в связи с предпенсионным возрастом, состоянием здоровья, ухудшением зрения. Возможен перевод ремонтных рабочих с одного вида работ на другой, более простой, по тем же причинам. При внутреннем на- 13

14 боре персонала используется такое средство, как повышение квалификации своих работников, после чего специалист используется на другой должности. К такому средству набора персонала, как совместительство профессий, необходимо подходить осторожно. При этом рекомендуется учитывать такие факторы, как использование рабочего времени работников, профессии которых предполагается совмещать; степень схожести трудовых функций работников; территориальное расположение участков, на которых используются совмещаемые профессии (для ремонтных рабочих); подготовленность рабочих к выполнению новых трудовых функций и др. Для более подробного анализа современного состояния набора и последующего отбора персонала были разработаны анкеты и проведен опрос среди отдельных категорий работников ряда грузовых автотранспортных предприятий разных форм собственности г. Омска. Ответить на вопросы анкет было предложено 50,0 % от общей численности работающих на предприятии [5]. Было установлено, в частности, следующее. При наборе рабочих кадров предприятие, прежде всего, интересуется квалификацией (классом, разрядом), опытом работы по специальности, образованием, производственным стажем. Эти характеристики кандидата на вакантное рабочее место должны удовлетворять требованиям АТП, поскольку именно от них в большей степени зависит, насколько эффективно работник сможет справляться с возлагаемыми на него обязанностями. При наборе персонала необходимо выяснить, из какой организации пришел потенциальный кандидат на вакантное рабочее место. При этом выявляется, знаком ли человек с особенностями отрасли, производства, от этого в немалой степени зависит, как пройдет адаптация работника на новом рабочем месте, уровень его производительности труда. Результаты исследования говорят о том, что на АТП практически не уделяют этому внимания. Не интересуются кадровые службы и причиной, по которой работник ушел с последнего места работы: если не выяснить этого заранее, до приема на работу, то весьма вероятно, что принятый работник уволится с предприятия, едва начав работать, по той же самой причине. Таким образом, только установив у кандидатов на вакантные рабочие места возраст, уровень квалификации, образование, стаж работы по специальности и в отрасли, место предыдущей работы и причину увольнения с него, можно переходить к формированию резерва персонала и затем производить отбор из этого резерва. На этапе отбора АТП производят оценку кандидатов на вакантные рабочие места. Известно, что эффективный отбор является своеобразной формой предварительного контроля качества персонала. В ходе оценки кандидатов и отбора лучших кадровые службы АТП ориентируются на па- 14

15 раметры, учтенные при наборе, и дополнительно на информацию о семейном положении, жилищных условиях, наличии детей в семье, интересуются планами профессионального роста. После того как предприятие рассмотрело все кандидатуры по комплексу критериев отбора, проводятся испытания. На АТП каждый поступает на работу с испытательным сроком длительностью до двух месяцев. Перечисленные выше мероприятия позволяют отделу кадров выбрать наиболее подходящих для предприятия из резерва кандидатов на свободные рабочие места, а это и является конечной целью отбора. Успешное функционирование предприятия в условиях рынка определяется не столько объёмом выпускаемой продукции и производственной мощностью, сколько уровнем качества данной продукции. Всеобщий менеджмент качества (Total Quality Management TQM) подход к руководству организацией, нацеленный на качество, основанный на участии всех её членов и направленный на достижение долговременного успеха путём удовлетворения потребителя и выгоды для всех членов организации и общества [4]. Основными функциями системы менеджмента качества являются: разработка политики в области качества и целей в области качества, планирование качества, управление качеством, обеспечение качества, улучшение качества [1]. Персонал является одной из функциональных областей предприятия и на него также распространяется действие концепции TQM. Эффективный набор кадров одно из условий качественного управления персоналом. Для того чтобы выяснить, в каком количестве и какой квалификации необходимы работники в различные подразделения и отделы АТП, необходимо выполнить анализ по категориям персонала. Так, например, по ремонтным рабочим провести анализ обеспеченности по специальностям и квалификационным разрядам. Это даст возможность АТП при наборе ремонтных рабочих чётко сформулировать свои требования к кандидатам на вакантные рабочие места. Подобный анализ позволит выявить недостаток или избыток ремонтных рабочих по каждой специальности и по каждому разряду. Чтобы провести анализ обеспеченности АТП ремонтными рабочими, необходимо распределить по специальностям общую трудоёмкость работ по техническому обслуживанию и ремонту подвижного состава (ТО и Р ПС), распределить работы по квалификации ремонтных рабочих (разрядам), установить фактическое наличие на АТП ремонтных рабочих, занимающихся ТО и Р ПС (по специальностям и квалификации), и сравнить с потребной численностью по нормам. Для расчёта потребного списочного количества ремонтных рабочих необходимо определить общую нормативную трудоёмкость ежедневного обслуживания, технических обслуживаний 1 и 2, текущего ремонта и 15

16 сезонного обслуживания. На основе распределения общей нормативной трудоёмкости работ по ТО и Р ПС по видам работ и штатного годового фонда рабочего времени ремонтных рабочих по специальностям определяют потребное их списочное количество по специальностям. Сравнивая фактическую численность ремонтных рабочих по специальностям с потребной численностью по нормам, определяют степень укомплектованности предприятия ремонтными рабочими необходимых специальностей. Исследования показали, что в настоящее время АТП в основном обеспечены ремонтными рабочими по общей численности и по специальностям. Работу недостающих ремонтных рабочих выполняют рабочие других специальностей по совместительству за дополнительную плату. Для определения среднего разряда ремонтных работ необходимо общую трудоёмкость работ по ТО и Р ПС распределить по разрядам работ и затем рассчитать средний разряд ремонтных работ. Средний квалификационный разряд ремонтных рабочих грузовых автотранспортных предприятий г. Омска составляет 4,4. Сопоставив полученный средний квалификационный разряд ремонтных рабочих со средним разрядом ремонтных работ, равным 2,82, нетрудно установить, что уровень квалификации ремонтных рабочих более высокий, чем сложность выполняемых ими работ. Такое положение приводит к неоправданному увеличению фонда заработной платы ремонтных рабочих, а следовательно, и к повышению себестоимости автоперевозок. Однако руководство предприятия сознательно идёт на это, так как рабочие высокой квалификации обеспечивают необходимое качество технического обслуживания и ремонта подвижного состава и позволяют кадровой службе эффективнее решать вопросы совместительства. Для более полного исследования современного состояния набора персонала АТП были разработаны анкеты и проведён опрос среди отдельных категорий работников. Объект наблюдения грузовые автотранспортные предприятия разных форм собственности г. Омска. Ответить на вопросы анкеты было предложено водителям и ремонтным рабочим основным рабочим категориям персонала автотранспортных предприятий. Объём выборочной совокупности составил 70,0 % от общей численности водителей и ремонтных рабочих [12]. Вот среднестатистические портреты респондентов: водитель мужчина 43 лет со средним образованием, 2-го класса, женат, имеет взрослых детей, производственный стаж 24,5 года, легко и быстро находит контакт с другими людьми; ремонтный рабочий мужчина 38 лет со среднеспециальным образованием, квалификационный разряд 4, женат, имеет детей школьного возраста, производственный стаж 19,3 года, легко и быстро находит контакт с другими людьми. 16

