И.К. Пустоветова. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР НА АВТОМОБИЛЬНОМ ТРАНСПОРТЕ: системный подход и его реализация

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Размер: px
Начинать показ со страницы:

Download "И.К. Пустоветова. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР НА АВТОМОБИЛЬНОМ ТРАНСПОРТЕ: системный подход и его реализация"

Транскрипт

1 Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО «Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия (СибАДИ)» И.К. Пустоветова УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР НА АВТОМОБИЛЬНОМ ТРАНСПОРТЕ: системный подход и его реализация Монография Омск СибАДИ 2009

2 УДК ББК 65.9(2) (2)37 П 89 Рецензенты: д-р экон. наук, проф., зав. кафедрой «Маркетинг и предпринимательство» М.В. Могилевич (Омский государственный технический университет); канд. экон. наук, проф., директор АНО «Образовательно-инновационный центр» В.П. Рылов Монография одобрена редакционно-издательским советом СибАДИ. Пустоветова И.К. П 89 Управление персоналом предпринимательских структур на автомобильном транспорте: системный подход и его реализация: монография / И.К. Пустоветова. Омск: СибАДИ, с. ISBN Выполнено эмпирическое исследование современного состояния и перспектив развития процесса управления персоналом предпринимательских структур. Раскрываются теоретические аспекты реализации системного подхода в управлении персоналом предпринимательских структур на автомобильном транспорте, выполнен глубокий анализ теоретико-методологических основ управления персоналом в предпринимательстве, представлены теоретические разработки и исследования влияния персонала на эффективность функционирования предпринимательской структуры. Монография будет полезна студентам, аспирантам и специалистам, занимающимся вопросами предпринимательства, экономики и управления на автомобильном транспорте. Табл. 9. Ил. 17. Библиогр.: 269 назв. ISBN ГОУ «СибАДИ», 2009 И.К. Пустоветова,

3 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ... 4 Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕАЛИЗАЦИИ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР НА АВТОМОБИЛЬНОМ ТРАНСПОРТЕ 1.1. Управление персоналом предпринимательских структур: современное состояние и перспективы Системный подход как инструмент научного исследования Системное представление предприятия: теоретический и отраслевой аспекты Особенности влияния персонала на эффективность организационной системы: техническая эксплуатация автомобилей 64 Глава 2. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВЕ 2.1. Управление персоналом: анализ основных понятий и концепций Принципы и методы управления персоналом Система управления персоналом: цель и задачи, функции, структура Глава 3. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ РАЗРАБОТКИ И ИССЛЕДОВАНИЯ ВЛИЯНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ СТРУКТУРЫ 3.1. Выбор методов анализа исследуемых процессов Установление вида математических моделей Метод оценки влияния персонала на эффективность функционирования организационной системы Математическая обработка и анализ экспериментальных данных ЗАКЛЮЧЕНИЕ БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ПРИЛОЖЕНИЕ. Форма для оценки классификационных групп и факторов

4 ВВЕДЕНИЕ Радикальная перестройка системы управления экономикой, переход на рыночные отношения важнейшие результаты реализации программы реформ, проводимых в России. Особое значение проблема реформирования имеет на уровне предприятий, положение которых в рыночной экономике меняется коренным образом. Становясь объектом товарноденежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, автотранспортные предприятия столкнулись с необходимостью формирования такого стиля управления, который позволил бы обеспечить высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке автотранспортных услуг. Предпринимательский стиль управления имеет следующие характерные особенности: высокую скорость принятия решений, умение рисковать, гибкость, высокую адаптивность к изменяющимся условиям внешней среды, использование всего нового, передового, что предлагает менеджмент, развитое видение перспективы и др. Организационно-экономический компонент предпринимательства на автомобильном транспорте имеет свои специфические черты, определяемые отраслевыми особенностями данного вида транспорта. В рыночной экономике автотранспортное предприятие самостоятельно принимает решения, бывшие раньше прерогативой вышестоящих органов управления. Оно имеет право формировать цели и задачи своей деятельности, разрабатывать стратегию и политику своего развития, составлять бюджет, изыскивать необходимые для реализации целей и задач ресурсы, решать вопросы организации структуры, производства и труда, мотивации персонала, контроля и координации своих действий. Таким образом, предприятия приобретают все черты самостоятельности, характерные для работы в условиях рынка. А это требует значительного расширения сферы управления и самоуправления, увеличивает объем и усложняет характер работ, выполняемых руководителями разных звеньев управления. Существенно возрастает ответственность за своевременность и качество принимаемых управленческих решений. И, как следствие, все большее значение приобретает решение вопросов, связанных с управлением персоналом, занимающим в новых условиях главенствующее положение в ресурсном потенциале и, по существу, предопределяющим успех организации в достижении целей. Эффективное управление персоналом автотранспортного предприятия позволяет достичь таких целей, как повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях, повышение эффективности произ- 4

5 водства и труда, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. В условиях перехода к рыночной экономике автомобильный транспорт явился своего рода полигоном, где начался процесс приватизации государственной собственности и разукрупнения предприятий. В настоящее время здесь действует значительное число малых предприятий и индивидуальных предпринимателей, которые выполняют большие объемы работ по перевозкам грузов и пассажиров, а также по техническому обслуживанию и ремонту автотранспортных средств. Благоприятные перспективы в развитии малого предпринимательства на автомобильном транспорте открываются в связи с мероприятиями по регулированию транспорта, предусмотренными федеральной целевой программой «Модернизация транспортной системы России» в период с 2002 по 2010 гг. Программой, в частности, предусмотрено: создание экономического механизма обновления и модернизации транспортных средств; формирование эффективных систем контроля качества работ и услуг; совершенствование организации дорожного движения с применением современных технических средств; реализация программы «Международные транспортные коридоры». Предприимчивость по своей социальной сущности находится в прямой и неразрывной связи с трудом, служит пусковым механизмом в хозяйственных делах, развитии рыночной экономики. Предпринимательство воспринимается как разновидность трудовой деятельности, требующая призвания, одержимости, организованности, способности к нововведениям, готовности идти на оправданный условиями рынка риск. Все перечисленное выше ставит перед предприятиями автомобильного транспорта важнейшую задачу реформирование системы работы с персоналом. От хода этой реформы зависит в первую очередь успех всех остальных реформ, а также жизнеспособность самих предприятий. Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбора варианта построения системы управления персоналом, познания механизма принятия рациональных управленческих решений, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми. Большой вклад в развитие теории и практики управления персоналом внесли отечественные и зарубежные экономисты, социологи, социальные психологи, руководители и менеджеры кадровых служб предприятий. Среди отечественных ученых можно выделить работы А.Х. Аганбегяна, В.И. Бовыкина, В.Р. Веснина, О.С. Виханского, А.П. Волгина, В.П. Галенко, Б.М. Генкина, А.И. Добрынина, А.П. Егоршина, С.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, Г.А. Кононовой, М.М. Критского, Е.В. Маслова, А.И. Наумова, Ю.Т. Одегова, Г.Х. Попова, С.Ю. Рощина, Э.Е. Старобинского, В.В. Травина, Э.А. Уткина, В.А. Шахового, С.В. Шекшни, В.И. Шкатуллы и др. Эти авторы создали научные основы управления персоналом в 5

6 условиях рыночной экономики. Среди зарубежных исследователей проблем управления персоналом необходимо отметить работы М. Вебера, М. Вудкока, Дж.К. Грейсона, Г. Десслера, П. Друкера, Дж. Иванцевича, Р. Марра, М.Х. Мескона, А. Морита, Э. Мэйо, К. О'Делл, Ф. Тейлора, А. Файоля, А. Флиастера, И. Хентце, А. Хоскинга, Г. Эмерсона и др. Несмотря на большое количество работ по управлению персоналом, существует много нерешенных вопросов в этой области знания, в том числе и применительно к предпринимательским структурам на автомобильном транспорте. Исследованием общих вопросов управления автотранспортными предприятиями занимается большое количество российских ученых. Среди них можно назвать Л.А. Александрова, Н.Н. Громова, Б.Л. Геронимуса, Л.В. Дарфина, Р.К. Козлова, Е.С. Кузнецова, В.Н. Лившица, В.А. Персианова, А.Н. Лохова, М.П. Улицкого и др. Вместе с тем следует отметить, что в контексте современных требований к управлению предпринимательской структурой, которой является автотранспортное предприятие, к качеству принятия управленческих решений проблема совершенствования работы с персоналом практически не исследуется. Это связано, на наш взгляд, со спецификой подотрасли, предприятий, со спецификой протекания социально-трудовых процессов и отношений на автомобильном транспорте. Отдельные аспекты реализации предпринимательского стиля управления в системе управления персоналом нашли отражение в работах Г.А. Кононовой, Е.С. Кузнецова, И.Д. Нагаевой, М.П. Улицкого, И.М. Улицкой, В.И. Шпенста, но обобщенная характеристика управления персоналом автотранспортных предприятий в рамках предпринимательского стиля управления разработана слабо. Именно поэтому исследование проблем и особенностей управления персоналом автотранспортных предприятий легло в основу монографии, определило выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику исследования. Цель монографии совершенствование процесса современного предпринимательства на автомобильном транспорте путем разработки теоретических и методологических аспектов управления персоналом на основе системного подхода. Объект исследования процесс функционирования сложной экономической системы (предпринимательской структуры). Предмет исследования управление персоналом на предприятиях автомобильного транспорта на основе реализации системного подхода. Объект наблюдения персонал подсистемы технической эксплуатации автомобилей. 6