17 При наборе рабочих кадров предприятие, прежде всего, интересуется квалификацией (классом, разрядом), опытом работы по специальности, образованием, производственным стажем. Эти характеристики кандидата на вакантное рабочее место должны удовлетворять требованиям АТП, поскольку именно от них в большей степени зависит, насколько успешно работник сможет справляться с возложенными на него обязанностями, что в дальнейшем повлияет на производительность его труда и эффективность функционирования предприятия в целом. Результаты исследования свидетельствуют, что у большинства опрошенных водителей среднее образование, об этом сообщили 40,0 % респондентов, и 70,0 % среди опрошенных ремонтных рабочих имеют среднеспециальное образование. Далее ответы распределились следующим образом (табл. 1.1). Таблица 1.1 Характеристика выборочной совокупности по уровню образования, % Категории персонала Образование водители ремонтные рабочие Среднетехническое 10,0 5,4 Среднеспециальное 15,7 70,0 Среднее 40,0 16,2 Неполное среднее 34,3 8,4 Итого 100,0 100,0 Весьма важной представляется взаимосвязь между возрастом опрашиваемых и их образованием. Ясно проявляется то, что у молодых респондентов более высокое образование, нежели у пожилых. Но те рабочие, которые не имеют необходимого образования, как правило, имеют большой опыт работы по своим специальностям, что компенсирует им недостаток образования. Данные опроса среди ремонтных рабочих свидетельствуют, что 45,4% респондентов имеют производственный стаж от 15 до 25 лет, а 25,4 % от 25 до 43 лет. Только 14,6 % респондентов имеют производственный стаж от 5 до 15 лет и ещё 14,6 % обладают производственным стажем до 5 лет. Можно сделать вывод, что в своём большинстве ремонтные рабочие имеют достаточно опыта, а следовательно, знаний, умений и навыков, чтобы эффективно справляться со своей работой. Вопрос о квалификации работника, включённый в анкету, предлагаемую к заполнению при наборе, поможет создать резерв кандидатов именно с таким классом (разрядом) для водителей или квалификационным разрядом для ремонтных рабочих, который требуется для данного вакантного рабочего места. Исследования показали, что распределение водителей по 17

18 классам складывается следующим образом: 30,0 % имеют 1-й класс (6-й разряд); 30,0 % 2-й класс (5-й разряд); 40,0 % 3-й класс (4-й разряд); распределение ремонтных рабочих по квалификационным разрядам имеет следующий вид: 63,1 % респондентов 5-го разряда; 25,4 % 4-го разряда; 9,2 % респондентов 3-го разряда и 2,3 % 2-го разряда. При наборе рабочих кадров необходимо выяснить, из какой организации пришёл потенциальный кандидат на вакантное рабочее место. При ответе на такой вопрос выявляется, знаком ли человек с особенностями производства АТП, с особенностями работы в ремонтной мастерской АТП или ему придётся впервые столкнуться с автомобильным транспортом. От этого в немалой степени зависит, как пройдёт адаптация работника на новом рабочем месте. Результаты исследования говорят о том, что на АТП практически не уделяется внимания тому, из какой организации пришли рабочие на предприятие. При ответе на подобный вопрос нашей анкеты 70,0 % водителей сообщили, что ранее они работали в различных организациях города, имеющих подвижной состав («Сан ИнБев», ПО «Сибнефтехиммонтаж», другие АТП, строительные организации и др.); 10,0 % респондентов до этого работали в мелких частных предприятиях; 15,7 % приехали в город из сельских районов Омской области и для 4,3 % опрошенных данное АТП явилось первым местом работы; 45, 4% опрошенных ремонтных рабочих сообщили, что ранее работали на предприятиях, связанных с автомобильным транспортом; 54,6 % респондентов пришли работать на АТП из самых различных организаций (завод им. Попова, завод им. Козицкого, телевизионный и кислородный заводы, ПО «Полёт», макаронная фабрика и др.). Немаловажное значение при наборе имеет причина, по которой претендент ушёл с последнего места работы. Как уже отмечалось, если не выяснить этого заранее, до приёма на работу, то весьма вероятно, что принятый работник уволится с предприятия, едва начав работать, по той же самой причине, по которой ушёл с последнего места работы. Включение вопроса о причине ухода с последнего места работы в анкету, предлагаемую к заполнению при наборе, позволит избежать такой ситуации. Результаты опроса рабочих о причинах увольнения с последнего работы приведены в табл Из табл. 1.2 видно, что существенная часть опрошенных ушла с последнего места работы по причине низкой заработной платы, можно также добавить «и задержек по её выплате». Поэтому при наборе рабочих необходимо сразу оговаривать размер заработной платы и льгот, ставить в известность о сроках выплаты заработной платы, чтобы ситуация не повторилась. Причём прослеживается такая взаимосвязь: в большинстве случаев заработная плата устраивает работников в возрасте от 40 до 60 лет и не устраивает более молодых рабочих в возрасте от 20 до 40 лет включитель- 18

19 но. В большей степени это связано с тем, что работники среднего и предпенсионного возраста имеют взрослых детей, которых уже не надо обеспечивать; круг их желаний и потребностей иной, нежели у молодых коллег. Все эти факторы должны учитываться кадровой службой АТП при наборе персонала. Таблица 1.2 Распределение рабочих в зависимости от причин ухода с последнего места работы (возможны несколько вариантов ответа) Причины % респондентов, давших данный вариант ответа водители ремонтные рабочие Не устраивал размер заработной платы 15,7 50,0 Уволен по сокращению, ликвидация предприятия 30,0 Не устраивали условия труда 20,0 20,0 Большая удалённость от жилья 5,7 16,2 Окончание учёбы, службы в рядах РА 10,0 8,4 Перемена места жительства 5,7 5,4 Постоянные командировки 15,7 5,4 Конфликты в коллективе 5,4 Уволен за нарушение дисциплины 15,7 Работа была не по специальности 15,7 Не устраивал график работы 10,0 При переходе экономики на рыночные отношения появилась группа респондентов, причиной увольнения которых с предприятия послужило его закрытие по разным причинам (банкротство, ликвидация, реорганизация и др.); чаще стала появляться такая причина, как сокращение штатов. Немаловажен такой вопрос, как удалённость жилья кандидата от места работы. Если будущий работник будет тратить на дорогу с работы и на работу много времени, это неизбежно скажется на его работоспособности. Также этот вопрос поможет установить, нуждается ли будущий работник в транспорте предприятия и будет ли его потребность удовлетворена, так как маршруты автобусов предприятия проходят не через все районы города. Исследования показали, что 35,7 % водителей и 45,4 % ремонтных рабочих добираются на работу пешком и это занимает у них в день от 10 до 20 минут. Следующие 25,7 % водителей добираются на работу от 20 до 50 минут. Другие 20,0 % водителей и 44,6 % ремонтных рабочих ответили, что на дорогу они тратят около часа времени. По 10,0 % респондентов из каждой категории сообщили, что тратят на дорогу в среднем 2 часа; 8,6 % опрошенных водителей свидетельствуют, что 3 часа в день они тратят на до- 19