7 Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕАЛИЗАЦИИ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР НА АВТОМОБИЛЬНОМ ТРАНСПОРТЕ Вселенная не только необычнее, чем мы воображаем, но она необычнее, чем мы можем вообразить. Закон Хелдейна. Сборник законов Мерфи Внутри каждой большой задачи сидит маленькая, пытающаяся пробиться наружу. Закон больших задач Хоара. Сборник законов Мерфи Содержание первой главы составляет исследование теоретических аспектов реализации системного подхода в управлении персоналом предпринимательских структур на автомобильном транспорте. Структурно глава включает четыре параграфа: «Управление персоналом предпринимательских структур: современное состояние и перспективы», «Системный подход как инструмент научного исследования», «Системное представление предприятия: теоретический и отраслевой аспекты», «Особенности влияния персонала на эффективность организационной системы: техническая эксплуатация автомобилей». Первый параграф содержит обзор современного состояния практики управления персоналом на автомобильном транспорте и некоторые рекомендации по дальнейшему развитию данного вида деятельности. Предложено для использования на данном этапе работы определение понятия «персонал», установлены его основные признаки, определены состав и последовательность выполнения работ по управлению персоналом, характерные для предпринимательских структур. Приведены результаты исследований современного состояния управления персоналом на ряде грузовых автотранспортных предприятий разных форм собственности г. Омска, что послужило в дальнейшем основой для формирования идеи, обоснования актуальности темы, определения цели и задач монографии. Во втором параграфе сделан экскурс в историю развития системного движения, конкретизировано содержание и проведен анализ основных понятий системного подхода, сложившихся в рамках онтологического и гносеологического направлений системного мышления, что позволило в дальнейшем определиться с трактовкой объекта и предмета исследования, объекта наблюдения. Изучены свойства и признаки, отличающие системные объекты от несистемных, что дало возможность рассматривать вначале 7

8 предприятие вообще, затем последовательно автотранспортное предприятие, техническую эксплуатацию автомобилей и персонал как системы разной степени сложности. Определена специфика общефилософского, методологического и конкретно-научного аспектов системного исследования, что позволит в дальнейшем разработать методику исследований; определены содержание и место системного анализа в исследовании систем. В третьем параграфе рассмотрены основы системного подхода применительно к изучению сложных объектов, в качестве такового выступает предприятие. В связи с этим определен необходимый понятийный аппарат, приведены системные модели предприятия, разработанные различными авторами, что позволило конкретизировать место персонала в организационной системе и в дальнейшем рассматривать объект наблюдения в качестве системы. Описаны концептуальные модели жизненного цикла организации и двух S-образных кривых, определен подход к оценке вклада отдельных подсистем в эффективность функционирования системы (предприятия), что в дальнейшем даст возможность решить задачу определения размера и силы влияния персонала на формирование уровня эффективности организационной системы. Четвертый параграф содержит описание особенностей влияния персонала на эффективность функционирования организационной системы. В качестве таковой выступает подсистема технической эксплуатации автомобилей. Определены состав и структура персонала ТЭА, охарактеризована специфика его влияния на эффективность функционирования подсистемы, уточнены подходы к количественной оценке этого влияния. Выполнен обзор исследований в этой области, определена низкая степень разработанности проблемы Управление персоналом предпринимательских структур: современное состояние и перспективы Управление персоналом важная часть процесса управления предприятием. В современных предпринимательских структурах работа с персоналом делится на три составляющие: формирование персонала, его использование и развитие. Определимся на данном этапе исследования с понятием «персонал» и его основными признаками [16, с ]. Персонал (от лат. personalis личный) это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными признаками персонала являются: наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Работающие собствен- 8

9 ники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации; обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих; целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации. Для предприятий, работающих в рыночных условиях, характерным является наличие лиц, групп, которые не являются персоналом в классическом понимании, но входят в кадровое пространство этих предприятий посредством участия в их функционировании. Это члены совета директоров, акционеры и др. Работа с персоналом начинается в ходе разработки руководством высшего звена стратегических направлений развития предприятия. Кадровая стратегия не может определяться без учета стратегий смежных направлений деятельности: производственной, маркетинговой, снабженческосбытовой, финансовой, так как они тесно взаимосвязаны. При разработке кадровой стратегии должны учитываться стратегические направления, предлагаемые производством, маркетингом и т.д. и принятые руководством предприятия. Управление персоналом предприятия включает ряд последовательно выполняемых этапов (рис. 1.1). На этапе первом уже с учетом принятой кадровой стратегии разрабатывается кадровая политика предприятия. Этапы со второго по пятый включают работу по формированию персонала. Этап пятый имеет двойственную природу: организация системы оплаты труда входит в группу работ по формированию персонала и вместе с мотивацией и стимулированием относится уже к группам работ по использованию и развитию персонала. Этапы шестой и седьмой соответствуют действиям по использованию персонала, этапы с восьмого по 11 характеризуют работу по развитию персонала. Этапы 12 и 13 представлены кадровой работой, носящей тактический характер. Как уже отмечалось, разработке кадровой политики предшествует анализ внешней и внутренней среды предприятия и формирование на основе полученной информации стратегии развития предприятия, включаю- 9

10 1. Формирование кадровой политики предприятия 2. Кадровое планирование 3. Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям 4. Набор и отбор персонала 5. Организация системы оплаты, мотивация и стимулирование труда 6. Подбор и расстановка персонала 7. Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности 8. Профориентация и адаптация персонала 9. Продвижение персонала (деловая карьера) 10. Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала 11. Высвобождение персонала 12. Анализ и исследование персонала и рынка труда 13. Совершенствование работы с персоналом на предприятии Рис Этапы управления персоналом предприятия 10

11 щей одним из разделов кадровую стратегию. Кадровая политика не должна противоречить выбранной общей стратегической линии развития, а представлять ее в такой функциональной области, как «Персонал». Сущность кадрового планирования заключается в определении потребностей предприятия и возможности предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Дополняют план по численности и кадрам профессиональноквалификационные модели и требования к персоналу по должностям и профессиям, изложенные в должностных инструкциях. Набор персонала направлен на привлечение как можно большего числа кандидатов на вакантные рабочие места (претендентов), обладающих качествами, необходимыми для предприятия. Источники набора делятся на внутренние (трудовой коллектив) и внешние (население, службы по трудоустройству, частные кадровые агентства по найму, учебные заведения и др.). Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов с помощью оценки их деловых качеств. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик. Заканчивается отбор приемом на работу нужного работника и подписанием двумя сторонами (работником и работодателем) трудового контракта. Система оплаты, мотивация и стимулирование труда направлены на формирование и поддержание у сотрудников типа поведения, необходимого предприятию. Эффективное с точки зрения предприятия поведение работников проявляется в том, что они добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагать дополнительные усилия, проявлять активность и др. Подбор и расстановка персонала обеспечивают рациональное распределение работников предприятия по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой на предприятии системой разделения и кооперации труда и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы. Оценка персонала это процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Производится деловая оценка посредством проведения аттестации. Целью аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, награждения, определения размера заработной платы, а также понижения в должности и увольнения. 11

12 Оценка результатов труда одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям. Стратегией и тактикой решения этой задачи выступают мотивация и стимулирование труда. Мотивация (как стратегия) основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Стимулирование (как тактика) является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала [16]. Профессиональная ориентация система мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для предприятия. Трудовая адаптация взаимное приспособление работника и организации, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Продвижение персонала (деловая карьера) поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, качественный рост и расширение областей навыков, способностей, квалификационных возможностей и соответственно размеров вознаграждения, связанных с деятельностью. Обучение персонала целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. Различают три вида обучения: 1) профессиональное обучение планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, навыков и способами общения; 2) повышение квалификации кадров обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности; 3) переподготовка кадров обучение с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением 12

13 новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. Высвобождение персонала вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм при увольнении работников. Анализ и исследование персонала и рынка труда предполагают выполнение оценки соответствия фактического состояния персонала требованиям производства и рынка труда. По результатам выполненной работы формируются рекомендации по совершенствованию работы с персоналом, которые учитываются при разработке стратегии предприятия, его кадровой политики и ее дальнейшем развитии. Важнейшей составной частью стратегической программы предприятия являются разработка и обеспечение механизма эффективного функционирования кадровой политики. Рыночная экономика ставит перед хозяйствующими субъектами ряд принципиальных задач, и наиболее полное использование кадрового потенциала является одной из них. Кадровая политика позволяет сохранить, укрепить и развить кадровый потенциал, создать квалифицированный и производительный трудовой коллектив, способный достигать в своей работе высоких стандартов. В настоящее время на автомобильном транспорте кадровой политике, как и в целом стратегии управления персоналом, не уделяется должного внимания. Существующая точка зрения, заключающаяся в том, что замену любому работнику подобрать достаточно просто, поддерживается ситуацией, сложившейся на рынке труда г. Омска. Ключевыми этапами формирования персонала являются этапы набора кандидатов на вакантные рабочие места и последующего отбора, а имеющееся избыточное предложение рабочей силы создает иллюзию простоты исполнения данных видов работ. Из внешних источников набора АТП в первую очередь обращаются в государственные службы занятости, где хранится информация о возможных предложениях рабочей силы. Затем используются высшие и средние специальные учебные заведения, выпускники которых могут работать в различных службах и подразделениях АТП. К услугам частных кадровых агентств предприятия прибегают в последнюю очередь из-за непродолжительности их существования и неопределенных гарантий относительно качества трудовых ресурсов. Внутренние источники набора представлены собственно трудовым коллективом. Широко применяется перемещение работников с одного вида работ на другой. Например, практикуется перевод водителей в ремонтные рабочие в связи с предпенсионным возрастом, состоянием здоровья, ухудшением зрения. Возможен перевод ремонтных рабочих с одного вида работ на другой, более простой, по тем же причинам. При внутреннем на- 13

14 боре персонала используется такое средство, как повышение квалификации своих работников, после чего специалист используется на другой должности. К такому средству набора персонала, как совместительство профессий, необходимо подходить осторожно. При этом рекомендуется учитывать такие факторы, как использование рабочего времени работников, профессии которых предполагается совмещать; степень схожести трудовых функций работников; территориальное расположение участков, на которых используются совмещаемые профессии (для ремонтных рабочих); подготовленность рабочих к выполнению новых трудовых функций и др. Для более подробного анализа современного состояния набора и последующего отбора персонала были разработаны анкеты и проведен опрос среди отдельных категорий работников ряда грузовых автотранспортных предприятий разных форм собственности г. Омска. Ответить на вопросы анкет было предложено 50,0 % от общей численности работающих на предприятии [5]. Было установлено, в частности, следующее. При наборе рабочих кадров предприятие, прежде всего, интересуется квалификацией (классом, разрядом), опытом работы по специальности, образованием, производственным стажем. Эти характеристики кандидата на вакантное рабочее место должны удовлетворять требованиям АТП, поскольку именно от них в большей степени зависит, насколько эффективно работник сможет справляться с возлагаемыми на него обязанностями. При наборе персонала необходимо выяснить, из какой организации пришел потенциальный кандидат на вакантное рабочее место. При этом выявляется, знаком ли человек с особенностями отрасли, производства, от этого в немалой степени зависит, как пройдет адаптация работника на новом рабочем месте, уровень его производительности труда. Результаты исследования говорят о том, что на АТП практически не уделяют этому внимания. Не интересуются кадровые службы и причиной, по которой работник ушел с последнего места работы: если не выяснить этого заранее, до приема на работу, то весьма вероятно, что принятый работник уволится с предприятия, едва начав работать, по той же самой причине. Таким образом, только установив у кандидатов на вакантные рабочие места возраст, уровень квалификации, образование, стаж работы по специальности и в отрасли, место предыдущей работы и причину увольнения с него, можно переходить к формированию резерва персонала и затем производить отбор из этого резерва. На этапе отбора АТП производят оценку кандидатов на вакантные рабочие места. Известно, что эффективный отбор является своеобразной формой предварительного контроля качества персонала. В ходе оценки кандидатов и отбора лучших кадровые службы АТП ориентируются на па- 14

15 раметры, учтенные при наборе, и дополнительно на информацию о семейном положении, жилищных условиях, наличии детей в семье, интересуются планами профессионального роста. После того как предприятие рассмотрело все кандидатуры по комплексу критериев отбора, проводятся испытания. На АТП каждый поступает на работу с испытательным сроком длительностью до двух месяцев. Перечисленные выше мероприятия позволяют отделу кадров выбрать наиболее подходящих для предприятия из резерва кандидатов на свободные рабочие места, а это и является конечной целью отбора. Успешное функционирование предприятия в условиях рынка определяется не столько объёмом выпускаемой продукции и производственной мощностью, сколько уровнем качества данной продукции. Всеобщий менеджмент качества (Total Quality Management TQM) подход к руководству организацией, нацеленный на качество, основанный на участии всех её членов и направленный на достижение долговременного успеха путём удовлетворения потребителя и выгоды для всех членов организации и общества [4]. Основными функциями системы менеджмента качества являются: разработка политики в области качества и целей в области качества, планирование качества, управление качеством, обеспечение качества, улучшение качества [1]. Персонал является одной из функциональных областей предприятия и на него также распространяется действие концепции TQM. Эффективный набор кадров одно из условий качественного управления персоналом. Для того чтобы выяснить, в каком количестве и какой квалификации необходимы работники в различные подразделения и отделы АТП, необходимо выполнить анализ по категориям персонала. Так, например, по ремонтным рабочим провести анализ обеспеченности по специальностям и квалификационным разрядам. Это даст возможность АТП при наборе ремонтных рабочих чётко сформулировать свои требования к кандидатам на вакантные рабочие места. Подобный анализ позволит выявить недостаток или избыток ремонтных рабочих по каждой специальности и по каждому разряду. Чтобы провести анализ обеспеченности АТП ремонтными рабочими, необходимо распределить по специальностям общую трудоёмкость работ по техническому обслуживанию и ремонту подвижного состава (ТО и Р ПС), распределить работы по квалификации ремонтных рабочих (разрядам), установить фактическое наличие на АТП ремонтных рабочих, занимающихся ТО и Р ПС (по специальностям и квалификации), и сравнить с потребной численностью по нормам. Для расчёта потребного списочного количества ремонтных рабочих необходимо определить общую нормативную трудоёмкость ежедневного обслуживания, технических обслуживаний 1 и 2, текущего ремонта и 15

16 сезонного обслуживания. На основе распределения общей нормативной трудоёмкости работ по ТО и Р ПС по видам работ и штатного годового фонда рабочего времени ремонтных рабочих по специальностям определяют потребное их списочное количество по специальностям. Сравнивая фактическую численность ремонтных рабочих по специальностям с потребной численностью по нормам, определяют степень укомплектованности предприятия ремонтными рабочими необходимых специальностей. Исследования показали, что в настоящее время АТП в основном обеспечены ремонтными рабочими по общей численности и по специальностям. Работу недостающих ремонтных рабочих выполняют рабочие других специальностей по совместительству за дополнительную плату. Для определения среднего разряда ремонтных работ необходимо общую трудоёмкость работ по ТО и Р ПС распределить по разрядам работ и затем рассчитать средний разряд ремонтных работ. Средний квалификационный разряд ремонтных рабочих грузовых автотранспортных предприятий г. Омска составляет 4,4. Сопоставив полученный средний квалификационный разряд ремонтных рабочих со средним разрядом ремонтных работ, равным 2,82, нетрудно установить, что уровень квалификации ремонтных рабочих более высокий, чем сложность выполняемых ими работ. Такое положение приводит к неоправданному увеличению фонда заработной платы ремонтных рабочих, а следовательно, и к повышению себестоимости автоперевозок. Однако руководство предприятия сознательно идёт на это, так как рабочие высокой квалификации обеспечивают необходимое качество технического обслуживания и ремонта подвижного состава и позволяют кадровой службе эффективнее решать вопросы совместительства. Для более полного исследования современного состояния набора персонала АТП были разработаны анкеты и проведён опрос среди отдельных категорий работников. Объект наблюдения грузовые автотранспортные предприятия разных форм собственности г. Омска. Ответить на вопросы анкеты было предложено водителям и ремонтным рабочим основным рабочим категориям персонала автотранспортных предприятий. Объём выборочной совокупности составил 70,0 % от общей численности водителей и ремонтных рабочих [12]. Вот среднестатистические портреты респондентов: водитель мужчина 43 лет со средним образованием, 2-го класса, женат, имеет взрослых детей, производственный стаж 24,5 года, легко и быстро находит контакт с другими людьми; ремонтный рабочий мужчина 38 лет со среднеспециальным образованием, квалификационный разряд 4, женат, имеет детей школьного возраста, производственный стаж 19,3 года, легко и быстро находит контакт с другими людьми. 16

17 При наборе рабочих кадров предприятие, прежде всего, интересуется квалификацией (классом, разрядом), опытом работы по специальности, образованием, производственным стажем. Эти характеристики кандидата на вакантное рабочее место должны удовлетворять требованиям АТП, поскольку именно от них в большей степени зависит, насколько успешно работник сможет справляться с возложенными на него обязанностями, что в дальнейшем повлияет на производительность его труда и эффективность функционирования предприятия в целом. Результаты исследования свидетельствуют, что у большинства опрошенных водителей среднее образование, об этом сообщили 40,0 % респондентов, и 70,0 % среди опрошенных ремонтных рабочих имеют среднеспециальное образование. Далее ответы распределились следующим образом (табл. 1.1). Таблица 1.1 Характеристика выборочной совокупности по уровню образования, % Категории персонала Образование водители ремонтные рабочие Среднетехническое 10,0 5,4 Среднеспециальное 15,7 70,0 Среднее 40,0 16,2 Неполное среднее 34,3 8,4 Итого 100,0 100,0 Весьма важной представляется взаимосвязь между возрастом опрашиваемых и их образованием. Ясно проявляется то, что у молодых респондентов более высокое образование, нежели у пожилых. Но те рабочие, которые не имеют необходимого образования, как правило, имеют большой опыт работы по своим специальностям, что компенсирует им недостаток образования. Данные опроса среди ремонтных рабочих свидетельствуют, что 45,4% респондентов имеют производственный стаж от 15 до 25 лет, а 25,4 % от 25 до 43 лет. Только 14,6 % респондентов имеют производственный стаж от 5 до 15 лет и ещё 14,6 % обладают производственным стажем до 5 лет. Можно сделать вывод, что в своём большинстве ремонтные рабочие имеют достаточно опыта, а следовательно, знаний, умений и навыков, чтобы эффективно справляться со своей работой. Вопрос о квалификации работника, включённый в анкету, предлагаемую к заполнению при наборе, поможет создать резерв кандидатов именно с таким классом (разрядом) для водителей или квалификационным разрядом для ремонтных рабочих, который требуется для данного вакантного рабочего места. Исследования показали, что распределение водителей по 17

18 классам складывается следующим образом: 30,0 % имеют 1-й класс (6-й разряд); 30,0 % 2-й класс (5-й разряд); 40,0 % 3-й класс (4-й разряд); распределение ремонтных рабочих по квалификационным разрядам имеет следующий вид: 63,1 % респондентов 5-го разряда; 25,4 % 4-го разряда; 9,2 % респондентов 3-го разряда и 2,3 % 2-го разряда. При наборе рабочих кадров необходимо выяснить, из какой организации пришёл потенциальный кандидат на вакантное рабочее место. При ответе на такой вопрос выявляется, знаком ли человек с особенностями производства АТП, с особенностями работы в ремонтной мастерской АТП или ему придётся впервые столкнуться с автомобильным транспортом. От этого в немалой степени зависит, как пройдёт адаптация работника на новом рабочем месте. Результаты исследования говорят о том, что на АТП практически не уделяется внимания тому, из какой организации пришли рабочие на предприятие. При ответе на подобный вопрос нашей анкеты 70,0 % водителей сообщили, что ранее они работали в различных организациях города, имеющих подвижной состав («Сан ИнБев», ПО «Сибнефтехиммонтаж», другие АТП, строительные организации и др.); 10,0 % респондентов до этого работали в мелких частных предприятиях; 15,7 % приехали в город из сельских районов Омской области и для 4,3 % опрошенных данное АТП явилось первым местом работы; 45, 4% опрошенных ремонтных рабочих сообщили, что ранее работали на предприятиях, связанных с автомобильным транспортом; 54,6 % респондентов пришли работать на АТП из самых различных организаций (завод им. Попова, завод им. Козицкого, телевизионный и кислородный заводы, ПО «Полёт», макаронная фабрика и др.). Немаловажное значение при наборе имеет причина, по которой претендент ушёл с последнего места работы. Как уже отмечалось, если не выяснить этого заранее, до приёма на работу, то весьма вероятно, что принятый работник уволится с предприятия, едва начав работать, по той же самой причине, по которой ушёл с последнего места работы. Включение вопроса о причине ухода с последнего места работы в анкету, предлагаемую к заполнению при наборе, позволит избежать такой ситуации. Результаты опроса рабочих о причинах увольнения с последнего работы приведены в табл Из табл. 1.2 видно, что существенная часть опрошенных ушла с последнего места работы по причине низкой заработной платы, можно также добавить «и задержек по её выплате». Поэтому при наборе рабочих необходимо сразу оговаривать размер заработной платы и льгот, ставить в известность о сроках выплаты заработной платы, чтобы ситуация не повторилась. Причём прослеживается такая взаимосвязь: в большинстве случаев заработная плата устраивает работников в возрасте от 40 до 60 лет и не устраивает более молодых рабочих в возрасте от 20 до 40 лет включитель- 18