20 рогу с работы и на работу. В основном все респонденты пользуются общественным транспортом, в редких случаях частными микроавтобусами типа «ГАЗель». Работник, будучи неудовлетворённым любой стороной организации производства и труда, может быть, и не уволится с предприятия, но работать он будет без должной отдачи, что ещё раз подчёркивает важность и необходимость учёта причин, повлекших за собой увольнение с предыдущего места работы. Анализ обеспеченности АТП рабочими кадрами показал, что предприятия обеспечены рабочей силой достаточно высокой квалификации и в необходимом количестве. Так, например, у водителей фактический удельный вес работников 1-го класса составил 30,0 % при нормативе 15,0 %; 2- го класса 30,0 % при нормативе 25,0 %; 3-го класса 40,0 % при нормативе 60,0 %. У ремонтных рабочих также наблюдается превышение фактической квалификации над требуемой, особенно по 5-му разряду. Сложившееся положение объясняется превышением предложения над спросом на рынке труда. Выяснив у кандидатов на вакантные рабочие возраст, уровень квалификации, стаж работы по специальности и в отрасли, место предыдущей работы и причину увольнения с него, сотрудники отдела кадров АТП должны решить, кого из них можно включить в резерв. Затем из набранного резерва производится отбор. На российских предприятиях доля персонала в общем числе случаев дефектов, несоответствий составляет 50% [4], что свидетельствует о важности работ по изучению влияния персонала на эффективность работы предприятия и разработке рекомендаций, направленных на повышение уровня его формирования, использования и развития. Решение данного вопроса в прикладном его значении возможно за счет создания на предприятии системы менеджмента качества системы менеджмента для руководства и управления предприятием применительно к качеству. Подход к разработке и внедрению системы менеджмента качества состоит из нескольких ступеней, включающих: а) установление потребностей и ожиданий потребителей и других заинтересованных сторон; б) разработку политики и целей организации в области качества; в) установление процессов и ответственности, необходимых для достижения целей в области качества; г) установление и определение необходимых ресурсов, и обеспечение ими для достижения целей в области качества; д) разработку методов для измерения результативности и эффективности каждого процесса; е) применение данных этих измерений для определения результативности и эффективности каждого процесса; 20

21 ж) определение средств, необходимых для предупреждения несоответствий и устранения их причин; з) разработку и применение процесса для постоянного улучшения системы менеджмента качества [1]. Этот же подход применяется при функционировании и развитии уже имеющейся на предприятии системы менеджмента качества. Предприятие, применяющее указанный выше подход, создаёт уверенность в возможностях своих процессов и качестве своей продукции, а также обеспечивает основу для постоянного их улучшения, а это приведёт к возрастанию удовлетворенности потребителей и других заинтересованных сторон, к успеху предпринимательской структуры на рынке. Рассмотрим, как может быть реализован отбор персонала, будучи функцией системы менеджмента качества. Исследование современного состояния отбора персонала явилось второй частью исследования, проводившегося на ряде грузовых АТП г. Омска. В выборочную совокупность были включены водители и ремонтные рабочие, принимавшие участие в опросе на первом этапе как представители основных рабочих категорий персонала АТП. Численность опрошенных не изменилась и составила 70,0 % от общей численности водителей и ремонтных рабочих [8]. Эффективный отбор является своеобразной формой предварительного контроля качества персонала. Оценка кандидатов на вакантные рабочие места и отбор лучших будут произведены сотрудниками отдела кадров автотранспортного предприятия успешнее, если учитывать возраст, семейное положение, жилищные условия и наличие детей, содержание планов профессионального роста у каждого из кандидатов. Для этого необходимо разработать анкету и предложить её для заполнения кандидатам. Возраст кандидатов важен для того, чтобы сопоставить физические и психологические требования, исходящие от рабочего места, и возможность кандидата приспособиться к ним. Это поможет предотвратить производственный травматизм, профзаболеваемость и раннюю инвалидность на предприятии. Ответы на вопросы анкеты создадут у сотрудников отдела кадров общее впечатление о поступающем на предприятие человеке и помогут выяснить, какие потребности возникнут у него в процессе трудовой деятельности. Тем самым уже на этапе отбора можно произвести отсеивание кандидатов, чьи потребности АТП удовлетворить не сможет ввиду отсутствия необходимых социальных или иных программ. Вышесказанное подтверждает необходимость включения в анкету вопросов о том, потребуется ли детям работника место в детском саду, улучшение жилищных условий, транспорт предприятия или возможность совмещать работу с учёбой и др. Результаты опроса относительно имеющихся потребностей представлены в табл

22 Таблица 1.3 Распределение ответов рабочих в зависимости от выделенных потребностей (возможны несколько вариантов ответа) % респондентов, давших данный вариант Потребности ответа водители ремонтные рабочие Доставка на работу и с работы 65,7 55,4 транспортом АТП Улучшение жилищных условий 65,7 50,0 Получение места в детском саду 15,7 15,4 Возможность совмещения работы с учёбой 5,4 Далее рекомендуется узнавать у каждого кандидата из резерва, чем привлекла его работа на АТП. Это необходимо потому, что в мотивах устройства также проявляются потребности работника, которые различны в различных типологических группах. Так, с изменением возраста и образования поступающих на новое место работы происходят существенные изменения уровня ожиданий. Ещё это поможет выяснить эмоциональный настрой кандидата, его заинтересованность в данной работе. Также это напрямую влияет на будущую продолжительность работы каждого кандидата на предприятии. Ведь если человек говорит, что у него просто не было другого выбора или что его привлекло только близкое расположение АТП, то можно предположить, что такой работник недолго задержится на предприятии (пока не найдёт более лучшую работу). А если кандидат говорит, что ему нравится профессия, устраивают условия труда, размер заработной платы, график работы и что он считает свою будущую работу интересной, то соответственно можно сделать вывод, что он намерен проработать на предприятии как можно дольше. Таким образом, включение данного вопроса в анкету поможет отобрать лучших кандидатов и сократить текучесть кадров, поскольку становится возможным предупреждение увольнений рабочих на основании анализа информации о мотивах выбора кандидатами данного автотранспортного предприятия как места приложения труда. В ходе опроса выяснилось, что в наибольшей степени способствовали выбору АТП местом работы такие причины, как (табл. 1.4): для водителей «работа по специальности» (61,4 %), «нравится профессия» (45,7 %), «надеюсь на хороший заработок» (35,7 %); для ремонтных рабочих «понравилась профессия» (76,2 %), «устраивает график работы» (75,4 %), «близкое расположение АТП» (70,0 %). Остальные причины способствовали выбору работы на данном АТП в меньшей степени. Следует отметить, что для рабочих профессий повыше- 22

23 ние привлекательности труда в значительной степени связано с приобретением профессиональных навыков. В ходе исследования респондентам также задавался вопрос о том, как долго они намерены проработать на предприятии. Данный вопрос в анкете, заполняемой на этапе отбора, поможет выявить из резерва кандидатов лица, которые действительно намерены проработать как можно дольше на автотранспортном предприятии. Это также позволит предотвратить излишнюю текучесть кадров и соблюдать принцип долговременного найма. Во время опроса была выявлена следующая взаимосвязь: чем привлекательней респондент считает свою работу, тем дольше он намерен проработать на данном предприятии, и наоборот. Результаты исследования представлены в табл Из табл. 1.4 видно, что 5,4 % респондентов среди ремонтных рабочих намерены проработать на АТП только несколько месяцев и привлекли их в работе такие факторы, как близкое расположение АТП, любовь к профессии и «просто не было другого выбора». Водители не собираются устраиваться на столь короткий срок. Следующие 5,7 % водителей и 15,4 % ремонтных рабочих, которые будут работать на АТП до тех пор, пока не найдут другую работу, указывают следующие причины: водители «нравится профессия», «работа по специальности» и «иного выбора не было»; ремонтные рабочие «работа по специальности», «устраивает график работы», «близкое расположение автотранспортного предприятия», «нравится профессия», «иного выбора не было» и «ожидание хорошего заработка». Около года намерены проработать на предприятии 5,7 % водителей и 4,6 % ремонтных рабочих, у них просто не было другого выбора. Те, кто намерены проработать на предприятии от 1 года до 3 лет (0,8 % ремонтных рабочих), от 3 до 5 лет (15,7 % водителей и 10,0 % ремонтных рабочих), от 5 до 10 лет (20,0 % водителей и 45,4 % ремонтных рабочих) и свыше 10 лет (47,1 % водителей и 18,4 % ремонтных рабочих), кроме всех вышеперечисленных причин привлекательности своей работы указывают ещё и следующие: интересная работа, желание работать с друзьями и родственниками, понравились условия труда и быта, отсутствие командировок, возможность устроить ребёнка в детский сад. В ходе опроса рабочих была выявлена взаимосвязь возраста респондента с тем, сколько он намерен проработать на данном предприятии. Более половины опрошенных ремонтных рабочих в возрасте до 29 лет включительно (66,9 %) ответили, что не задержатся на предприятии больше года; 30,8 % респондентов в возрасте от 30 до 36 лет предполагают работать на АТП, пока не найдут другую работу; 40,0 % респондентов в возрасте от 37 до 43 лет также не намерены работать на данном АТП больше года. Ситуация складывается таким образом, что около половины ремонтных 23

РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО МАРКЕТИНГА В ОРГАНИЗАЦИЯХ РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛИ

РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО МАРКЕТИНГА В ОРГАНИЗАЦИЯХ РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛИ УДК 339.138:339.37 Алябьева М.В., д-р экон. наук, профессор кафедры экономики Белгородского университета кооперации, экономики и права РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО МАРКЕТИНГА В ОРГАНИЗАЦИЯХ РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛИ В

Подробнее

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ИНСТРУМЕНТ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ИНСТРУМЕНТ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ УДК 331.108+658.3 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ИНСТРУМЕНТ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ О. Ю. Ломакина, магистрант Саранского кооперативного института (филиал) автономной некоммерческой организации

Подробнее

Г.А. Михеева ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СЕРВИСА И ТУРИЗМА В связи с трансформацией российского общества изменилась

Г.А. Михеева ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СЕРВИСА И ТУРИЗМА В связи с трансформацией российского общества изменилась Г.А. Михеева ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СЕРВИСА И ТУРИЗМА В связи с трансформацией российского общества изменилась организация социально-культурной системы индустрии сервиса

Подробнее

СОЗДАНИЕ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ. С.Е. Ананьева, М.Н. Швецов Марийский филиал Московского открытого социального университета

СОЗДАНИЕ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ. С.Е. Ананьева, М.Н. Швецов Марийский филиал Московского открытого социального университета СОЗДАНИЕ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ С.Е. Ананьева, М.Н. Швецов Марийский филиал Московского открытого социального университета В статье раскрываются роль и место службы управления персоналом

Подробнее

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ИНСТРУМЕНТ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ИНСТРУМЕНТ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ УДК 331.108+658.3 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ИНСТРУМЕНТ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ О. Ю. Ломакина, магистрант Саранского кооперативного института (филиала) автономной некоммерческой образовательной

Подробнее

Илья Мельников Кадровик: оптимизация организационной структуры кадровой службы

Илья Мельников Кадровик: оптимизация организационной структуры кадровой службы Кадровик Илья Мельников Кадровик: оптимизация организационной структуры кадровой службы «Мельников И.В.» 2012 Мельников И. В. Кадровик: оптимизация организационной структуры кадровой службы / И. В. Мельников

Подробнее

ФОРМИРОВАНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

ФОРМИРОВАНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ УДК 331.108.26 ФОРМИРОВАНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 2009 А.Г. Плеханов* Ключевые слова: трудовой потенциал, кадровая политика, рынок, трудовые отношения, функции, структура управления.

Подробнее

ПЕРЕЧЕНЬ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ И ДОМАШНИХ ЗАДАНИЙ

ПЕРЕЧЕНЬ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ И ДОМАШНИХ ЗАДАНИЙ ПЕРЕЧЕНЬ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ И ДОМАШНИХ ЗАДАНИЙ Программой предусматривается выполнение контрольных работ по темам: «Функции системы управления персоналом»; «Оргструктура системы управления персоналом и

Подробнее

Успешная деятельность муниципальных органов во многом зависит ПРОФЕССИОНАЛЬНО- АДАПТАЦИОННЫЕ ПРОБЛЕМЫ В МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Успешная деятельность муниципальных органов во многом зависит ПРОФЕССИОНАЛЬНО- АДАПТАЦИОННЫЕ ПРОБЛЕМЫ В МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Магомедов К.О. ПРОФЕССИОНАЛЬНО- АДАПТАЦИОННЫЕ ПРОБЛЕМЫ В МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Аннотация В статье на основе данных социологического исследования по актуальным проблемам функционирования

Подробнее

Илья Мельников Кадровик: собеседование и тестирование кандидатов Серия «Кадровик», книга 7

Илья Мельников Кадровик: собеседование и тестирование кандидатов Серия «Кадровик», книга 7 Илья Мельников Кадровик: собеседование и тестирование кандидатов Серия «Кадровик», книга 7 текст предоставлен автором http://www.litres.ru/pages/biblio_book/?art=3118445 Аннотация В книгах данной серии

Подробнее

ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «МУРМАНСКАЯ ТЭЦ»

ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «МУРМАНСКАЯ ТЭЦ» Утверждено приказом 250 от 20.05.2015 ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «МУРМАНСКАЯ ТЭЦ» г. Мурманск 2015 год Оглавление 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ... 3 2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ... 4 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ... 5

Подробнее

Общая характеристика. системы управления персоналом Организационные структуры системы управления персоналом

Общая характеристика. системы управления персоналом Организационные структуры системы управления персоналом Тема 2 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ 0 2.1. Общая характеристика системы управления персоналом 0 2.2. Организационные структуры системы управления персоналом 0 2.3. Общая характеристика диагностической

Подробнее

ЭКОНОМИКА КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

ЭКОНОМИКА КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ЭКОНОМИКА Болдырева Нина Павловна канд. экон. наук, доцент Орский гуманитарно технологический институт (филиал) ФГБОУ ВПО «Оренбургский государственный университет» г. Орск, Оренбургская область КАДРОВОЕ

Подробнее

План семинарско-практических занятий Дисциплина: «Управление персоналом» Преподаватель Городецкая Н.И.

План семинарско-практических занятий Дисциплина: «Управление персоналом» Преподаватель Городецкая Н.И. План семинарско-практических занятий Дисциплина: «Управление персоналом» Преподаватель Городецкая Н.И. Раздел 1. Основы управления персоналом предприятия. Семинар 1. Персонал предприятия как объект управления.

Подробнее

ПРАКТИКУМ. Роль руководителя в обеспечении трудовых ресурсов организации.

ПРАКТИКУМ. Роль руководителя в обеспечении трудовых ресурсов организации. ПРАКТИКУМ Тема 1. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации 1. Принципы управления человеком в организации. Их классификация. 2. Понятия «человеческие ресурсы», «человеческий капитал»,

Подробнее

АННОТАЦИЯ РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

АННОТАЦИЯ РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ Министерство образования и науки Российской Федерации федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова» Общеэкономический

Подробнее

Тема 2-3 «Управление эффективностью работы персонала. Аттестация»

Тема 2-3 «Управление эффективностью работы персонала. Аттестация» www.ibs.ru Тема 2-3 «Управление эффективностью работы персонала. Аттестация» Содержание 1. ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА 2. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА 1 ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА 2 Основные понятия Метод

Подробнее

Система управления персоналом организации

Система управления персоналом организации ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ВЫПУСКНЫХ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ РАБОТ направления подготовки бакалавриата 080400.62 «Управление персоналом», профиль «Управление персоналом организации» Человеческие ресурсы трудовой деятельности

Подробнее

Объект исследования система стимулирования персонала в России на примере сети гипермаркетов «Карусель», предмет исследования - современные системы

Объект исследования система стимулирования персонала в России на примере сети гипермаркетов «Карусель», предмет исследования - современные системы 2 Содержание Введение... 3 1. Теоретико-методологические основы стимулирования персонала. Современное состояние стимулирования персонала в России... 5 1.1 Понятие и сущность стимулирования персонала...