19 но. В большей степени это связано с тем, что работники среднего и предпенсионного возраста имеют взрослых детей, которых уже не надо обеспечивать; круг их желаний и потребностей иной, нежели у молодых коллег. Все эти факторы должны учитываться кадровой службой АТП при наборе персонала. Таблица 1.2 Распределение рабочих в зависимости от причин ухода с последнего места работы (возможны несколько вариантов ответа) Причины % респондентов, давших данный вариант ответа водители ремонтные рабочие Не устраивал размер заработной платы 15,7 50,0 Уволен по сокращению, ликвидация предприятия 30,0 Не устраивали условия труда 20,0 20,0 Большая удалённость от жилья 5,7 16,2 Окончание учёбы, службы в рядах РА 10,0 8,4 Перемена места жительства 5,7 5,4 Постоянные командировки 15,7 5,4 Конфликты в коллективе 5,4 Уволен за нарушение дисциплины 15,7 Работа была не по специальности 15,7 Не устраивал график работы 10,0 При переходе экономики на рыночные отношения появилась группа респондентов, причиной увольнения которых с предприятия послужило его закрытие по разным причинам (банкротство, ликвидация, реорганизация и др.); чаще стала появляться такая причина, как сокращение штатов. Немаловажен такой вопрос, как удалённость жилья кандидата от места работы. Если будущий работник будет тратить на дорогу с работы и на работу много времени, это неизбежно скажется на его работоспособности. Также этот вопрос поможет установить, нуждается ли будущий работник в транспорте предприятия и будет ли его потребность удовлетворена, так как маршруты автобусов предприятия проходят не через все районы города. Исследования показали, что 35,7 % водителей и 45,4 % ремонтных рабочих добираются на работу пешком и это занимает у них в день от 10 до 20 минут. Следующие 25,7 % водителей добираются на работу от 20 до 50 минут. Другие 20,0 % водителей и 44,6 % ремонтных рабочих ответили, что на дорогу они тратят около часа времени. По 10,0 % респондентов из каждой категории сообщили, что тратят на дорогу в среднем 2 часа; 8,6 % опрошенных водителей свидетельствуют, что 3 часа в день они тратят на до- 19

20 рогу с работы и на работу. В основном все респонденты пользуются общественным транспортом, в редких случаях частными микроавтобусами типа «ГАЗель». Работник, будучи неудовлетворённым любой стороной организации производства и труда, может быть, и не уволится с предприятия, но работать он будет без должной отдачи, что ещё раз подчёркивает важность и необходимость учёта причин, повлекших за собой увольнение с предыдущего места работы. Анализ обеспеченности АТП рабочими кадрами показал, что предприятия обеспечены рабочей силой достаточно высокой квалификации и в необходимом количестве. Так, например, у водителей фактический удельный вес работников 1-го класса составил 30,0 % при нормативе 15,0 %; 2- го класса 30,0 % при нормативе 25,0 %; 3-го класса 40,0 % при нормативе 60,0 %. У ремонтных рабочих также наблюдается превышение фактической квалификации над требуемой, особенно по 5-му разряду. Сложившееся положение объясняется превышением предложения над спросом на рынке труда. Выяснив у кандидатов на вакантные рабочие возраст, уровень квалификации, стаж работы по специальности и в отрасли, место предыдущей работы и причину увольнения с него, сотрудники отдела кадров АТП должны решить, кого из них можно включить в резерв. Затем из набранного резерва производится отбор. На российских предприятиях доля персонала в общем числе случаев дефектов, несоответствий составляет 50% [4], что свидетельствует о важности работ по изучению влияния персонала на эффективность работы предприятия и разработке рекомендаций, направленных на повышение уровня его формирования, использования и развития. Решение данного вопроса в прикладном его значении возможно за счет создания на предприятии системы менеджмента качества системы менеджмента для руководства и управления предприятием применительно к качеству. Подход к разработке и внедрению системы менеджмента качества состоит из нескольких ступеней, включающих: а) установление потребностей и ожиданий потребителей и других заинтересованных сторон; б) разработку политики и целей организации в области качества; в) установление процессов и ответственности, необходимых для достижения целей в области качества; г) установление и определение необходимых ресурсов, и обеспечение ими для достижения целей в области качества; д) разработку методов для измерения результативности и эффективности каждого процесса; е) применение данных этих измерений для определения результативности и эффективности каждого процесса; 20

21 ж) определение средств, необходимых для предупреждения несоответствий и устранения их причин; з) разработку и применение процесса для постоянного улучшения системы менеджмента качества [1]. Этот же подход применяется при функционировании и развитии уже имеющейся на предприятии системы менеджмента качества. Предприятие, применяющее указанный выше подход, создаёт уверенность в возможностях своих процессов и качестве своей продукции, а также обеспечивает основу для постоянного их улучшения, а это приведёт к возрастанию удовлетворенности потребителей и других заинтересованных сторон, к успеху предпринимательской структуры на рынке. Рассмотрим, как может быть реализован отбор персонала, будучи функцией системы менеджмента качества. Исследование современного состояния отбора персонала явилось второй частью исследования, проводившегося на ряде грузовых АТП г. Омска. В выборочную совокупность были включены водители и ремонтные рабочие, принимавшие участие в опросе на первом этапе как представители основных рабочих категорий персонала АТП. Численность опрошенных не изменилась и составила 70,0 % от общей численности водителей и ремонтных рабочих [8]. Эффективный отбор является своеобразной формой предварительного контроля качества персонала. Оценка кандидатов на вакантные рабочие места и отбор лучших будут произведены сотрудниками отдела кадров автотранспортного предприятия успешнее, если учитывать возраст, семейное положение, жилищные условия и наличие детей, содержание планов профессионального роста у каждого из кандидатов. Для этого необходимо разработать анкету и предложить её для заполнения кандидатам. Возраст кандидатов важен для того, чтобы сопоставить физические и психологические требования, исходящие от рабочего места, и возможность кандидата приспособиться к ним. Это поможет предотвратить производственный травматизм, профзаболеваемость и раннюю инвалидность на предприятии. Ответы на вопросы анкеты создадут у сотрудников отдела кадров общее впечатление о поступающем на предприятие человеке и помогут выяснить, какие потребности возникнут у него в процессе трудовой деятельности. Тем самым уже на этапе отбора можно произвести отсеивание кандидатов, чьи потребности АТП удовлетворить не сможет ввиду отсутствия необходимых социальных или иных программ. Вышесказанное подтверждает необходимость включения в анкету вопросов о том, потребуется ли детям работника место в детском саду, улучшение жилищных условий, транспорт предприятия или возможность совмещать работу с учёбой и др. Результаты опроса относительно имеющихся потребностей представлены в табл

22 Таблица 1.3 Распределение ответов рабочих в зависимости от выделенных потребностей (возможны несколько вариантов ответа) % респондентов, давших данный вариант Потребности ответа водители ремонтные рабочие Доставка на работу и с работы 65,7 55,4 транспортом АТП Улучшение жилищных условий 65,7 50,0 Получение места в детском саду 15,7 15,4 Возможность совмещения работы с учёбой 5,4 Далее рекомендуется узнавать у каждого кандидата из резерва, чем привлекла его работа на АТП. Это необходимо потому, что в мотивах устройства также проявляются потребности работника, которые различны в различных типологических группах. Так, с изменением возраста и образования поступающих на новое место работы происходят существенные изменения уровня ожиданий. Ещё это поможет выяснить эмоциональный настрой кандидата, его заинтересованность в данной работе. Также это напрямую влияет на будущую продолжительность работы каждого кандидата на предприятии. Ведь если человек говорит, что у него просто не было другого выбора или что его привлекло только близкое расположение АТП, то можно предположить, что такой работник недолго задержится на предприятии (пока не найдёт более лучшую работу). А если кандидат говорит, что ему нравится профессия, устраивают условия труда, размер заработной платы, график работы и что он считает свою будущую работу интересной, то соответственно можно сделать вывод, что он намерен проработать на предприятии как можно дольше. Таким образом, включение данного вопроса в анкету поможет отобрать лучших кандидатов и сократить текучесть кадров, поскольку становится возможным предупреждение увольнений рабочих на основании анализа информации о мотивах выбора кандидатами данного автотранспортного предприятия как места приложения труда. В ходе опроса выяснилось, что в наибольшей степени способствовали выбору АТП местом работы такие причины, как (табл. 1.4): для водителей «работа по специальности» (61,4 %), «нравится профессия» (45,7 %), «надеюсь на хороший заработок» (35,7 %); для ремонтных рабочих «понравилась профессия» (76,2 %), «устраивает график работы» (75,4 %), «близкое расположение АТП» (70,0 %). Остальные причины способствовали выбору работы на данном АТП в меньшей степени. Следует отметить, что для рабочих профессий повыше- 22

23 ние привлекательности труда в значительной степени связано с приобретением профессиональных навыков. В ходе исследования респондентам также задавался вопрос о том, как долго они намерены проработать на предприятии. Данный вопрос в анкете, заполняемой на этапе отбора, поможет выявить из резерва кандидатов лица, которые действительно намерены проработать как можно дольше на автотранспортном предприятии. Это также позволит предотвратить излишнюю текучесть кадров и соблюдать принцип долговременного найма. Во время опроса была выявлена следующая взаимосвязь: чем привлекательней респондент считает свою работу, тем дольше он намерен проработать на данном предприятии, и наоборот. Результаты исследования представлены в табл Из табл. 1.4 видно, что 5,4 % респондентов среди ремонтных рабочих намерены проработать на АТП только несколько месяцев и привлекли их в работе такие факторы, как близкое расположение АТП, любовь к профессии и «просто не было другого выбора». Водители не собираются устраиваться на столь короткий срок. Следующие 5,7 % водителей и 15,4 % ремонтных рабочих, которые будут работать на АТП до тех пор, пока не найдут другую работу, указывают следующие причины: водители «нравится профессия», «работа по специальности» и «иного выбора не было»; ремонтные рабочие «работа по специальности», «устраивает график работы», «близкое расположение автотранспортного предприятия», «нравится профессия», «иного выбора не было» и «ожидание хорошего заработка». Около года намерены проработать на предприятии 5,7 % водителей и 4,6 % ремонтных рабочих, у них просто не было другого выбора. Те, кто намерены проработать на предприятии от 1 года до 3 лет (0,8 % ремонтных рабочих), от 3 до 5 лет (15,7 % водителей и 10,0 % ремонтных рабочих), от 5 до 10 лет (20,0 % водителей и 45,4 % ремонтных рабочих) и свыше 10 лет (47,1 % водителей и 18,4 % ремонтных рабочих), кроме всех вышеперечисленных причин привлекательности своей работы указывают ещё и следующие: интересная работа, желание работать с друзьями и родственниками, понравились условия труда и быта, отсутствие командировок, возможность устроить ребёнка в детский сад. В ходе опроса рабочих была выявлена взаимосвязь возраста респондента с тем, сколько он намерен проработать на данном предприятии. Более половины опрошенных ремонтных рабочих в возрасте до 29 лет включительно (66,9 %) ответили, что не задержатся на предприятии больше года; 30,8 % респондентов в возрасте от 30 до 36 лет предполагают работать на АТП, пока не найдут другую работу; 40,0 % респондентов в возрасте от 37 до 43 лет также не намерены работать на данном АТП больше года. Ситуация складывается таким образом, что около половины ремонтных 23

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ Вирясова Е. В., студент группы БТДКО12, Поволжский государственный университет сервиса, Россия, г. Тольятти Туркина О. В., студент группы БТДМК12, Поволжский государственный университет сервиса, Россия,

Подробнее

Система управления персоналом организации

Система управления персоналом организации ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ВЫПУСКНЫХ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ РАБОТ направления подготовки бакалавриата 080400.62 «Управление персоналом», профиль «Управление персоналом организации» Человеческие ресурсы трудовой деятельности

Подробнее

План лекционных занятий Дисциплина: «Управление персоналом» Преподаватель Городецкая Н.И. Раздел 1. Основы управления персоналом предприятия.

План лекционных занятий Дисциплина: «Управление персоналом» Преподаватель Городецкая Н.И. Раздел 1. Основы управления персоналом предприятия. План лекционных занятий Дисциплина: «Управление персоналом» Преподаватель Городецкая Н.И. Раздел 1. Основы управления персоналом предприятия. Лекция 1. Введение в управление персоналом. Цель: Сформировать

Подробнее

ТЕМА 8. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

ТЕМА 8. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ТЕМА 8. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 1. Понятие, цели, процедура и содержание оценки эффективности труда персонала 2. Формальная, неформальная, текущая и перспективная оценки работника 3. Система

Подробнее

Во время мирового финансового кризиса каждый руководитель стремится сохранить темпы развития предприятия.

Во время мирового финансового кризиса каждый руководитель стремится сохранить темпы развития предприятия. СОЦИАЛЬНЫЙ АУДИТ Во время мирового финансового кризиса каждый руководитель стремится сохранить темпы развития предприятия. Важную роль в этом процессе играет наличие четкой стратегии, а также сбалансированной

Подробнее

План практических занятий Практическое занятие 1 (4 часа) Тема: Стратегическое управление персоналом и его планирование Вопросы для обсуждения

План практических занятий Практическое занятие 1 (4 часа) Тема: Стратегическое управление персоналом и его планирование Вопросы для обсуждения План практических занятий для инженерного факультета специальности «Экономика и организация производства» на базе среднего образования для студентов 6 курса заочной формы получения образования по дисциплине

Подробнее

Серия «Кадровик», книга 4

Серия «Кадровик», книга 4 Илья Мельников Кадровик: основные принципы управления персоналом Серия «Кадровик», книга 4 текст предоставлен автором http://www.litres.ru/pages/biblio_book/?art=3118415 Аннотация В книгах данной серии

Подробнее

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ УХТИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Методические

Подробнее

Инновационный менеджмент в кадровой работе предприятия

Инновационный менеджмент в кадровой работе предприятия 266 Е. И. Пластинина Вятская государственная сельскохозяйственная академия, г. Киров Инновационный менеджмент в кадровой работе предприятия Понятие «инновация» в настоящее время закреплено в российском

Подробнее

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» Программа вступительного экзамена на программы магистратуры

Подробнее

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В БАНКОВСКОЙ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В БАНКОВСКОЙ ОРГАНИЗАЦИЯ СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В БАНКОВСКОЙ Володина М.А., Княгинина Н.А Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Ивановский государственный

Подробнее

Проблемы взаимосвязи рынка образовательных услуг и спроса на выпускников учреждений профессионального образования

Проблемы взаимосвязи рынка образовательных услуг и спроса на выпускников учреждений профессионального образования В работе по формированию личностно- и социальнозначимых стратегий молодежи средней системы образования большое значение должно иметь использование метода, побуждающего молодого человека к анализу своей

Подробнее

Показатели продуктивности и рентабельности труда персонала

Показатели продуктивности и рентабельности труда персонала 61 Показатели продуктивности и рентабельности труда персонала 2009 М.И.Бухалков доктор экономических наук, профессор Самарский государственный технический университет Раскрывается состав и значение основных

Подробнее

ПРОГРАММА ВСТУПИТЕЛЬНЫХ ИСПЫТАНИЙ В АСПИРАНТУРУ

ПРОГРАММА ВСТУПИТЕЛЬНЫХ ИСПЫТАНИЙ В АСПИРАНТУРУ ГОСУДАРСТВЕННОЕ НАУЧНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВСЕРОССИЙСКИЙ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССЕЛЬХОЗАКАДЕМИИ (ГНУ ВНИИЭСХ Россельхозакадемии) Утверждаю: Зам. директора института,

Подробнее

Мудрова С. В. Ориентированность управленческих решений для развития организации 69 Практически исчезла ориентированность управления качеством исключит

Мудрова С. В. Ориентированность управленческих решений для развития организации 69 Практически исчезла ориентированность управления качеством исключит 68 Вестник РЭА 2010 4 Канд. экон. наук С. В. Мудрова ОРИЕНТИРОВАННОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ ДЛЯ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ Рассмотрена одна из приоритетных задач экономического развития разработка методологии

Подробнее

Илья Мельников Кадровик: инновационные зарубежные концепции управления персоналом Серия «Кадровик», книга 12

Илья Мельников Кадровик: инновационные зарубежные концепции управления персоналом Серия «Кадровик», книга 12 Илья Мельников Кадровик: инновационные зарубежные концепции управления персоналом Серия «Кадровик», книга 12 текст предоставлен автором http://www.litres.ru/pages/biblio_book/?art=3118495 Аннотация В книгах

Подробнее

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ Б А К А Л А В Р И А Т Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ Рекомендовано Советом Учебно-методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента в качестве

Подробнее

ЧАСТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «АКАДЕМИЯ СОЦИАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ» ФОНД ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ ДИСЦИПЛИНЫ «Основы теории управления»

ЧАСТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «АКАДЕМИЯ СОЦИАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ» ФОНД ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ ДИСЦИПЛИНЫ «Основы теории управления» ЧАСТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «АКАДЕМИЯ СОЦИАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ» ФОНД ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ ДИСЦИПЛИНЫ «Основы теории управления» Уровень высшего образования Бакалавриат Направление

Подробнее

ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА, ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯМИ, ОТРАСЛЯМИ, КОМПЛЕКСАМИ

ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА, ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯМИ, ОТРАСЛЯМИ, КОМПЛЕКСАМИ Экономика предпринимательства, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА, ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯМИ, ОТРАСЛЯМИ, КОМПЛЕКСАМИ Маслюкова Екатерина

Подробнее

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ: ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВОЙ АСПЕКТ

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ: ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВОЙ АСПЕКТ Кудайметова Г. И. Ижевский государственный технический университет имени М.Т. Калашникова Ижевск, Россия СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ: ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВОЙ АСПЕКТ

Подробнее

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ ПРОЕКТ версия 7.0 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом I. Общие сведения Управление персоналом организации (наименование вида профессиональной деятельности) Основная цель вида

Подробнее

Вопросы для государственного экзамена Экономика и менеджмент

Вопросы для государственного экзамена Экономика и менеджмент Вопросы для государственного экзамена Экономика и менеджмент 2014-2015 1.Значение малых и средних предприятий в экономике. a) Дайте определение малого бизнеса, по критериям классификации предприятий в

Подробнее

«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ФИЛИАЛ В Г. ИВАНТЕЕВКЕ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ КАФЕДРА ОБЩИХ, ГУМАНИТАРНЫХ, МАТЕМАТИЧЕСКИХ И ЕСТЕСТВЕННОНАУЧНЫХ

Подробнее

Исследование проблемы безработицы молодежи в Пензенской области

Исследование проблемы безработицы молодежи в Пензенской области Максутова Лилия Дамировна, студент гр.11эп1б кафедры «Прикладная экономика», ФГБОУ ВПО "Пензенский государственный технологический университет", г.пенза LiliMax16@yandex.ru Пименова Дина Владимировна,

Подробнее

ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ К ВСТУПИТЕЛЬНОМУ ЭКЗАМЕНУ ПО ПРОГРАММЕ «ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ НАРОДНЫМ ХОЗЯЙСТВОМ»

ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ К ВСТУПИТЕЛЬНОМУ ЭКЗАМЕНУ ПО ПРОГРАММЕ «ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ НАРОДНЫМ ХОЗЯЙСТВОМ» ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ К ВСТУПИТЕЛЬНОМУ ЭКЗАМЕНУ ПО ПРОГРАММЕ 08.00.05 «ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ НАРОДНЫМ ХОЗЯЙСТВОМ» 1. Экономические системы: способы и критерии типологизации. Формационные и цивилизационные

Подробнее

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Липецкий государственный технический университет»

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Липецкий государственный технический университет» Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Липецкий государственный технический университет» «УТВЕРЖДАЮ» Декан факультета С.А. Ляпин 20 г. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ

Подробнее

К ВОПРОСУ ОБ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ КАК СИСТЕМЕ И ИНТЕГРИРОВАННОЙ ПОДСИСТЕМЕ ОРГАНИЗАЦИИ

К ВОПРОСУ ОБ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ КАК СИСТЕМЕ И ИНТЕГРИРОВАННОЙ ПОДСИСТЕМЕ ОРГАНИЗАЦИИ УДК 658 К ВОПРОСУ ОБ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ КАК СИСТЕМЕ И ИНТЕГРИРОВАННОЙ ПОДСИСТЕМЕ ОРГАНИЗАЦИИ 2008 М. А. Меньшикова доктор экономических наук, профессор, e-mail: kamar-29@yandex.ru Курский государственный

Подробнее

Планирование и учет рабочего времени преподавателей в системе дополнительного профессионального образования и дополнительного образования взрослых

Планирование и учет рабочего времени преподавателей в системе дополнительного профессионального образования и дополнительного образования взрослых Планирование и учет рабочего времени преподавателей в системе дополнительного профессионального образования и дополнительного образования взрослых Всероссийская конференция КАЧЕСТВО НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Подробнее

ПРОГРАММА ВСТУПИТЕЛЬНОГО ЭКЗАМЕНА ДЛЯ ПОСТУПЛЕНИЯ В МАГИСТРАТУРУ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

ПРОГРАММА ВСТУПИТЕЛЬНОГО ЭКЗАМЕНА ДЛЯ ПОСТУПЛЕНИЯ В МАГИСТРАТУРУ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРОГРАММА ВСТУПИТЕЛЬНОГО ЭКЗАМЕНА ДЛЯ ПОСТУПЛЕНИЯ В МАГИСТРАТУРУ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Код дисциплины 8606.01.01;ПВЭ.01;1 Раздел 1 Управление персоналом Тема 1 Концепция управления персоналом

Подробнее

3. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ

3. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ 3. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ Вопросы: 1. Сущность принципов управления 2. Принципы управления Ф. Тейлора 3. Принципы управления Г. Эмерсона 4. Принципы управления А. Файоля 5. Общие принципы управления 3.1.

Подробнее

МЕНЕДЖМЕНТ. Внедрение стандарта по работе с молодыми специалистами с целью развития кадрового потенциала на предприятии

МЕНЕДЖМЕНТ. Внедрение стандарта по работе с молодыми специалистами с целью развития кадрового потенциала на предприятии МЕНЕДЖМЕНТ 110 О.В. Сельская Внедрение стандарта по работе с молодыми специалистами с целью развития кадрового потенциала на предприятии Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных

Подробнее

ГЛАЗОВСКИЙ ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ У Т В Е Р Ж Д А Ю. Ректор ИжГТУ. Б.А.Якимович. 200_г. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА.

ГЛАЗОВСКИЙ ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ У Т В Е Р Ж Д А Ю. Ректор ИжГТУ. Б.А.Якимович. 200_г. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА. Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Ижевский государственный технический университет" ГЛАЗОВСКИЙ ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

Подробнее

внедрение новых информационных технологий; развитие рыночной и производственной инфраструктуры и коммуникаций; развитие социальных институтов региона,

внедрение новых информационных технологий; развитие рыночной и производственной инфраструктуры и коммуникаций; развитие социальных институтов региона, Маркетинговый подход к управлению регионами с позиций повышения их инвестиционной привлекательности используется крайне редко в российских регионах. Отсутствуют маркетинговые программы развития территорий,

Подробнее

УДК МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (МУП) КАК КЛЮЧЕВОЙ ФАКТОР РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ БИЗНЕСА ОРГАНИЗАЦИИ

УДК МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (МУП) КАК КЛЮЧЕВОЙ ФАКТОР РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ БИЗНЕСА ОРГАНИЗАЦИИ УДК 331.108.26 МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (МУП) КАК КЛЮЧЕВОЙ ФАКТОР РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ БИЗНЕСА ОРГАНИЗАЦИИ Климова Н.В., д.э.н., профессор Петрова Я.В., студентка ФГБОУ ВПО «Кубанский Государственный

Подробнее

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ РАБОЧАЯ ПРОГРАММА дисциплины УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ для направления «Менеджмент» (наименование направления) «УТВЕРЖДАЮ» Проректор по учебной работе И.В. Щербакова Программа одобрена на заседании Ученого

Подробнее

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ИНВЕСТИЦИЙ ИННОВАЦИОННОГО ТИПА

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ИНВЕСТИЦИЙ ИННОВАЦИОННОГО ТИПА УДК 330.322 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ИНВЕСТИЦИЙ ИННОВАЦИОННОГО ТИПА Д. В. Захарова, студентка 5 курса экономического факультета ГОУВПО «Мордовский государственный университет имени Н.П. Огарёва»,

Подробнее

ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ИНТЕГРАЦИЕЙ ВЕТЕРАНОВ ВОЕННОЙ СЛУЖБЫ В ОРГАНИЗАЦИОННУЮ СРЕДУ ПРЕДПРИЯТИЙ

ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ИНТЕГРАЦИЕЙ ВЕТЕРАНОВ ВОЕННОЙ СЛУЖБЫ В ОРГАНИЗАЦИОННУЮ СРЕДУ ПРЕДПРИЯТИЙ Вестник Военного университета. 2011. 3 (27). С. 122-126. Слободенюк Э.В., Тюриков А.Г. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ИНТЕГРАЦИЕЙ ВЕТЕРАНОВ ВОЕННОЙ СЛУЖБЫ В ОРГАНИЗАЦИОННУЮ

Подробнее

Учебное издание МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ СТУДЕНТОВ К ПРАКТИЧЕСКИМ ЗАНЯТИЯМ И САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЕ. Экономика персонала

Учебное издание МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ СТУДЕНТОВ К ПРАКТИЧЕСКИМ ЗАНЯТИЯМ И САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЕ. Экономика персонала Автономная образовательная некоммерческая организация высшего образования «Институт менеджмента, маркетинга и финансов» Учебное издание МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ СТУДЕНТОВ К ПРАКТИЧЕСКИМ ЗАНЯТИЯМ И

Подробнее

1.ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ

1.ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ 1.ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ 2 Рабочая программа учебной дисциплины «Экономика предприятия» предназначена для реализации государственных требований к минимуму содержания и уровню подготовки выпускников по

Подробнее

ПРОГРАММА ВСТУПИТЕЛЬНЫХ ЭКЗАМЕНОВ В МАГИСТРАТУРУ ПО СПЕЦИАЛЬНОСТИ 6М МЕНЕДЖМЕНТ

ПРОГРАММА ВСТУПИТЕЛЬНЫХ ЭКЗАМЕНОВ В МАГИСТРАТУРУ ПО СПЕЦИАЛЬНОСТИ 6М МЕНЕДЖМЕНТ Министерство образования и науки Республики Казахстан ВОСТОЧНО-КАЗАХСТАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. Д. М. СЕРИКБАЕВА Факультет информационных технологий и бизнеса УТВЕРЖДАЮ: Председатель

Подробнее

Аннотация рабочей программы дисциплины направление подготовки Управление персоналом направленность «Управление человеческими ресурсами»

Аннотация рабочей программы дисциплины направление подготовки Управление персоналом направленность «Управление человеческими ресурсами» Аннотация рабочей программы дисциплины направление подготовки 38.03.03 Управление персоналом направленность «Управление человеческими ресурсами» Дисциплина: Б3.Б.12 Экономика и социология труда Цели освоения

Подробнее

Утверждено на заседании ученого совета ПВГУС «31» августа 2016 года.

Утверждено на заседании ученого совета ПВГУС «31» августа 2016 года. Программа вступительного испытания в магистратуру «Менеджмент» Утверждено на заседании ученого совета ПВГУС «31» августа 2016 года. Раздел I. Экономическая теория, макро и микроэкономика 1. Механизм формирования

Подробнее

Р А Б О Ч А Я П Р О Г Р А М М А учебной дисциплины «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

Р А Б О Ч А Я П Р О Г Р А М М А учебной дисциплины «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Подробнее

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ» СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ» СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ» СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ Программа вступительного испытания в магистратуру ПО НАПРАВЛЕНИЮ ПОДГОТОВКИ

Подробнее

ФОРМИРОВАНИЕ СТРАТЕГИИ ФИРМЫ. Никитин С.А., Полехин А.В. Орловский государственный технический университет, Орёл, Россия

ФОРМИРОВАНИЕ СТРАТЕГИИ ФИРМЫ. Никитин С.А., Полехин А.В. Орловский государственный технический университет, Орёл, Россия ФОРМИРОВАНИЕ СТРАТЕГИИ ФИРМЫ 1 Никитин С.А., Полехин А.В. Орловский государственный технический университет, Орёл, Россия Формулирование стратегии следует за этапом стратегического анализа и нацелено на

Подробнее

ПРОЕКТ. Об оплате труда работников Государственного казённого учреждения Республики Крым «Служба автомобильных дорог Республики Крым»

ПРОЕКТ. Об оплате труда работников Государственного казённого учреждения Республики Крым «Служба автомобильных дорог Республики Крым» ПРОЕКТ Об оплате труда работников Государственного казённого учреждения Республики Крым «Служба автомобильных дорог Республики Крым» В соответствии со статьёй 144 Трудового кодекса Российской Федерации,

Подробнее

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ (МУНИЦИПАЛЬНЫХ) СЛУЖАЩИХ

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ (МУНИЦИПАЛЬНЫХ) СЛУЖАЩИХ ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ (МУНИЦИПАЛЬНЫХ) СЛУЖАЩИХ Докладчик: Генеральный директор ООО «Р.О.С.Т.У.» Косогова Кристина Игоревна 10-14 сентября 2015 года, г.сочи www.rostu-comp.ru

Подробнее

ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ПАО «ЛУГАНСКТЕПЛОВОЗ»

ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ПАО «ЛУГАНСКТЕПЛОВОЗ» УДК 331 Малов В.А., Потапова Л.В. ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ПАО «ЛУГАНСКТЕПЛОВОЗ» В статье говорится о кадровой политике на предприятии, направленной на формирование трудового потенциала: непрерывное

Подробнее

Ключевые слова: аттестация персонала, квалификация, повышение квалификации, цели аттестации персонала, задачи аттестации персонала.