Подробнее

План лекционных занятий Дисциплина: «Управление персоналом» Преподаватель Городецкая Н.И. Раздел 1. Основы управления персоналом предприятия.

План лекционных занятий Дисциплина: «Управление персоналом» Преподаватель Городецкая Н.И. Раздел 1. Основы управления персоналом предприятия. План лекционных занятий Дисциплина: «Управление персоналом» Преподаватель Городецкая Н.И. Раздел 1. Основы управления персоналом предприятия. Лекция 1. Введение в управление персоналом. Цель: Сформировать

Подробнее

Об утверждении Положения о порядке формирования и подготовки резерва кадров муниципальных служащих администрации Карагайского

Об утверждении Положения о порядке формирования и подготовки резерва кадров муниципальных служащих администрации Карагайского Об утверждении Положения о порядке формирования и подготовки резерва кадров муниципальных служащих администрации Карагайского муниципального района В целях повышения профессионализма муниципальных служащих,

Подробнее

КОГО СЕГОДНЯ БЕРУТ НА РАБОТУ ПРЕДСЕДАТЕЛИ КОЛХОЗОВ?

КОГО СЕГОДНЯ БЕРУТ НА РАБОТУ ПРЕДСЕДАТЕЛИ КОЛХОЗОВ? 1993 г. А.В. ГОРБУНОВ, В.А. СКИРДОНОВ КОГО СЕГОДНЯ БЕРУТ НА РАБОТУ ПРЕДСЕДАТЕЛИ КОЛХОЗОВ? ГОРБУНОВ Александр Васильевич доктор экономических наук, профессор, заместитель директора. СКИРДОНОВ Валерий Александрович

Подробнее

ТЕСТЫ. для проведения итоговой аттестации студентов

ТЕСТЫ. для проведения итоговой аттестации студентов ТЕСТЫ для проведения итоговой аттестации студентов ВАРИАНТ 1 1. Под категорией «кадры организации» следует понимать: а) часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями,

Подробнее

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ Вирясова Е. В., студент группы БТДКО12, Поволжский государственный университет сервиса, Россия, г. Тольятти Туркина О. В., студент группы БТДМК12, Поволжский государственный университет сервиса, Россия,

Подробнее

ОГЛАВЛЕНИЕ. Заключение Список литературы Приложения УДК ББК С С84

ОГЛАВЛЕНИЕ. Заключение Список литературы Приложения УДК ББК С С84 УДК 316.354 ББК С556.423 С84 Рекомендовано к опубликованию решением департамента менеджмента Санкт-Петербургской школы экономики и менеджмента Национального исследовательского университета «Высшая школа

Подробнее

контроля Тема 1. Персонал организации (предприятия) как объект управления

контроля Тема 1. Персонал организации (предприятия) как объект управления 1. Цели и задачи дисциплины, ее место в учебном процессе, требования к уровню освоения содержания дисциплины 1.1. Цели и задачи изучения дисциплины Дисциплина «Управление персоналом организации» продолжает

Подробнее

ЭКОНОМИКА. ФИНАНСЫ. УПРАВЛЕНИЕ

ЭКОНОМИКА. ФИНАНСЫ. УПРАВЛЕНИЕ ЭКОНОМИКА. ФИНАНСЫ. УПРАВЛЕНИЕ УДК 656.07 ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ АВТОТРАНСПОРТНЫХ УСЛУГ В УСЛОВИЯХ ГРАМОТНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ К.О. Астахов ФГБОУ ВПО «Тамбовский

Подробнее

Серия «Кадровик», книга 4

Серия «Кадровик», книга 4 Илья Мельников Кадровик: основные принципы управления персоналом Серия «Кадровик», книга 4 текст предоставлен автором http://www.litres.ru/pages/biblio_book/?art=3118415 Аннотация В книгах данной серии

Подробнее

Основы организации производства и менеджмента. Рабочая программа

Основы организации производства и менеджмента. Рабочая программа МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Северо-Западный государственный заочный технический университет Кафедра экономики

Подробнее

Реализация мероприятий в системе управления. чтоб лучше трудилось

Реализация мероприятий в системе управления. чтоб лучше трудилось чтоб лучше трудилось решение проблем адаптивности системы управления персоналом предприятия, находящегося на стадии зрелости В условиях быстрого роста организаций, смены приоритетов и ценностей, а также

Подробнее

Ткаченко С.В., Соискатель кафедры статистики и эконометрики ФГОУ ВПО «Ставропольский государственный аграрный университет» г. Ставрополь, Россия

Ткаченко С.В., Соискатель кафедры статистики и эконометрики ФГОУ ВПО «Ставропольский государственный аграрный университет» г. Ставрополь, Россия Ткаченко С.В., Соискатель кафедры статистики и эконометрики ФГОУ ВПО «Ставропольский государственный аграрный университет» г. Ставрополь, Россия ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И МОТИВАЦИИ

Подробнее

Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций

Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций Приложение 1 Утверждена распоряжением ОАО «Газпром» от «7» ноября 2006 г. 49 Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций РАЗДЕЛ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1. Политика

Подробнее

персонала; планирование стабилизации персонала; планирование затрат на персонал; планирование обеспечение персоналом; планирование развития персонала;

персонала; планирование стабилизации персонала; планирование затрат на персонал; планирование обеспечение персоналом; планирование развития персонала; КУРС ЛЕКЦИЙ Тема 1. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации Управление человеческими ресурсами как часть стратегии организации, как целенаправленное комплексное обеспечение организации

Подробнее

ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ДИПЛОМНЫХ РАБОТ ДЛЯ БАКАЛАВРОВ, ОБУЧАЮЩИХСЯ ПО НАПРАВЛЕНИЮ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» НА 2014/15 УЧЕБНЫЙ ГОД

ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ДИПЛОМНЫХ РАБОТ ДЛЯ БАКАЛАВРОВ, ОБУЧАЮЩИХСЯ ПО НАПРАВЛЕНИЮ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» НА 2014/15 УЧЕБНЫЙ ГОД ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ДИПЛОМНЫХ РАБОТ ДЛЯ БАКАЛАВРОВ, ОБУЧАЮЩИХСЯ ПО НАПРАВЛЕНИЮ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» НА 2014/15 УЧЕБНЫЙ ГОД 1. Анализ персонала организации как объекта управления. 2. Построение системы

Подробнее

материалов для нормирования труда. Временные нормы устанавливают на срок до трёх месяцев и по истечении этого срока их заменяют постоянными нормами.

материалов для нормирования труда. Временные нормы устанавливают на срок до трёх месяцев и по истечении этого срока их заменяют постоянными нормами. материалов для нормирования труда. Временные нормы устанавливают на срок до трёх месяцев и по истечении этого срока их заменяют постоянными нормами. замена и пересмотр норм труда - необходимый и закономерный

Подробнее

3.1. Понятие стратегии и её отличительные черты 3.2. Кадровая политика в организации 3.3. Управление персоналом при различных стратегиях

3.1. Понятие стратегии и её отличительные черты 3.2. Кадровая политика в организации 3.3. Управление персоналом при различных стратегиях Тема 3 СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ 3.1. Понятие стратегии и её отличительные черты 3.2. Кадровая политика в организации 3.3. Управление персоналом при различных стратегиях 3.1. Понятие

Подробнее

ТЕМА 8. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

ТЕМА 8. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ТЕМА 8. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 1. Понятие, цели, процедура и содержание оценки эффективности труда персонала 2. Формальная, неформальная, текущая и перспективная оценки работника 3. Система

Подробнее

ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ВСТУПИТЕЛЬНОМУ ИСПЫТАНИЮ. 1.1 Перечень вопросов по дисциплине "МЕНЕДЖМЕНТ" Тема 1.

ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ВСТУПИТЕЛЬНОМУ ИСПЫТАНИЮ. 1.1 Перечень вопросов по дисциплине МЕНЕДЖМЕНТ Тема 1. ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ВСТУПИТЕЛЬНОМУ ИСПЫТАНИЮ. 1.1 Перечень вопросов по дисциплине "МЕНЕДЖМЕНТ" Тема 1. Сущность, роль и методологические основы менеджмента 1. Менеджмент как специфическая

Подробнее

Во время мирового финансового кризиса каждый руководитель стремится сохранить темпы развития предприятия.

Во время мирового финансового кризиса каждый руководитель стремится сохранить темпы развития предприятия. СОЦИАЛЬНЫЙ АУДИТ Во время мирового финансового кризиса каждый руководитель стремится сохранить темпы развития предприятия. Важную роль в этом процессе играет наличие четкой стратегии, а также сбалансированной

Подробнее

СБОРНИК НАУЧНЫХ ТРУДОВ НГТУ (37) ДИНАМИКА ПРОФЕССИНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

СБОРНИК НАУЧНЫХ ТРУДОВ НГТУ (37) ДИНАМИКА ПРОФЕССИНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ СБОРНИК НАУЧНЫХ ТРУДОВ НГТУ. - 2004. - 3(37). - 79-84 УДК 62-50:519.216 ДИНАМИКА ПРОФЕССИНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ Ю.В. БЕЛЬСКАЯ Предложен подход к оценке профессионально-квалификационной

Подробнее

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ Посылин А.В. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Ивановский государственный

Подробнее

Основы кадровой политики промышленных предприятий в современных условиях

Основы кадровой политики промышленных предприятий в современных условиях Строителева Т. Г. Основы кадровой политики промышленных предприятий в современных условиях Целью современной концепции кадровой политики является создание системы управления кадрами, базирующейся в основном

Подробнее

К. С. Васильченко, магистрант Уральского государственного аграрного университета (г. Екатеринбург, ул. К. Либкнехта, д. 42)

К. С. Васильченко, магистрант Уральского государственного аграрного университета (г. Екатеринбург, ул. К. Либкнехта, д. 42) УДК 331.1(075.8) КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ КАК КЛЮЧЕВАЯ ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ СТРАТЕГИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА HR strategy as a key operational strategy on enterprises of small business К. С. Васильченко, магистрант

Подробнее

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ГЛАЗОВСКИЙ ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ. УТВЕРЖДАЮ Ректор ИжГТУ. Б.А.Якимович. 200 г. По дисциплине:

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ГЛАЗОВСКИЙ ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ. УТВЕРЖДАЮ Ректор ИжГТУ. Б.А.Якимович. 200 г. По дисциплине: ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Ижевский государственный технический университет" ГЛАЗОВСКИЙ ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

Подробнее

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Б А К А Л А В Р И А Т. учебник

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Б А К А Л А В Р И А Т. учебник Б А К А Л А В Р И А Т УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Под научной редакцией д-ра экон. наук, проф. Ю. Г. Одегова и канд. экон. наук, проф. В. В. Лукашевича учебник КНОРУС МОСКВА 2017 УДК 65.0(075.8)

Подробнее

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА. Дисциплина Управление персоналом. Специальность Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям)

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА. Дисциплина Управление персоналом. Специальность Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям) Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тюменский государственный нефтегазовый университет»

Подробнее

П Р О ГРАММ А «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

П Р О ГРАММ А «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Институт управления» Экономический факультет Кафедра государственного и муниципального управления и менеджмента организации

Подробнее

АННОТАЦИИ РАБОЧИХ ПРОГРАММ ПРАКТИК

АННОТАЦИИ РАБОЧИХ ПРОГРАММ ПРАКТИК АННОТАЦИИ РАБОЧИХ ПРОГРАММ ПРАКТИК Министерство образования и науки Российской Федерации Российский государственный университет нефти и газа имени И.М. Губкина АННОТАЦИЯ РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ ПРАКТИКИ «УЧЕБНАЯ

Подробнее

Методические указания к выполнению практических занятий и контрольных работ по дисциплине «Кадровое обеспечение системы автосервиса»

Методические указания к выполнению практических занятий и контрольных работ по дисциплине «Кадровое обеспечение системы автосервиса» Методические указания к выполнению практических занятий и контрольных работ по дисциплине «Кадровое обеспечение системы автосервиса» 1 Содержание Стр. 1. Задачи менеджмента 6 2. Составные части организации.7

Подробнее

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН Западно-Казахстанский государственный университет им.м.утемисова РАБОЧАЯ УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА Кадровый менеджмент 6М050600 Экономика 2 кредита г. Уральск

Подробнее

лекций 4 ч. практических занятий 18 ч. контроль самостоятельной работы 4 ч. самостоятельной работы студентов 36 ч. по заочной форме обучения:

лекций 4 ч. практических занятий 18 ч. контроль самостоятельной работы 4 ч. самостоятельной работы студентов 36 ч. по заочной форме обучения: 1. Общая информация о дисциплине 1.1. Название дисциплины: Управление персоналом 1.. Трудоёмкость дисциплины 7 часа ( ЗЕТ) из них по очной форме обучения: лекций 14 ч. практических занятий 18 ч. контроль

Подробнее

Определение параметров и мотивации развития служебной карьеры Определение целей служебного развития Развитие плана служебного роста

Определение параметров и мотивации развития служебной карьеры Определение целей служебного развития Развитие плана служебного роста ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ Габтрахманова Ю.Т.,ст.препод., Лашко Д.В., аспирант Тольяттинский государственный университет, Тольятти Каждый из нас планирует свое будущее, основываясь

Подробнее

Кафедра управления человеческими ресурсами

Кафедра управления человеческими ресурсами МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ КАЗАНСКИЙ (ПРИВОЛЖСКИЙ) ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

Подробнее

Аннотация по дисциплине «Безопасность жизнедеятельности»

Аннотация по дисциплине «Безопасность жизнедеятельности» Аннотация по дисциплине «Безопасность жизнедеятельности» Цель дисциплины формирование теоретических знаний и практических умений защиты населения и территории окружающей среды от воздействия поражающих

Подробнее

образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное образовательное учреждение высшего образования

образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное образовательное учреждение высшего образования Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное образовательное учреждение высшего образования «Казанский национальный исследовательский университет» технологический «УТВЕРЖДАЮ»

Подробнее

ИННОВАЦИОННЫЙ ТИП РАЗВИТИЯ ХОЗЯЙСТВЕННЫХ СИСТЕМ И ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ИННОВАЦИОННЫЙ ТИП РАЗВИТИЯ ХОЗЯЙСТВЕННЫХ СИСТЕМ И ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ ИННОВАЦИОННЫЙ ТИП РАЗВИТИЯ ХОЗЯЙСТВЕННЫХ СИСТЕМ И ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В.А. Шереметьев В экономической теории выделяется два основных типа развития хозяйственных систем экстенсивный и интенсивный.