Ключевые слова: аттестация персонала, квалификация, повышение квалификации, цели аттестации персонала, задачи аттестации персонала. ОБ ОСОБЕННОСТЯХ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОМ КАДРОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ Раменская О.М. студентка 3 курса направления подготовки «Управление персоналом» Бажин А.С. Доцент кафедры управления персоналом и

Подробнее

ОТНОШЕНИЕ ОБЩЕСТВА К ПРОВЕДЕНИЮ РЕФОРМ

ОТНОШЕНИЕ ОБЩЕСТВА К ПРОВЕДЕНИЮ РЕФОРМ SA #10/2014RU, 20 июня 2014 ОТНОШЕНИЕ ОБЩЕСТВА К ПРОВЕДЕНИЮ РЕФОРМ Введение Любые реформы означают нарушение системы сдержек и противовесов, победителей и проигравших. И именно поэтому (не)готовность общества

Подробнее

М. Мамхегова. 4 курс, Высшая школа политического управления и инновационного менеджмента науч. рук. проф. А.М. Салогуб

М. Мамхегова. 4 курс, Высшая школа политического управления и инновационного менеджмента науч. рук. проф. А.М. Салогуб М. Мамхегова 4 курс, Высшая школа политического управления и инновационного менеджмента науч. рук. проф. А.М. Салогуб Процесс и программы профессиональной адаптации В теории и практике управления человеческой

Подробнее

ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПОЧАСОВОЙ ПЛАН. Наименование тем Аудиторная работа Само Всего Лекц Прак стоят

ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПОЧАСОВОЙ ПЛАН. Наименование тем Аудиторная работа Само Всего Лекц Прак стоят ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КУРСА Дисциплина «Управление персоналом» имеет своей целью дать студентам основы знаний и навыков по формированию и организации функционирования систем управления персоналом в организациях,

Подробнее

Студенческий научный журнал «Грани науки». 2013. Т.1. С.43 47.

Студенческий научный журнал «Грани науки». 2013. Т.1. С.43 47. УДК 37.018.2 ОТНОШЕНИЕ УЧИТЕЛЕЙ К ФОРМИРОВАНИЮ У УЧАЩИХСЯ СТАРШИХ КЛАССОВ МОТИВАЦИИ К ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Галиева А.Ф. Елабужский институт ФГАОУ ВПО Казанский (Приволжский) федеральный университет,

Подробнее

1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ

1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ 1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ Дисциплина «Управление персоналом в предпринимательских структурах» дает возможность специалисту определять кадровую политику организации, разрабатывать технологию и применять

Подробнее

В. П. Дудяшова, Т.И. Волкова, М.Л. Ершова

В. П. Дудяшова, Т.И. Волкова, М.Л. Ершова МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Костромской государственный технологический университет Институт управления, экономики и финансов Кафедра экономики и управления В. П. Дудяшова, Т.И.

Подробнее

СОВРЕМЕННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ПОДГОТОВКЕ ПЕДАГОГА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

СОВРЕМЕННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ПОДГОТОВКЕ ПЕДАГОГА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ровать виды получаемых знаний; затем выделить в них отдельные понятия и их определения; далее выявить степень их обобщенности, закономерности, законы; в заключение усвоить условия задачи и пути ее решения.

Подробнее

Тема 7. Персонал и оплата труда на предприятии. 1. Производительность труда. 2. Определение Понятие, состав и структура трудовых ресурсов.

Тема 7. Персонал и оплата труда на предприятии. 1. Производительность труда. 2. Определение Понятие, состав и структура трудовых ресурсов. Тема 7. Персонал и оплата труда на предприятии. 1. Производительность труда. 2. Определение Понятие, состав и структура трудовых ресурсов. Количественная и качественная характеристика трудовых ресурсов.

Подробнее

Влияние производительности труда на экономическую устойчивость работы предприятия

Влияние производительности труда на экономическую устойчивость работы предприятия Влияние производительности труда на экономическую устойчивость работы предприятия Григорьева Ю. П., студентка ВФ ГОУ МГИУ Викторова Т.С., ст. преподаватель ВФ ГОУ МГИУ В результате трудовой деятельности

Подробнее

Учебное издание МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ ОБУЧАЮЩИХСЯ ПО ПРОВЕДЕНИЮ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ. В авторской редакции

Учебное издание МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ ОБУЧАЮЩИХСЯ ПО ПРОВЕДЕНИЮ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ. В авторской редакции Автономная образовательная некоммерческая организация высшего профессионального образования «Институт менеджмента, маркетинга и финансов» Учебное издание МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ ОБУЧАЮЩИХСЯ ПО ПРОВЕДЕНИЮ

Подробнее

Управление качеством. Разновидности систем управления качеством. Место и роль управления персоналом в управлении организацией.

Управление качеством. Разновидности систем управления качеством. Место и роль управления персоналом в управлении организацией. Программа вступительного испытания по управлению персоналом для поступающих на направление подготовки магистратуры 38.04.03 Управление персоналом (факультет управления и психологии) Понятие организации.

Подробнее

Программа вступительного испытания по управлению персоналом для поступающих на направление подготовки магистратуры Управление персоналом

Программа вступительного испытания по управлению персоналом для поступающих на направление подготовки магистратуры Управление персоналом Программа вступительного испытания по управлению персоналом для поступающих на направление подготовки магистратуры 38.04.03 Управление персоналом Понятие организации. Классификация организаций. Производственная

Подробнее

Б А К А Л А В Р И А Т

Б А К А Л А В Р И А Т Б А К А Л А В Р И А Т Допущено Советом Учебно методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности «Менеджмент организации» Второе издание,

Подробнее

Б А К А л А В р И А Т

Б А К А л А В р И А Т Б А К А л А В р И А Т И. Г. Давыденко В. А. Алешин А. И. Зотова Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия Рекомендовано Советом Учебно-методического объединения по образованию

Подробнее

Перечень тестовых заданий к экзамену по курсу «Менеджмент»

Перечень тестовых заданий к экзамену по курсу «Менеджмент» Перечень тестовых заданий к экзамену по курсу «Менеджмент» 1.Часть управления экономикой, распространяющая свое воздействие на управление предприятием, персоналом а) администрирование б) практическая психология

Подробнее

1. Цели и задачи дисциплины, ее место в учебном процессе.

1. Цели и задачи дисциплины, ее место в учебном процессе. 3 1. Цели и задачи дисциплины, ее место в учебном процессе. Дисциплина «Организация и планирование производства» является учебной дисциплиной, входящей в состав общих профессиональных дисциплин регионального

Подробнее

Снопковская Е.В. Основные подходы к созданию Модели непрерывного профессионального образования в Железнодорожном колледже

Снопковская Е.В. Основные подходы к созданию Модели непрерывного профессионального образования в Железнодорожном колледже Межрегиональная научно-практическая конференция «Непрерывное образование-механизм сетевого взаимодействия «Школа-колледж-ВУЗ-предприятие», 2010, Тамбов Снопковская Е.В. Основные подходы к созданию Модели

Подробнее

АНАЛИЗ ДИНАМИКИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Сабитова Э.У. Башкирский государственный аграрный университет, Уфа, Россия

АНАЛИЗ ДИНАМИКИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Сабитова Э.У. Башкирский государственный аграрный университет, Уфа, Россия АНАЛИЗ ДИНАМИКИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Сабитова Э.У. Башкирский государственный аграрный университет, Уфа, Россия DYNAMIC ANALYSIS OF WAGES Sabitova E.W. Bashkir State Agricultural University, Ufa, Russia За

Подробнее

ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЁТА НА ПРЕДПРИЯТИИ

ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЁТА НА ПРЕДПРИЯТИИ 211 Н.Г. НИКАНДРОВА ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЁТА НА ПРЕДПРИЯТИИ Показана сущность стратегического управленческого учета, определены его цели и задачи. Рассмотрены особенности

Подробнее

Е.А. Белоусова Принудительная мотивация и ее роль в стимулировании результативности труда

Е.А. Белоусова Принудительная мотивация и ее роль в стимулировании результативности труда Е.А. Белоусова Принудительная мотивация и ее роль в стимулировании результативности труда Проблемы мотивации персонала и создание системы стимулирования, позволяющей повысить результативность труда работников,

Подробнее

БАЗОВАЯ ЧАСТЬ. Иностранный язык. История и философия науки

БАЗОВАЯ ЧАСТЬ. Иностранный язык. История и философия науки Название дисциплины (модуля) Аннотация дисциплины (модуля) БАЗОВАЯ ЧАСТЬ Иностранный язык История и философия науки Совершенствование иноязычной коммуникативной компетенции, необходимой для осуществления

Подробнее

Шестернина Виктория Константиновна, 3 курс, КГА ПОУ «Дальневосточный технический колледж», г.уссурийск Руководитель Черных Л.А.

Шестернина Виктория Константиновна, 3 курс, КГА ПОУ «Дальневосточный технический колледж», г.уссурийск Руководитель Черных Л.А. ТРУДОУСТРОЙСТВО МОЛОДЕЖИ УССУРИЙСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА Шестернина Виктория Константиновна, 3 курс, КГА ПОУ «Дальневосточный технический колледж», г.уссурийск Руководитель Черных Л.А. Ключевые слова: трудоустройство,

Подробнее

СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Центросоюза Российской Федерации СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ УТВЕРЖДАЮ Ректор университета В.В. Степанов

Подробнее

Б1.В.ДВ.11.1 БИЗНЕС-ПЛАНИРОВАНИЕ

Б1.В.ДВ.11.1 БИЗНЕС-ПЛАНИРОВАНИЕ Самостоятельная работа студентов по дисциплине Б1.В.ДВ.11.1 БИЗНЕС-ПЛАНИРОВАНИЕ Направление 38.03.01 "Экономика" Профиль - Экономика предприятий и организаций Программа подготовки академический бакалавриат

Подробнее

ДИСЦИПЛИНЫ «МЕНЕДЖМЕНТ»

ДИСЦИПЛИНЫ «МЕНЕДЖМЕНТ» 1 1. ПАСПОРТ РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ «МЕНЕДЖМЕНТ» 1.1. Область применения программы Рабочая программа учебной дисциплины является частью основной профессиональной образовательной программы

Подробнее

Программа государственного экзамена по направлению подготовки бакалавров «Управление персоналом» (очной, заочной и заочно - ускоренной формы обучения)

Программа государственного экзамена по направлению подготовки бакалавров «Управление персоналом» (очной, заочной и заочно - ускоренной формы обучения) Утверждаю: Декан ЭФ ОмГУ им. Ф.М. Достоевского Л.Н. Иванова 2014г. Программа государственного экзамена по направлению подготовки бакалавров «Управление персоналом» (очной, заочной и заочно - ускоренной

Подробнее

ФИНАНСОВОЕ СОСТОЯНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ: СУЩНОСТЬ И ОРГАНИЗАЦИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

ФИНАНСОВОЕ СОСТОЯНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ: СУЩНОСТЬ И ОРГАНИЗАЦИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ УДК 658.1 Недосекин С.В., д.э.н., профессор, Иванов М.А., доцент ФИНАНСОВОЕ СОСТОЯНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ: СУЩНОСТЬ И ОРГАНИЗАЦИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ Для обеспечения финансовой устойчивости предприятие должно

Подробнее

КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ УДК 331.1 КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ Горноухова О. П., магистрант I курса заочной формы обучения Саранского кооперативного института (филиала) автономной некоммерческой образовательной организации

Подробнее

ПРИМЕРНЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ ТЕМ ВЫПУСКНЫХ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ РАБОТ

ПРИМЕРНЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ ТЕМ ВЫПУСКНЫХ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ РАБОТ ПРИМЕРНЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ ТЕМ ВЫПУСКНЫХ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ РАБОТ Раздел: ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ 1. Экономическая эффективность деятельности как основа развития коммерческой организации (на примере конкретной организации).

Подробнее

ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Р А С П О Р Я Ж Е Н И Е от 30 апреля 2014 г. 722-р МОСКВА 1. Утвердить прилагаемый план мероприятий ("дорожную карту") "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные

Подробнее

Методы оценки ключевых показателей эффективности бизнес процессов (KPI) в вертикально-ориентированных структурах и государственном управлении

Методы оценки ключевых показателей эффективности бизнес процессов (KPI) в вертикально-ориентированных структурах и государственном управлении Лекция 7 Методы оценки ключевых показателей эффективности бизнес процессов (KPI) в вертикально-ориентированных структурах и государственном управлении Лилия Бабынина, д.э.н., профессор Региональный обучающий

Подробнее

КОНЦЕПЦИЯ КОМПЛЕКСНОЙ СИСТЕМЫ КОНТРОЛЯ КАЧЕСТВА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

КОНЦЕПЦИЯ КОМПЛЕКСНОЙ СИСТЕМЫ КОНТРОЛЯ КАЧЕСТВА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «РОССИЙСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ имени

Подробнее

Аннотация дисциплины. Направление подготовки: «Экономика» Профиль подготовки: «Экономика предприятий и организаций

Аннотация дисциплины. Направление подготовки: «Экономика» Профиль подготовки: «Экономика предприятий и организаций Аннотация дисциплины «Экономика и социология труда» Направление подготовки: 080100.62 «Экономика» Профиль подготовки: «Экономика предприятий и организаций (таможня)» Квалификация (степень) выпускника:

Подробнее

Второе издание, стереотипное

Второе издание, стереотипное Допущено УМО по образованию в области финансов, учета и мировой экономики в качестве учебного пособия для студентов, обучающихся по специальности «Финансы и кредит» Второе издание, стереотипное КНОРУС

Подробнее

Факультет права, экономики и управления

Факультет права, экономики и управления Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Ульяновский государственный педагогический университет имени

Подробнее

12. Понятие организационной структуры управления. 13. Особенности российской модели управления. 14. Управление в условиях глобализации. 15.

12. Понятие организационной структуры управления. 13. Особенности российской модели управления. 14. Управление в условиях глобализации. 15. Методические указания по дисциплине «Теория управления» для студентов направления подготовки 081100 «Государственное и муниципальное управление» квалификация (бакалавр) (самостоятельная работа, методические

Подробнее

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОГО

Подробнее

МОНИТОРИНГ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ СТУДЕНТОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫМ ПРОЦЕССОМ

МОНИТОРИНГ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ СТУДЕНТОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫМ ПРОЦЕССОМ Мордовский Государственный Университет имени Н.П. Огарева Отдел менеджмента качества образовательной деятельности МОНИТОРИНГ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ СТУДЕНТОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫМ ПРОЦЕССОМ. САРАНСК 2006 Мордовский

Подробнее

Содержание. Стр. 1. Рабочая программа по дисциплине, с включением выписки из ГОС ВПО по дисциплине (применительно к специальностям).

Содержание. Стр. 1. Рабочая программа по дисциплине, с включением выписки из ГОС ВПО по дисциплине (применительно к специальностям). 1 2 3 Содержание Стр. 1. Рабочая программа по дисциплине, с включением выписки из ГОС ВПО по дисциплине (применительно к специальностям). 1 15 2. Курс лекций 15 159 3. Методические указания к выполнению

Подробнее

Утверждено Заместителем Министра образования и науки Российской Федерации М.А. Камболовым «26» декабря 2012 г.

Утверждено Заместителем Министра образования и науки Российской Федерации М.А. Камболовым «26» декабря 2012 г. Утверждено Заместителем Министра образования и науки Российской Федерации М.А. Камболовым «26» декабря 2012 г. Методические рекомендации по разработке индивидуальных планов профессионального развития государственных

Подробнее

Организация, нормирование и оплата труда на предприятии

Организация, нормирование и оплата труда на предприятии Б А К А Л А В Р И А Т В.П. Пашуто Организация, нормирование и оплата труда на предприятии учеб но-прак тическое пособие КноруС москва 2017 УДК 331(075.8) ББК 65.24я73 П22 Рецензенты: В.И. Демидов, заведующий

Подробнее

Организация труда в России

Организация труда в России УДК 331.1 Организация труда в России Информация об авторах Иванов Юрий Васильевич. Профессор Международного университета природы, общества и человека «Дубна». Д.э.н. E-mail: uri-iwanow@yandex.ru Аннотация

Подробнее

СТП 5.6 Введен впервые

СТП 5.6 Введен впервые с. 1 из 13 СТАНДАРТ ПРЕДПРИЯТИЯ СИСТЕМА СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ. ПОЛОЖЕНИЕ Введен впервые Комсомольск-на-Амуре 2007 с. 2 из 13 Содержание 1 Общие положения... 3 2 Нормативные ссылки... 3 3 Термины,

Подробнее

Комитет Совета Федерации по образованию и науке Рекомендации парламентских слушаний на тему "Профессиональное образование и модернизация России:

Комитет Совета Федерации по образованию и науке Рекомендации парламентских слушаний на тему Профессиональное образование и модернизация России: Комитет Совета Федерации по образованию и науке Рекомендации парламентских слушаний на тему "Профессиональное образование и модернизация России: законодательный аспект" 2 декабря 2010 года г. Москва Участники

Подробнее

СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ Карасёв Р.А. ФГБОУ ВО «Орловский государственный институт культуры» Орёл, Россия THE ESSENCE AND PRINCIPLES OF PLANNING OF THE ORGANIZATION Karasev

Подробнее

«КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В Г. БАЛАБАНОВО НА ГОДЫ»

«КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В Г. БАЛАБАНОВО НА ГОДЫ» Приложение 7 к постановлению Администрации (исполнительно-распорядительного органа) городского от 27.12.2013 542 МУНИЦИПАЛЬНАЯ ПРОГРАММА МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ГОРОД БАЛАБАНОВО» «КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Подробнее

Управление персоналом

Управление персоналом Рабочая программа дисциплины Управление персоналом Направление подготовки По специальности «Продюсерство» 55.05.04 (074301) Квалификация выпускника Специализация - «Продюсер исполнительских искусств» Форма

Подробнее

«Московский финансово юридический университет» Волгоградский филиал

«Московский финансово юридический университет» Волгоградский филиал Аккредитованное частное учреждение высшего образования «Московский финансово юридический университет» Волгоградский филиал Основная образовательная программа высшего образования Направление подготовки

Подробнее

Степень владения иностранными языками: Степень владения Практика применения

Степень владения иностранными языками: Степень владения Практика применения АНКЕТА КАНДИДАТА Вакансия Фамилия, Имя, Отчество Изменяли ли Вы фамилию (если да, указать) Дата рождения Гражданство Место рождения Адрес проживания Адрес регистрации Паспорт: серия Кем и когда выдан ИНН

Подробнее

2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ

2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ 1 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Основная профессиональная образовательная программа (далее образовательная программа), реализуемая в МЭИ, представляет собой комплект документов, разработанный и утвержденный в соответствии

Подробнее

КОМПЛЕКСНАЯ ПРОГРАММА

КОМПЛЕКСНАЯ ПРОГРАММА УТВЕР] Заместител! Правительства РоМмйбкрй Фёд^га^ии годец "28 "мая 2014 г. З241п-П8 КОМПЛЕКСНАЯ ПРОГРАММА повышения профессионального уровня педагогических работников общеобразовательных организаций Настоящая

Подробнее