Подробнее

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕРОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИИ КВАЛИФИКАЦИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕРОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИИ КВАЛИФИКАЦИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ УДК 658 Разиньков Ю.В., Белгородский государственный национальный исследовательский университет Старооскольский филиал Россия, г. Старый Оскол Разиньков Ю.В. студент 4 курс, факультет «экономики и управления»

Подробнее

ЛЕКЦИЯ 2. ФУНКЦИИ И ЗАДАЧИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ЛЕКЦИЯ 2. ФУНКЦИИ И ЗАДАЧИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЛЕКЦИЯ 2. ФУНКЦИИ И ЗАДАЧИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Главной целью функционирования службы управления персоналом является повышение эффективности использования ресурсов труда в процессе реализации стратегии

Подробнее

УДК :364 М.В.Боровик, аспирантка Харьковский национальный экономический университет

УДК :364 М.В.Боровик, аспирантка Харьковский национальный экономический университет УДК 658. 3:364 М.В.Боровик, аспирантка Харьковский национальный экономический университет ФОРМИРОВАНИЕ СОВОКУПНОСТИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИХ СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ В статье проведено исследование

Подробнее

СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ NovaInfo.Ru - 32, 2015 г. Экономические науки 1 СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ Лапшина Зоя Владимировна Прахт Кристина Сергеевна Вопросы совершенствования кадрового

Подробнее

МИНОБРНАУКИ РОССИИ. (ВФ ФГБОУ ВПО «ИжГТУ имени М.Т. Калашникова») У Т В Е Р Ж Д А Ю Директор ВФ ФГБОУ ВПО «ИжГТУ имени М.Т. Калашникова» А.В.

МИНОБРНАУКИ РОССИИ. (ВФ ФГБОУ ВПО «ИжГТУ имени М.Т. Калашникова») У Т В Е Р Ж Д А Ю Директор ВФ ФГБОУ ВПО «ИжГТУ имени М.Т. Калашникова» А.В. МИНОБРНАУКИ РОССИИ Воткинский филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Ижевский государственный технический университет имени М.Т.

Подробнее

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В БАНКОВСКОЙ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В БАНКОВСКОЙ ОРГАНИЗАЦИЯ СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В БАНКОВСКОЙ Володина М.А., Княгинина Н.А Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Ивановский государственный

Подробнее

норм затрат труда в целях роста совокупной производительности и повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Цель нормирования труда в

норм затрат труда в целях роста совокупной производительности и повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Цель нормирования труда в норм затрат труда в целях роста совокупной производительности и повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Цель нормирования труда в образовательном учреждении создание системы нормирования

Подробнее

Инновационный менеджмент в кадровой работе предприятия

Инновационный менеджмент в кадровой работе предприятия 266 Е. И. Пластинина Вятская государственная сельскохозяйственная академия, г. Киров Инновационный менеджмент в кадровой работе предприятия Понятие «инновация» в настоящее время закреплено в российском

Подробнее

План практических занятий Практическое занятие 1 (4 часа) Тема: Стратегическое управление персоналом и его планирование Вопросы для обсуждения

План практических занятий Практическое занятие 1 (4 часа) Тема: Стратегическое управление персоналом и его планирование Вопросы для обсуждения План практических занятий для инженерного факультета специальности «Экономика и организация производства» на базе среднего образования для студентов 6 курса заочной формы получения образования по дисциплине

Подробнее

Регулирование и контроль в системе менеджмента. Современные формы и методы контроля. Управление качеством в современных организациях.

Регулирование и контроль в системе менеджмента. Современные формы и методы контроля. Управление качеством в современных организациях. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОЯСНЕНИЯ Программа составлена для подготовки к вступительным испытаниям в аспирантуру по направлению 38.06.01 (образовательная программа 080005 Экономика и управление народным хозяйством.)

Подробнее

Совершенствование системы управления промышленными предприятиями с использованием современных информационных технологий

Совершенствование системы управления промышленными предприятиями с использованием современных информационных технологий Совершенствование системы управления промышленными предприятиями с использованием современных информационных технологий Муллагалеева Д.В. СФУ ИУБПЭ Красноярск, Россия improving the system of management

Подробнее

ПОЛОЖЕНИЕ. Об отделе кадров

ПОЛОЖЕНИЕ. Об отделе кадров Автономная некоммерческая организация высшего профессионального образования «СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ОТКРЫТЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ». ПОЛОЖЕНИЕ Об отделе кадров Рассмотрено и одобрено На заседании Ученого Совета

Подробнее

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Министерство образования и науки Ульяновской области Областное государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Димитровградский технический колледж» УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Подробнее

Тема 2. РЫНОК ТРАНСПОРТНЫХ УСЛУГ И ЕГО ОСОБЕННОСТИ

Тема 2. РЫНОК ТРАНСПОРТНЫХ УСЛУГ И ЕГО ОСОБЕННОСТИ 1. Тема 2. РЫНОК ТРАНСПОРТНЫХ УСЛУГ И ЕГО ОСОБЕННОСТИ 1 Характеристика рынка транспортных услуг. 2 Внутренняя и внешняя среда автотранспортного предприятия. 3 Конкурентоспособность транспортных услуг.

Подробнее

1. Общие положения. 2. Задачи

1. Общие положения. 2. Задачи 1 1. Общие положения Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия, которое починяется непосредственно директору предприятия. Создание, ликвидация и реорганизация отдела

Подробнее

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА Кадровый менеджмент Менеджмент (по отраслям)

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА Кадровый менеджмент Менеджмент (по отраслям) Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тюменский государственный нефтегазовый университет»

Подробнее

"Теория и практика современной науки" 11(17) 2016

Теория и практика современной науки 11(17) 2016 УДК 65.01 Ахтямова А.А., студент 4 курс, Институт менеджмента ФГБОУ ВО «Оренбургский государственный университет» Россия, г. Оренбург Коркешко О. Н., ст. преподаватель кафедры управления персоналом, сервиса

Подробнее

1. Общие положения Согласно государственному стандарту, специалисты специальности управление персоналом предназначены для работы в службе управления

1. Общие положения Согласно государственному стандарту, специалисты специальности управление персоналом предназначены для работы в службе управления 1. Общие положения Согласно государственному стандарту, специалисты специальности управление персоналом предназначены для работы в службе управления персоналом государственных и муниципальных органов власти

Подробнее

РЕФЕРАТ Тема выпускной квалификационной работы: «Совершенствование кадровой работы в государственных учреждениях (на материалах Государственного

РЕФЕРАТ Тема выпускной квалификационной работы: «Совершенствование кадровой работы в государственных учреждениях (на материалах Государственного 1 РЕФЕРАТ Тема выпускной квалификационной работы: «Совершенствование кадровой работы в государственных учреждениях (на материалах Государственного казенного учреждения «Комплексный центр социального обслуживания

Подробнее

Формирование кадрового резерва. Управление персоналом

Формирование кадрового резерва. Управление персоналом Формирование кадрового резерва Управление персоналом 1 Понятие кадрового резерва (КР) КР это специально отобранная целевая группа руководителей (специалистов), достигших положительных результатов в профессиональной

Подробнее

ОПТИМИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА РЕГИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ

ОПТИМИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА РЕГИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ ОПТИМИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА РЕГИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ к.э.н. Докашенко Л.В. Оренбургский государственный университет г. Оренбург, Россия Стратегическая задача создания социально-ориентированной

Подробнее

Система управления. персоналом современной. организации

Система управления. персоналом современной. организации Система управления персоналом современной организации Цели управления персоналом 1. Обеспечение организации персоналом (по совокупности компетенций и по численности), соответствующим ее стратегии и решаемым

Подробнее

Табл. 1. Критерии по наличию нормативно-методического обеспечения

Табл. 1. Критерии по наличию нормативно-методического обеспечения АУДИТ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ФБУ «АДМИНИСТРАЦИЯ ЛЕНСКОГО БАССЕЙНА ВНУТРЕННИХ ВОДНЫХ ПУТЕЙ») Михайлова А.В., Родионова А.Л. ФГАОУ ВПО Северо-Восточный федеральный университет

Подробнее

ПРАКТИКУМ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ЭКОНОМИКА ТРУДА И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

ПРАКТИКУМ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ЭКОНОМИКА ТРУДА И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» ПРАКТИКУМ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ЭКОНОМИКА ТРУДА И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» Программа, методические указания и задания к контрольной работе для студентов заочной формы обучения специальности 060800 Омск - 2004 Министерство

Подробнее

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «СИБИРСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ГЕОДЕЗИЧЕСКАЯ

Подробнее

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ ПРОЕКТ версия 8.0 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом I. Общие сведения Управление персоналом организации (наименование вида профессиональной деятельности) Основная цель вида

Подробнее

«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Институт управления» Экономический факультет Кафедра государственного и муниципального управления и менеджмента организации

Подробнее

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ О.В. Викулина ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ НАСТОЛЬНАЯ КНИГА МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ Москва 2008 УДК 159.9:005.95/.96 ББК 88.4 В43 В43 Викулина О.В. Теория и практика психологии управления : настол.

Подробнее

ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ВЫПУСКНЫХ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ РАБОТ

ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ВЫПУСКНЫХ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ РАБОТ Приложение 1 к Решению Научно-методического совета от 22.09.2016 протокол 1 ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ВЫПУСКНЫХ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ РАБОТ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ Волгоградский кооперативный институт по направлению подготовки

Подробнее

50. Управление в государственной организации и в коммерческой фирме: общее и особенное. 51. Организационные формы управления.

50. Управление в государственной организации и в коммерческой фирме: общее и особенное. 51. Организационные формы управления. 1 23. Институциональная экономическая теория. 24. Теория прав собственности. Историческая эволюция форм собственности. 25. Теория транзакционных издержек. Транзакционные издержки: сущность и классификация.

Подробнее

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» ПЕРВОЕ ВЫСШЕЕ ТЕХНИЧЕСКОЕ УЧЕБНОЕ ЗАВЕДЕНИЕ РОССИИ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Подробнее

Мякушкин Д.Е. - комплексная оценка управленческого персонала.

Мякушкин Д.Е. - комплексная оценка управленческого персонала. Мякушкин Д.Е. - комплексная оценка управленческого персонала. Комплексная оценка управленческого персонала, Assessment Center, управление персоналом. Формирование и подготовка группы резерва руководителей.

Подробнее

ОПК- 4. анализировать внешнюю внутреннюю среду организации, выявлять

ОПК- 4. анализировать внешнюю внутреннюю среду организации, выявлять Место дисциплины в структуре образовательной программы Дисциплина «Служба организации» является дисциплиной вариативной части. Рабочая программа составлена в соответствии с требованиями Федерального государственного

Подробнее

ЧАСТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «АКАДЕМИЯ СОЦИАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ» ФОНД ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ ДИСЦИПЛИНЫ. «Маркетинг персонала»

ЧАСТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «АКАДЕМИЯ СОЦИАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ» ФОНД ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ ДИСЦИПЛИНЫ. «Маркетинг персонала» ЧАСТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «АКАДЕМИЯ СОЦИАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ» ФОНД ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ ДИСЦИПЛИНЫ «Маркетинг персонала» Уровень высшего образования Бакалавриат Направление подготовки

Подробнее

И нновационный менеджмент одна из форм функционального

И нновационный менеджмент одна из форм функционального 07 2007 ВЛАСТЬ 41 Вадим ГУРИНОВ ЗАДАЧИ ИННОВАЦИОННОГО СОЦИАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИ Менеджмент как область социально-экономической науки и вид профессиональной деятельности, связанной с организацией

Подробнее

Конкурс на замещение вакантных должностей

Конкурс на замещение вакантных должностей Конкурс на замещение вакантных должностей 1 На вопросы читателей отвечает разработчик Типового положения о конкурсе на замещение должностей в государственном аппарате Республики Беларусь Евгений Павлович

Подробнее

Практическое занятие 5. Определение периодичности ТО экономико-вероятностным методом. Методические указания по выполнению практического занятия 5 ТЭА

Практическое занятие 5. Определение периодичности ТО экономико-вероятностным методом. Методические указания по выполнению практического занятия 5 ТЭА 1 Практическое занятие 5. Определение периодичности ТО экономико-вероятностным методом Методические указания по выполнению практического занятия 5 ТЭА ОМСК 2003 2 Сибирская государственная автомобильно-дорожная

Подробнее

ТЕМАТИКА МАГИСТЕРСКИХ ДИССЕРТАЦИЙ. направления подготовки Менеджмент. направленность «Управление человеческим капиталом»

ТЕМАТИКА МАГИСТЕРСКИХ ДИССЕРТАЦИЙ. направления подготовки Менеджмент. направленность «Управление человеческим капиталом» АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «РОССИЙСКИЙ НОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» АНО ВО «Российский новый университет» Факультет экономики, управления и финансов ТЕМАТИКА МАГИСТЕРСКИХ ДИССЕРТАЦИЙ

Подробнее

<< Y npabjieuue nepcouajiom>>

<< Y npabjieuue nepcouajiom>> MYHllQHIIAJibHOE Ol>PA30BATEJibHOE yqpejk)l;ehhe BbIClliErO IIPOECCHOHAJibHOro Ol>PA30BAHHJI «lihcth1)'t npaea H 3KOHOMHKH» P Al>OqAJI IIPOrP AMMA yqej>hoh )1,HCIJ;HIIJIHHbl >

Подробнее

АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ ДОНБАССА

АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ ДОНБАССА УДК 331.103 ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ Ю.А. Оленичева, Е.М. Выродова Донецкий национальный технический университет В статье рассматриваются

Подробнее

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ПОНЯТИЕ, ПОДХОДЫ И ЭЛЕМЕНТЫ.

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ПОНЯТИЕ, ПОДХОДЫ И ЭЛЕМЕНТЫ. УДК 65.01 Журавлева А.В., студент 4 курс, Институт менеджмента Оренбургский государственный университет, Россия, г. Оренбург Коркешко О.Н., студент магистратуры 1 курс, Институт менеджмента Оренбургский

Подробнее

Перспективы в сфере занятости населения: разработка проекта профессионального стандарта «Специалист в области занятости населения»

Перспективы в сфере занятости населения: разработка проекта профессионального стандарта «Специалист в области занятости населения» Перспективы в сфере занятости населения: разработка проекта профессионального стандарта «Специалист в области занятости населения» Герций Ю.В. руководитель дирекции межрегиональных и международных проектов

Подробнее

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ по учебной дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ» по направлению (специальности)

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ по учебной дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ» по направлению (специальности) Государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования города Москвы МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ ИНДУСТРИИ ТУРИЗМА ИМЕНИ Ю.А.СЕНКЕВИЧА УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ

Подробнее

Тематика. ВКР бакалавра (бакалаврских работ) по направлению Управление персоналом

Тематика. ВКР бакалавра (бакалаврских работ) по направлению Управление персоналом УТВЕРЖДЕНА на заседании Ученого совета факультета ГМУ (протокол заседания 11 от 26.03. 2014 г.) Председатель Ученого совета факультета ГМУ / Л.В. Савинов Тематика ВКР бакалавра (бакалаврских работ) по

Подробнее